EPS OPINA 200

NO PODEMOS SEGUIR ASÍ

Poco a poco se va normalizando una situación inadmisible: cada vez más vacantes y con niveles más altos (Ingenieros de Proyectos - N14) se ofertan en Oferta Pública de Empleo porque no hay candidatos que se presenten a las convocatorias restringidas, y lo que es más grave: en muchos casos no se cubre en Oferta Pública de Empleo (OPE), volviendo a régimen restringido.

Entre otras causas, aunque son de sobra conocidas:

- RRHH está más preocupado en agilizar las coberturas de vacantes que hacer propio y seña de identidad el fomento y defensa de la carrera profesional, así como fidelizar al personal y su know-how.

- Tener más de 200 categorías profesionales con personal ocupándolas, tras 40 años generando artificialmente nuevas categorías profesionales cuando una categoría subía de nivel retributivo, en un afán descontrolado de contención del gasto.

- Ausencia de temarios generalistas y estables en el tiempo para cada categoría profesional (o grupo profesional) provoca que haya que prepararse en tiempo récord 5.000 - 6.000 páginas de temario específico, muchas veces en inglés, a sabiendas que sólo servirá para esa vacante y convocatoria. Actualmente se publican convocatorias de la misma categoría en el mismo centro de coste pero con temarios diferentes.

- Exámenes con preguntas y respuestas en inglés en el Departamento de Innovación cuando existe una prueba específica de idiomas eliminatoria en el propio proceso de selección. Caben dos posibilidades: que el departamento pida una nueva valoración incluyendo un nivel más elevado de idiomas o que la Inspección de Trabajo deberá poner orden donde no impera la razón.

- Defenestrar la asimilación por experiencia profesional en Procesos de Selección es contraria a lo defendido en el proyecto de asimilación (reconocimiento oficial) de la experiencia profesional planteado con mucho acierto y liderado actualmente por el Servicio de Formación.

- Crear problemas donde no los había. El caso de Compras es paradigmático: se unifican dos categorías profesionales, el Comité propone reiteradamente incluir como categoría inmediatamente inferior la misma que ya estaba definida anteriormente en una de las categorías a unificar, pero nos encontramos con el rechazo de la Dirección de RRHH.

EPS Opina 162

ES MÁS FÁCIL SER JEFE/A QUE TÉCNICO/A

Toda persona sensata tiende a suponer que el acceso a las plazas vacantes en los niveles superiores del escalafón de una empresa conlleva mayores exigencias de preparación y conocimiento respecto de los niveles inferiores. A veces se descubre con amargura que esto no es así, al menos dentro de la FNMT.

En el segundo semestre de 2018, la Dirección decidió bajar el listón en el acceso a los puestos de jefatura.

De acuerdo con las exigencias recogidas en las diversas convocatorias de los concursos oposición internos a las plazas de técnicos con titulación superior y a las de sus jefaturas inmediatas, es más fácil optar a una jefatura que a un puesto técnico.

En el cuadro resumen adjunto podemos ver las exigencias de conocimiento y preparación normalmente exigidas en los concursos a estas plazas.



En paralelo, la Dirección se niega a revisar el Cuadro de Titulaciones, que organiza el flujo de unas categorías a otras y define la carrera profesional. Esto bloquea la promoción de muchos técnicos/as. Asimismo, impide el acceso a la escala técnica de Operarios, Subalternos y Administrativos.

 



Lamentablemente se llega a dar la paradoja de que el aspirante puede acceder a ser el jefe inmediato del técnico superior y en cambio no puede acceder a ser técnico por no cumplir los requisitos de acceso.

 

Desde EPS denunciamos el mantenimiento de estas anomalías en los criterios de acceso a las plazas vacantes por generar un agravio comparativo evidente.

EL ESPACIO 62

DIGITÓMETRO

Desde hace tiempo la dirección de la FNMT-RCM ha prescindido de los servicios de un gabinete de profesionales cualificados para la selección del equipo de mando y directivo.

Es precisamente la dirección de cada departamento la encargada de medir las habilidades personales de sus subordinados cuando estén optando a plazas con mando.

Se trata de un ingenio que se le atribuye a la dirección de cada departamento que no está contrastado ni valorado, que no dispone de datos de fiabilidad, ni validez, pero que tiene un sesgo que permite favorecer o perjudicar a los candidatos en base a criterios subjetivos de esos mismos directivos.

