EL ESPACIO 89

APLICACIÓN DE UN PLAN DE CHOQUE

Ante la tremenda dificultad de cubrir todas las vacantes que se generan en la FNMT, proponemos un plan de choque compuesto de diferentes elementos estudiados holísticamente.

Unificación de procesos por categoría. Ya está en marcha en algunos casos, es correcto pero no está dando los resultados esperados por no abarcar el problema de manera conjunta.

Temarios comunes y estables por categoría. Las últimas aplicaciones (como por ejemplo para los Ingenieros y los Ingenieros Auxiliares de Proyectos) adolecen del mismo problema que en el punto anterior, pero siendo fácilmente subsanables buscando temarios contrastados y didácticos (hay recursos disponibles en la web de la Junta de Andalucía para sus propios procesos), eliminar siempre que sea posible temarios en idiomas, y por ende no asumir en el teórico-práctico preguntas y respuestas en otros idiomas al tener una prueba específica, ajustarlos en extensión y publicando anualmente la previsión de Concursos y Procesos de Selección que previsiblemente se ofertarán.

Carrera profesional. La gran olvidada desde siempre. En nuestro Convenio Colectivo recogemos la posibilidad de “asimilar” por titulación y /o experiencia profesional, de una manera similar a la que recoge el Convenio Único para el personal laboral de la AGE. Desarrollar esta figura, con carácter universal sería muy positiva para las partes, fomentando el esfuerzo y la implicación.

EPS presentó en varias ocasiones borradores detallados, siendo desestimados.

Salarios. La mayor parte de las categorías de la FNMT responden a actividades con un elevado nivel de especialización, cuyo salario no guarda correspondencia con el nivel formativo solicitado (por ejemplo titulado universitario para un puesto de Programador con nivel 9), e incluso comparándolo con los salarios que se ofertan en empresas privadas del sector.

Condiciones laborales. Hay una serie de medidas que harían muy atractivos los puestos, como pueden
ser: aplicación de las 35 horas, universalizar como criterio general 3 días a la semana y flexibilizando el periodo de carencia para el acceso a la modalidad de teletrabajo, eliminar el periodo de carencia de acceso a la cobertura de vacantes, mejorar algunos permisos personales, jornada de 32 horas en 4 días para el turno de noche o la consideración de un estatus especial (formador) a partir de los 60 años en el marco de una correcta transmisión del conocimiento.

Aparente cambio de actitud

Asistimos a un cambio de actitud de la Directora General, María Isabel Valldecabres Ortiz, que tuvo a bien reunirse e informar a la representación de los trabajadores y cambiar diametralmente su discurso.

Si bien es de agradecer, es sólo un gesto y que debe estar refrendado con hechos, de ahí la importancia de mantener un calendario de movilizaciones.

EPS no está dispuesto a dar un cheque en blanco a quienes no han sido ni fiables ni confiables en este tiempo. La confianza mutua sólo se recuperará con el paso del tiempo y en base a los hechos, no con palabras.

Por otro lado tenemos a otra importante interlocutora en este conflicto: Lidia Sánchez Millán, actual Subsecretaria de Hacienda, anteriormente Subsecretaria de Administraciones Públicas, y antes de eso Directora General de la FNMT-RCM en tiempos mucho más difíciles. El haber ostentado todos esos cargos la convierten en un punto centralizado de conocimiento del nudo gordiano que nos atenaza, y con quién va a ser muy difícil que el actual equipo directivo “dé gato por liebre”.

EPS OPINA 204

Márchese Isabel, márchese

El pasado mes de agosto la actual “Presidenta” de la entidad, María Isabel Valldecabres Ortiz, cumplía 2 años en el cargo, siendo sólo reseñables su participación en los medios de comunicación y la celebración de lo que se asemeja a mítines de partido en este tiempo.

El último mitin lo pudimos presenciar hace unos pocos días. Se trataba de una reunión con el Comité Intercentros, donde se la pedía explicaciones acerca de los retrasos en la aprobación del único acuerdo con la representación de los trabajadores en el tiempo que lleva en el cargo.

Nos referimos al acuerdo del 28 de junio de 2023, que incluía la implantación de acuerdos ya negociados con el Gobierno de España (35 horas y la JPA como compensación por la pérdida de poder adquisitivo) y la supresión del año de carencia como asuntos principales. Fue rubricado por ambas partes porque era un acuerdo ajustado a dichas negociaciones y beneficioso para tod@s.

Lo que debía ser una explicación más o menos técnica, detallando los problemas, las gestiones a realizar o en curso, dónde se hablara de plazos de aplicación... Se convirtió, de nuevo, en un mitin en el que manifestaba sus dudas que dicho acuerdo recibiera aprobación por parte del Ministerio.

