EPS OPINA 156

LAS HORAS EXTRAS COMO INDICADOR DE NECESIDADES DE PLANTILLA

Fue a finales de la década de los 70 y principios de los 80 cuando las horas extraordinarias se redujeron drásticamente en nuestra Empresa, lo que permitió la entrada de muchos trabajadores nuevos. La plantilla llegó a superar los 2.600 empleados.

Aquella reducción llegó de la mano del Estatuto de los Trabajadores en donde se limitaba su  realización a 100 horas anuales por empleado (actualmente está fijada en 80).

A día de hoy la FNMT viene abonando unas 10.000 horas extra/año (un 0,3% sobre el total de horas trabajadas), a razón de 1,75 sobre la hora normal.

Por otra parte, la Dirección ha dicho al Comité que la plantilla real de la FNMT está por debajo de la teórica en unos 100 trabajadores y que cuando transmite su solicitud de plantilla al Ministerio, éste desestima total o parcialmente las peticiones en la mayoría de las ocasiones (es decir, en lenguaje coloquial al político gobernante de turno le importa una m…).

Claro está. ¿Qué gana el político de turno con ampliar la plantilla en X trabajadores más? Sólo incremento de masa salarial y no quiere. Cosa diferente fue el caso de principios de los 80, pues el coste abonado por el millón de horas extra que se realizaban justificaba el incremento de la plantilla para reducir esa importante cantidad de horas.

Debido a la extensión que las horas realizadas alcanzan actualmente, se deduce que la mayoría de los trabajadores acepta la realización de las mismas a razón de 1 x 1,75. Es obvio que el político de turno entiende que para abaratar el coste se dejen de hacer horas a cambio de contratar a trabajadores, pero sólo lo entiende si las horas se realizan primero como ocurrió a principios de los 80. Si no se incurre primero en el gasto no se justifica la medida, las nuevas contrataciones, porque las horas extras surgen de la falta de previsión.

Podemos usar estas horas para conseguir y justificar desde un punto de vista económico la consolidación y el mantenimiento de más plantilla.

En el gráfico adjunto podemos ver la evolución de las horas extras en la FNMT durante los últimos años. Al no existir ningún acuerdo de consolidación con la Empresa en este sentido, cada año que pasa dejamos de consolidar 7 empleos por este concepto.

EL ESPACIO 60

EVOLUCIÓN DE LA PLANTILLA EN LA FNMT

Tal y como se aprecia en el siguiente gráfico de evolución de plantilla de la FNMT, desde 1983 la fuerza laboral de la empresa disminuye.

La temporalidad ha resultado un instrumento muy útil a la Dirección de Fábrica como elemento favorecedor de la progresiva reducción del empleo estable. No hay nada más que ver el gráfico.

También podemos relacionar la temporalidad con la pérdida progresiva que hemos experimentado respecto del poder adquisitivo de nuestros salarios.

Parece como si lo uno implicara lo otro.

Pero lo que más inquieta es la extraordinaria simetría del gráfico respecto de la evolución de la plantilla fija.

Esperemos que esto sólo sea una conjetura casual y no una premonición fatal, porque la enorme salida de trabajadores por jubilación, la deficiente política de transmisión del conocimiento, la segregación del Departamento de Valores, los constantes rumores sobre Burgos y las incertidumbres en las relaciones futuras del BdE con la Fábrica, no auguran nada bueno y parecen querer dar la razón a esa simetría que ya se observa claramente en el gráfico.

La plantilla total de la FNMT a 31-12-2017 ascendió a 1.253 trabajadores repartidos en:
- 1.092 Fijos de convenio (951 en Madrid y 141 en Burgos).
- 125 Temporales de convenio (122 en Madrid y 3 en Burgos).
- 35 Directivos de contrato (34 en Madrid y 1 en Burgos).
- 1 Funcionario de Hacienda (Presidente Director General).

Elecciones sindicales (12 abril)

El próximo Comité de Empresa de la FNMT en el centro de trabajo de Madrid estará compuesto por 23 representantes, de los que 11 serán elegidos en el colegio de Técnicos y Administrativos y 12 en el de Especialistas y No cualificados.

Realmente, cada colegio representa alrededor de un 50% de la plantilla de Madrid, con una diferencia total de tan sólo 3 trabajadores según los cálculos del Departamento de RRHH.

En estos cálculos ha influido de manera determinante el tiempo trabajado durante los últimos 12 meses por los trabajadores temporales de contrato inferior al año y el ingreso de los compañeros del BOE.