Los trabajadores están siendo juzgados por un colectivo que no dispone de formación ni cualificación para ello, saltándose la normativa que protege el rigor, la transparencia y el buen hacer en este tipo de procesos.

Con este método no se garantiza la ecuanimidad para con los evaluados (normas UNE).


Plazas desiertas en PS (VIII)

Una vez más denunciamos plazas desiertas mientras trabajadores del departamento no han podido acceder al proceso de selección (PS) asociado.

En esta ocasión han quedado desiertas todas las plazas ofertadas tanto en primera vuelta como en segunda (sin la restricción de llevar 1 año en el puesto) de los siguientes procesos de selección:

- PS 01/18, convocado para cubrircin co plazas de Analista de Procesos Informáticos (nivel 12), para el Área de Desarrollo del Departamento de Ceres.

- PS 02/18, convocado para cubrir una plaza de Analista de Informática (nivel 11), para el Área de Sistemas del Departamento de Informática.

- PS 05/18, convocado para cubrir cuatro plazas de Analista de Informática (nivel 11), y el PS 06/18, convocado para cubrir tres plazas de Ingeniero Auxiliar de Proyectos (nivel 12), ambas para el Área de Sistemas del Departamento de Ceres.

EPS exige a Felipe Amores Molero, (DG de Sistemas de Información), dé explicaciones a todos los trabajadores afectados del por qué no se ha desarrollado la figura de asimilado para corregir estas situaciones.

Demandas

El pasado día 7 de abril, se han presentado 11 demandas individuales de cantidad por el robo de la Cesta de Navidad.

La presentación de las demandas supone una forma de defensa eficaz de nuestros derechos que además permite la participación y la expresión del descontento de un mayor número de personas.

De no resolverse esta situación judicialmente, deberemos plantearnos otro tipo de actuaciones.


Pensiones

El lunes 9 de enero EPS ha celebrado un acto sindical con el futuro de las pensiones como tema de fondo.

Las intervenciones de Leopoldo Pelayo, de la Coordinadora de Pensionistas, han dibujado un mapa detallado de los distintos hitos por los que ha atravesado el sistema de pensiones y del momento en que nos encontramos, especialmente peligroso por el recorte de las pensiones, el retraso de la edad de jubilación y la exclusión de colectivos vulnerables. Se han abierto las puertas a futuras iniciativas y colaboraciones.

Invitamos a todas las personas a participar en el equipo de trabajo que se creará a tal efecto.

EL ESPACIO 60

EVOLUCIÓN DE LA PLANTILLA EN LA FNMT

Tal y como se aprecia en el siguiente gráfico de evolución de plantilla de la FNMT, desde 1983 la fuerza laboral de la empresa disminuye.

La temporalidad ha resultado un instrumento muy útil a la Dirección de Fábrica como elemento favorecedor de la progresiva reducción del empleo estable. No hay nada más que ver el gráfico.

También podemos relacionar la temporalidad con la pérdida progresiva que hemos experimentado respecto del poder adquisitivo de nuestros salarios.

Parece como si lo uno implicara lo otro.

Pero lo que más inquieta es la extraordinaria simetría del gráfico respecto de la evolución de la plantilla fija.

Esperemos que esto sólo sea una conjetura casual y no una premonición fatal, porque la enorme salida de trabajadores por jubilación, la deficiente política de transmisión del conocimiento, la segregación del Departamento de Valores, los constantes rumores sobre Burgos y las incertidumbres en las relaciones futuras del BdE con la Fábrica, no auguran nada bueno y parecen querer dar la razón a esa simetría que ya se observa claramente en el gráfico.

La plantilla total de la FNMT a 31-12-2017 ascendió a 1.253 trabajadores repartidos en:
- 1.092 Fijos de convenio (951 en Madrid y 141 en Burgos).
- 125 Temporales de convenio (122 en Madrid y 3 en Burgos).
- 35 Directivos de contrato (34 en Madrid y 1 en Burgos).
- 1 Funcionario de Hacienda (Presidente Director General).

Elecciones sindicales (12 abril)

El próximo Comité de Empresa de la FNMT en el centro de trabajo de Madrid estará compuesto por 23 representantes, de los que 11 serán elegidos en el colegio de Técnicos y Administrativos y 12 en el de Especialistas y No cualificados.