Sorprendente afirmación cuando la dirección publicó un comunicado en la Intranet, informando a la plantilla que habían recibido autorización expresa para negociar con la representación de los trabajadores, entre otros asuntos, los ya acordados el 28 de junio.

Esta institución necesita una Dirección que resuelva problemas, que cuide con mucho mimo a los clientes, que abastezca de materias primas y de personal para poder acometer los pedidos y prestar los servicios con las debidas garantías. En resumen, necesitamos una gestora experimentada, con  capacidades y talante negociador y no un perfil político o judicial.

EPS la invita de nuevo a que se vaya, que deje a disposición su cargo a alguien más capacitad@, y de paso llévese a su equipo de confianza.

No le deseamos ningún mal y estamos seguros que tiene garantizado, junto a su equipo, otros puestos que se ajustarán más a sus perfiles profesionales, donde puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y no lastren a la FNMT.

EPS OPINA 198

SIN AVANCES EN EL PLAN DE AHORRO

La semana pasada se celebró la primera reunión real de la negociaciadora del Plan de Ahorro Energético, con nulos avances sobre la postura de la dirección a lo ya comentado en reuniones informativas previas.

Este inicio de negociaciones formales se produce tras meses de espera. Recordemos que el Acuerdo de Consejo de Ministros se publicó en el BOE el pasado 25 de mayo y que el Plan unilateral de RRHH presentado ante Función Pública se envió a finales de julio.

Desde Función Pública se rechazó dicho Plan porque no cumplía casi ninguno de los requerimientos recogidos en lo publicado en el BOE. 

Los incumplimientos flagrantes que hicieron que a Función Pública le fuera imposible aprobarlo:

- Tiene que ser pactado con la representación de los trabajadores y se presentó de manera unilateral.

- El criterio general son 3 días de TT y 2 en presencial, las situaciones al margen de este criterio deben estar justificadas debidamente. En el Plan incluía un departamento entero que no justificaba el por qué no podía acogerse al criterio general.

- La creación de un nuevo supuesto para aplicar medidas de conciliación: jubilarse a final de año.

 

Es un hecho inaudito que por parte de la Directora de RRHH, Laura Díez Herrero, se envíe un Plan que claramente incumplía la norma y habiéndole avisado el Comité de Empresa de dicha situación.

Cuando llegó a su cargo hace un año, era la abanderada (esa etiqueta se la colocó ella misma) de rigurosidad en la aplicación de las normas, y como agravante tiene a su cargo el propio Departamento Jurídico. El Comité de Empresa está continuamente vigilante por las experiencias previas.

Lo que proponen ahora sigue en la tónica de seguir incumpliendo los criterios marcados, pero dando una vuelta de tuerca al mantener la obcecación de que el criterio general de 3 días de TT no se puede aplicar, a pesar de haberlo incluido en su Plan unilateral de julio y de la experiencia previa de la pandemia, donde durante 2 años y medio se ha hecho uso intensivo con muy buenos resultados.

¿Qué ha sucedido para este cambio tan drástico? Según nos informan es por lo acontecido en una reunión con Hacienda y Función Pública, donde de manera totalmente opaca les “recomendaron” que elaboraran planes al margen de lo recogido en la norma. EPS no se cree nada que no esté por escrito.

EPS OPINA 195

LA PRESIDENTA ROMPE LOS PUENTES

La decisión de la Presidenta de denunciar y dejar sin efecto los acuerdos del 28 de Julio de 2021 es el retrato de un estilo de gestión autoritario y de la ausencia de oficio en la negociación colectiva.

Continúa la misma línea impositiva y unilateral que demostró con su intento de implantar sin acuerdo la instrucción de Función Pública sobre el trabajo telemático, y la misma falta de empatía que expresa al negarse a reconocer los atrasos de la cesta de Navidad para toda la plantilla.

En una burda maniobra que pretende obligarnos a negociar negando el proceso recorrido en los años anteriores, se va a encontrar lo contrario. Es evidente que la Dirección pretende devolvernos a la casilla de salida, borrando lo sucedido en los dos últimos años para, según ella, partir de una posición más ventajosa.

 

Se equivoca. Los acuerdos eran beneficiosos para ambas partes; han posibilitado no solo una gestión exitosa de la pandemia sino simplificaciones en el trabajo de Recursos Humanos; se habían puesto las bases para abordar una reforma de calado del Convenio, cuyo inicio –previa debate y aprobación del conjunto de la plantilla- estaba a la espera de la reorganización del cuadro directivo y los plácets de la autoridad competente.