El incremento gradual de peso del colectivo de Técnicos y Administrativos es consecuencia de la importante evolución técnica tanto de los llamados departamentos de estructura como de los departamentos productivos y auxiliares.

Toda esta evolución ha provocado una importante transformación en el tipo de tareas requeridas a los trabajadores por la empresa a lo largo de las últimas décadas.

Cada vez se requieren más técnicos especializados en la generación y mantenimiento de las diferentes líneas de producto como respuesta a las nuevas demandas exigidas por los clientes, al tiempo que esas mismas líneas se automatizan requiriendo de una menor cantidad de mano de obra directa que también ve incrementada su cualificación.

Por otra parte, los servicios ofrecidos en materia de seguridad documental por la Fábrica ya no dependen en muchos casos de los departamentos productivos clásicos sino de otros de nuevas tecnologías. Un caso claro es CERES.

También el mantenimiento de elevados estándares de calidad y de control documental están contribuyendo a este importante y progresivo cambio en la distribución de la plantilla.

Es lamentable que tanto incremento en la cualificación de todos los trabajadores, incluso en la de los mal llamados No Cualificados, se vea tan escasamente recompensada en el ámbito salarial.



Plazas desiertas en PS (VI)

Nuevamente denunciamos plazas desiertas mientras trabajadores del mismo área o departamento que no hayan podido acceder al proceso de selección (PS) asociado.

En esta ocasión tenemos el PS 01/18, convocado para cubrir cinco plazas de Analista de Procesos Informáticos (nivel 12), para el Área de Desarrollo del Departamento de Ceres.

También en Ceres tenemos el PS 05/18, convocado para cubrir cuatro plazas de Analista de Informática (nivel 11) y el PS 06/18, convocado para cubrir tres plazas de Ingeniero Auxiliar de Proyectos (nivel 12), ambas para el Área de Sistemas.

Además tenemos el PS 02/18, convocado para cubrir una plaza de Analista de Informática (nivel 11), para el Área de Sistemas del Departamento de Informática.

En total son 13 plazas para la dirección de Sistemas de Información.

Se tratan de convocatorias donde no existe la restricción del año de carencia, pudiendo acceder personal con formación no relacionada con la informática mientras el personal del departamento se queda en la cuneta.

EPS denuncia que el Comité de Dirección no quiere desarrollar la figura de asimilado con carácter universal para todas las categorías.

Si los componentes del Comité de Dirección no alcanzan el nivel de competencia suficiente para cumplir con sus obligaciones deberían marcharse inmediatamente.

¿Vamos bien?

Somos profesionales

Durante el último Consejo de Administración, celebrado el pasado Diciembre, se le preguntó al Sr. Director los motivos por los que se había externalizado el servicio de atención al público en las Tiendas del Museo.

La respuesta del Director fue que la FNMT no tiene personal especializado para este servicio de carácter muy profesionalizado. De la misma forma, el servicio de Call-Center del departamento de Ceres está externalizado, a pesar de las peticiones al respecto para que lo realice personal de la Fábrica.

Desde la Dirección General se está mandando el mensaje subliminal de que nos falta profesionalidad. Este mensaje, aparte de muy peligroso, es completamente falso. Hay muchos proyectos en los que se puso en duda en su momento que la FNMT fuera capaz de realizarlos, y después se terminaron de manera brillante. Entre ellos se pueden citar el lanzamiento del Euro en 2002, la segunda serie del Euro, el DNI (blanco y negro, color, e-DNI), el pasaporte electrónico, la lotería instantánea (a pesar de todos los problemas que hubo en su momento), la puesta en marcha de los departamentos de Tarjetas, Ceres, desarrollos propios como el TACTOCEL, la imagen latente cuádruple, etc.

Estamos orgullosos de formar parte de una plantilla muy profesionalizada y capacitada para afrontar los nuevos retos que puedan venir. Ello incluye a los especialistas, técnicos, administrativos, mandos intermedios, etc. Una de las fortalezas estratégicas de la FNMT es precisamente nuestra profesionalidad.

Sin embargo, para evitar que esta profesionalidad pueda realmente disminuir, es necesario afrontar seriamente la renovación de la plantilla, así como un sistema de formación coherente, dinámico y generalizado para evitar la muerte biológica o el alzheimer de la FNMT, riesgos de los cuales esta Dirección General parece no ser consciente.