Realmente, cada colegio representa alrededor de un 50% de la plantilla de Madrid, con una diferencia total de tan sólo 3 trabajadores según los cálculos del Departamento de RRHH.

En estos cálculos ha influido de manera determinante el tiempo trabajado durante los últimos 12 meses por los trabajadores temporales de contrato inferior al año y el ingreso de los compañeros del BOE.

El incremento gradual de peso del colectivo de Técnicos y Administrativos es consecuencia de la importante evolución técnica tanto de los llamados departamentos de estructura como de los departamentos productivos y auxiliares.

Toda esta evolución ha provocado una importante transformación en el tipo de tareas requeridas a los trabajadores por la empresa a lo largo de las últimas décadas.

Cada vez se requieren más técnicos especializados en la generación y mantenimiento de las diferentes líneas de producto como respuesta a las nuevas demandas exigidas por los clientes, al tiempo que esas mismas líneas se automatizan requiriendo de una menor cantidad de mano de obra directa que también ve incrementada su cualificación.

Por otra parte, los servicios ofrecidos en materia de seguridad documental por la Fábrica ya no dependen en muchos casos de los departamentos productivos clásicos sino de otros de nuevas tecnologías. Un caso claro es CERES.

También el mantenimiento de elevados estándares de calidad y de control documental están contribuyendo a este importante y progresivo cambio en la distribución de la plantilla.

Es lamentable que tanto incremento en la cualificación de todos los trabajadores, incluso en la de los mal llamados No Cualificados, se vea tan escasamente recompensada en el ámbito salarial.



Plazas desiertas en PS (VI)

Nuevamente denunciamos plazas desiertas mientras trabajadores del mismo área o departamento que no hayan podido acceder al proceso de selección (PS) asociado.

En esta ocasión tenemos el PS 01/18, convocado para cubrir cinco plazas de Analista de Procesos Informáticos (nivel 12), para el Área de Desarrollo del Departamento de Ceres.

También en Ceres tenemos el PS 05/18, convocado para cubrir cuatro plazas de Analista de Informática (nivel 11) y el PS 06/18, convocado para cubrir tres plazas de Ingeniero Auxiliar de Proyectos (nivel 12), ambas para el Área de Sistemas.

Además tenemos el PS 02/18, convocado para cubrir una plaza de Analista de Informática (nivel 11), para el Área de Sistemas del Departamento de Informática.

En total son 13 plazas para la dirección de Sistemas de Información.

Se tratan de convocatorias donde no existe la restricción del año de carencia, pudiendo acceder personal con formación no relacionada con la informática mientras el personal del departamento se queda en la cuneta.

EPS denuncia que el Comité de Dirección no quiere desarrollar la figura de asimilado con carácter universal para todas las categorías.

Si los componentes del Comité de Dirección no alcanzan el nivel de competencia suficiente para cumplir con sus obligaciones deberían marcharse inmediatamente.

EL ESPACIO 58

EN CAÍDA LIBRE

A pesar de lo que se nos transmite constantemente desde los medios de comunicación, la economía para los trabajadores de la FNMT no va nada bien.

Y ello a pesar de la mejora continuada en los sustanciosos beneficios que año tras año consigue la empresa.

En 2017 volvimos a perder poder adquisitivo, agravándose dicha pérdida con la retirada de la Gratificación de Navidad.

Es escandalosa la persistente tendencia descendente del poder adquisitivo del salario de los trabajadores de la Casa de la Moneda desde 1980 reflejada fielmente en los gráficos anexos.

A día de hoy hemos perdido nada menos que un 31% desde entonces si tomamos como ciertos los datos de inflación oficiales del INE (Instituto Nacional de Estadística).

Por cada equivalente a un euro (166,386 de las antiguas pesetas) cobrado como salario en 1980, hoy cobramos 3,35€. Pero para conseguir comprar productos por valor de un euro de 1980 necesitamos hoy 4,84€.

Desde EPS creemos que ha llegado el momento de aunar voluntades para cambiar esa tendencia.

Tendremos que realizar entre todos un gran esfuerzo para enfocar la lucha de los trabajadores de la FNMT hasta conseguir revertir nuestra pérdida de poder adquisitivo sin que sea a costa de sacrificar nuestras condiciones laborales.