Es pública la disposición que ha tenido EPS, hasta ahora, para la negociación colectiva y la adaptación de normas y relaciones a la realidad social, demográfica y tecnológica que vive la Fábrica, así como a su futuro inmediato. Lo hemos manifestado claramente en los últimos meses, así como nuestras propuestas para construir ese nuevo escenario.

Sin embargo, el talante hipócrita de la actual Presidenta, que por un lado llama a la negociación mientras por otro rompe los acuerdos anteriores, han obligado a EPS a reconsiderar su postura. En estos momentos creemos que no se dan las condiciones para alcanzar ningún tipo de acuerdo, ni sobre el Convenio ni sobre la gestión cotidiana de la Fábrica, porque se ha roto la confianza necesaria para ello.

Para EPS es imprescindible, con carácter previo a cualquier negociación:
• Recuperar la vigencia de los Acuerdos del 28 de Julio de 2021
• Reconocer el derecho a los atrasos de la Cesta de Navidad para toda la plantilla

Todo ello sin mencionar la escandalosa pérdida de poder adquisitivo que estamos sufriendo, sin medida compensatoria alguna.

EL ESPACIO 45

¿Qué es un ERTE?

El Expediente Regulador Temporal de Empleo (ERTE) es una suspensión del contrato o una  reducción de la jornada de trabajo.

Debe estar motivado, ya sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, estando regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a Quince días.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.

La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la  autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta ley se podrá reclamar en conflicto colectivo.

La interposición de un posible conflicto colectivo paralizaría la tramitación de las acciones  individuales iniciadas, hasta su resolución.

Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Atenuar la aplicación del posible ERTE

El propio procedimiento insta a atenuar las consecuencias mediante la palicación medidas sociales de acompañamiento.

Estas medidas se pueden agrupan en:

- Recolocación.
- Acciones de formación.
- Reciclaje profesional.

1.- Recolocación. Se pueden abordar diversas posibilidades en el propio departamento de Máquina de Papel de Burgos.

Además no se puede desdeñar la posibilidad de realizar labores auxiliares para otros departamentos de la FNMT. Medida con mucho recorrido de futuro.

2.- Acciones formativas. El Departamento de Burgos ha sido el gran damnificado en materia formativa a lo largo del tiempo.

Se puede aprovechar la oportunidad para corregir la escasa formación recibida por la propia particularidad de su actividad y los turnos.

3.- Reciclaje profesional. Nadie discute que la polivalencia es un valor en auge, pero entendida no como una herramienta para la empresa, sino como una oportunidad para el trabajador que puede incrementar sus capacidades y que le pueden llevar a desarrollar una exitosa y satisfactoria carrera profesional.

Recordemos que la FNMT no dispone de carrera profesional y ni tan siquiera de un Plan de Formación que merezca tal nombre.

Desde EPS consideramos que la mejor manera de paliar la aplicación del ERTE es no aplicarlo y recurrir a medidas alternativas e imaginativas que actualmente están encima de la mesa.

No intentarlo sería una negligencia imperdonable para la Dirección y para el Comité de Empresa.


La toma de decisiones

El procedimiento de negociación del ERTE entre la dirección y la representación de los trabajadores será de 15 días.

Este exiguo plazo obliga a acelerar el paso y en caso de que la dirección siga adelante con sus intenciones, a pesar de ser posible aplicar otro tipo de medidas menos dañinas para los derechos de los trabajadores, deberíamos tener planificado un calendario de reuniones, informaciones en  asambleas y convocatoria de referéndum para la aprobación del posible acuerdo.

Inicialmente debe convocarse al Comité Intercentros para debatir la situación y conocer los últimos detalles de la negociación, cuyo peso está llevando actualmente en exclusiva el Comité de Empresa de Burgos.

En base a las decisiones adoptadas, es posible que sea necesaria la convocatoria de movilizaciones para impulsar un acuerdo menos dañino que la aplicación de un ERTE, dado que existen diversas posibilidades encima de la mesa, que son ajustadas a derecho y que contarían con el visto bueno de la propia Dirección.

Posteriormente se debe informar en asambleas a todos los trabajadores, tanto de Madrid como de Burgos, para conocer los diferentes puntos de vista de la plantilla.

Convocar a toda la plantilla es ineludible ya que la representatividad del Comité de Empresa emana de ella y dada la enorme importancia del asunto, cuya aplicación o no de la medida tendrá implicaciones a futuro para todos los trabajadores de la empresa, hace pensar que la decisión debe ser tomada en Asamblea de Trabajadores.

Por último se debe celebrar un referéndum de todos los trabajadores de la FNMT, consultándose la aceptación o no del acuerdo alcanzado por la representación de los trabajadores.