Plazas desiertas en PS (IV)

Volvemos a denunciar que quedan plazas desiertas mientras algunos trabajadores del mismo área o departamento no han podido acceder al proceso de selección (PS) asociado.

En esta ocasión hablamos del PS 43/17, convocado para cubrir dos plazas de Analista de Procesos Informáticos (nivel 12) en el Área de Sistemas del Departamento de Informática.

Con estas 2 plazas, sumamos ya 15 vacantes que han quedado desiertas en los últimos dos meses.

Se da la circunstancias que todas ellas pertenecen a la Dirección de Sistemas de Información.

EPS denuncia esta situación por no estar desarrollada suficientemente la figura de asimilado, a pesar de ser una mejora que beneficia tanto a la empresa como a los trabajadores.

Las direcciones de Informática y Ceres han intentado su subsanación, solicitándolo formalmente en varias ocasiones a RRHH.

EPS critica que Felipe Amores Molero, DG Financiero y DG de Sistemas de Información, difiera en el criterio respecto al mantenido por sus dos direcciones de 2º nivel, que solicitaron esta mejora necesaria.

La situación actual revela una lamentable falta de confianza en dichos directivos, por lo que previsiblemente asistiremos a un cambio de direcciones en el seno de Sistemas de Información en próximas fechas.

EPS crece

Un nuevo representante de EPS en una empresa de teleoperadores.

En las elecciones sindicales celebradas el 1 de febrero en GSS LINE, cuya central está en Vallecas, la candidatura de EPS ha logrado un representante.

El compañero Víctor entra en el Comité de Empresa para colaborar e impulsar la participación y la defensa de los derechos de los trabajadores/as.

La sección sindical de GSS LINE se constituyó en septiembre pasado.

¡¡¡Enhorabuena compañero!!!

EL ESPACIO 57

POSICIONAMIENTO DE EPS PARA 2018

Frente a las incertidumbres que condicionarán la vida laboral y sindical en la FNMT durante 2018 enumeradas en El Espacio nº 56, EPS manifiesta su posicionamiento:

1º.- Vamos a tomar las iniciativas necesarias para conseguir hacer extensibles los derechos adquiridos por el personal procedente del BOE al resto de la plantilla de Fábrica (eliminación del año de carencia en concursos, ...).

También planteamos un plan de formación basado en la transmisión del conocimiento del personal a las nuevas incorporaciones que facilite la jubilación parcial anticipada.

2º.- Animamos a los trabajadores, especialmente a los más jóvenes de la plantilla, a formar parte del mundo sindical como medio para poder influir en el entorno socio-laboral y mejorar las condiciones sociolaborales.

3º.- Apostamos por iniciar negociaciones de convenio con la Dirección de la Empresa para afianzar los acuerdos alcanzados en Paritaria, hacer efectiva la jubilación parcial anticipada, combatir la precariedad y recuperar el 100% de compensación por enfermedad.

4º.- Gracias a que muchos trabajadores de la FNMT han presentado en Registro petición de  intervención al Director por la retirada de la Cesta de Navidad, se ha ampliado el periodo de alegaciones para la presentación de demanda contra dicha retirada.

Vamos a presentar demandas individuales de nuestros afiliados con el objetivo de recuperar la Cesta para toda la plantilla y en apoyo del resto de demandas colectivas que se presenten.

5º.- Proponemos que se incorpore la Póliza Sanitaria dentro del nuevo convenio colectivo con el fin eliminar amenazas.

6º.- Continuamos con las campañas tanto a nivel interno como institucional (Gobierno, Oposición y Comisión Europea) para que Burgos siga siendo parte de la FNMT.

7.- Estamos vigilantes sobre las actuaciones de la FNMT en relación con la nueva planta.

8º.- Presionaremos para que el BdE llegue a un acuerdo por escrito con la FNMT sobre la adjudicación futura a Burgos del abastecimiento de papel Euro y sobre el proyecto de la nueva
planta.

Hay más retos, hay más propuestas. Aunemos posturas, aunemos esfuerzos.

Transmisión del conocimiento

Hace casi 5 años que EPS lanzó una propuesta a RRHH para establecer un método para la gestión y transmisión del conocimiento.

Se trata de un método propuesto para poner en valor y transmitir el conocimiento acumulado por los trabajadores a punto de jubilarse, de tal forma que dicho conocimiento no se pierda irremediablemente.

Dos son las causas más importantes que hacen necesario el establecimiento del método de transmisión propuesto:

1º.- El conocimiento puede perderse por su inadecuada organización y gestión en unos casos, y en otros, por la naturaleza misma de procedimientos y técnicas personales, difícilmente almacenables en documento escrito.

2º.- El trabajador afectado tampoco tiene ningún estímulo ni motivación económica ni emocional, aparte de su propia profesionalidad, para intervenir en un proceso de transmisión de conocimiento que pueda ser aprovechado en un futuro.

Para solventar estos problemas propusimos:

- Un nuevo procedimiento de recogida  tratamiento de la información, para ser realizado por un servicio o departamento ya existente o de nueva creación.

- Una nueva categoría profesional (maestría) para motivar al trabajador cuyos conocimientos van a ser transferidos.

- Unas nuevas condiciones laborales para el trabajador afectado.

- Unos recursos tecnológicos necesarios para llevar a cabo el procedimiento, mediante herramientas ya existentes en Fábrica o de fácil adquisición.

Aunque en su momento RRHH lo desestimó, seguiremos insistiendo para su aplicación.


Plazas desiertas en PS (III)

Seguimos denunciando que queden plazas desiertas donde haya trabajadores del mismo área o departamento que no hayan podido acceder al proceso de selección (PS) asociado.

En esta ocasión tenemos el PS 39/17, onvocado para cubrir cuatro plazas de Analista de Informática (nivel 11) y el PS 41/17, convocado para cubrir tres plazas de Ingeniero Auxiliar de Proyectos (nivel 12), ambas para el Área de Sistemas del Departamento de Ceres.

TODAS las vacantes han quedado desiertas como era previsible.

Con estas 7 plazas, sumamos ya 13 vacantes que han quedado desiertas en el último mes, donde trabajadores del área y del departamento no han podido presentarse por no estar desarrollada la figura de asimilado, a pesar de ser una mejora que beneficia a ambas partes.

EPS censura el mantenimiento de esta situación que atenta contra el más elemental sentido común.

El Comité de Dirección responsable está conformado por:

- Jaime Sánchez Revenga, Director General (DG) y Presidente del Consejo de Adminitración de la FNMT.

- Felipe Amores Molero, DG Financiero (por sustitución de funciones) y DG de Sistemas de información.

- Miguel Brunete Bravo, DG Industrial.

- José Miguel Fernández de Liencres Mendoza, DG Comercial.

- Vicente de los Reyes Rodríguez, Secretario del Comité de Dirección y Director de Asesoría Jurídica.

- Francisco Javier Gómez Díaz-Ufano, DG de RRHH e ideólogo de esta situación, que está siendo respaldado por el resto de integrantes del Comité de Dirección.

EL ESPACIO 56

Perspectivas para el 2018

2018 está sujeto a enormes incertidumbres que condicionarán la vida laboral y sindical.

Los hitos más importantes a los que nos enfrentaremos en la FNMT serán:

1.- A mediados de enero comienza el desembarco del personal procedente del BOE. Aunque supone una importante inyección de personal, penalizará la tasa de reposición.

A día de hoy está temporalmente paralizada por el Ministerio de Hacienda, como también la jubilación parcial anticipada (JPA).

2.- En marzo se celebrarán elecciones sindicales en el centro de trabajo de Madrid, con importantes bajas en todas las secciones sindicales.

Los trabajadores más jóvenes deben tomar el relevo si queremos avanzar en derechos y hacer frente a los recortes continuados desde hace décadas.

3.- El Comité de Dirección se ha propuesto desbloquear la negociación colectiva, pero la falta de un proyecto creíble, respaldado económicamente, que conlleve compensaciones por los recortes de los últimos años, la ausencia de un interlocutor válido y las decisiones nefastas del propio Comité de Dirección en los últimos tiempos, complicarán cualquier acuerdo.

4.- Veremos la resolución judicial del conflicto colectivo por la Cesta de Navidad. Es una espina clavada en la conciencia colectiva de la plantilla que ha supuesto la pérdida de toda la credibilidad del Comité de Dirección.

5.- La Póliza Sanitaria también está en el punto de mira del Ministerio de Hacienda, por lo que si no tomamos medidas correctivas y defensivas lo más pronto posible, acabaremos reaccionando a hechos consumados, como con el caso de la Cesta de Navidad.

6.- Burgos tendrá una nueva máquina de papel, una importante inversión que acarreará grandes dificultades para colocar toda la capacidad productiva de la FNMT, que añadida a la apuesta firme de la papelera francesa (EUROPAFI) y por el escaso interés del Gobierno de España, nos deja al filo del precipicio.

7.- IMBI S.A. deberá ampliar capital para hacer frente a los costes de construcción de su nueva planta, lo que supondrá un importante desembolso para la FNMT al participar en un 20% del accionariado.

Mientras tanto se prorroga su estancia en nuestras instalaciones hasta al menos finales de 2021.

8.- El proyecto de Nueva Fábrica está pendiente de materializarse y desconfiamos sobre las intenciones del Banco de España. Hay dudas si seguirá en su afán de robarnos más productos y de negarse a adjudicar la fabricación de papel euro a la planta de Burgos.

Plazas desiertas en PS (II)

Continuamos denunciando que queden plazas desiertas donde haya trabajadores del mismo área o departamento que no hayan podido acceder al proceso de selección (PS) asociado.

Nos centramos en los procesos de selección porque el acceso a los concursos en régimen restringido es libre para cualquier trabajador fijo, independientemente del nivel retributivo.

En el caso del PS 30/17, convocado para cubrir una plaza de Analista de Informática (nivel 11), para el Área de Sistemas del Departamento de Informática, la vacante ha quedado desierta como era previsible.

Nadie ha presentado instancia a pesar de haber 6 técnicos en el área interesados en el puesto, e incluso otro trabajador del mismo departamento. Al no estar desarrollada la figura de asimilado correspondiente no han podido presentarse.

Esta vacante se convocará de nuevo en régimen restringido, sin la restricción del año de carencia, pero estos trabajadores interesados tampoco podrán optar, por lo que estará abocada a ser cubierta en Oferta Pública de Empleo (OPE), como mínimo un año y medio después de empezar el primer proceso.

EPS se muestra sorprendido porque la Dirección del Departamento de Informática sí que ha solicitado el desarrollo de la figura de asimilado, siendo rechazada de plano por RRHH.

La Comisión de Titulaciones se reunió para subsanar esta deficiencia pero no alcanzó ningún acuerdo, a pesar de que las dos partes salían beneficiadas.

EPS califica la gestión de recursos humanos, amparada por el Comité de Dirección, como nefasta y supone humillar gravemente a todos los trabajadores, no sólo a los afectados.


Incorporaciones del BOE

A partir del próximo 15 de enero se inicia el proceso de incorporación del personal procedente del BOE.

La mayor parte de estos trabajadores accederán a un puesto de trabajo de nivel retributivo inferior al que desempeñaban anteriormente, aunque mantendrá ad personam sus retribuciones anteriores.

Además no estarán limitados por el año de carencia, como el resto de trabajadores de la FNMT debido a que acceden por movilidad dentro de la Administración General del Estado (AGE).

Las direcciones de RRHH e Industrial han propuesto que estos trabajadores también mantendrán su nivel ad personam cuando obtengan por concurso una plaza de nivel inferior.

EPS considera que es una idea interesante, siempre que se extienda su aplicación de manera global a todos los trabajadores de la FNMT-RCM, independientemente de la causa de su salario ad personam.

EPS considera que para garantizar la carrera profesional del resto de los trabajadores de la FNMT, se debe eliminar el año de carencia.

EPS denuncia la diferencia de criterios aplicados por este Comité de Dirección que por un lado está muy preocupado por la carrera profesional de los trabajadores procedentes del BOE y a la vez desprecia, ignora y humilla al resto de trabajadores de la FNMT.

EL ESPACIO 55

SELECCIÓN - PROPUESTAS DE EPS

En la Casa de la Moneda tenemos tres grandes sectores de plazas en relación con la cobertura de vacantes, que definen la intervención del Comité de Empresa (CE) en ellos:

1 - Concursos - Oposición (Operarios, Administrativos y Subalternos).

Para las plazas que no tienen asignada titulación universitaria. En estas el CE interviene de pleno derecho en todo el proceso, además de designar miembros del tribunal profesionales. El tribunal no es paritario (dirección-CE) pero se suele funcionar por consenso.

2- Procesos de Selección (Técnicos).

Para las plazas con titulación universitaria. Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". Esto implica un "cuadro de titulaciones" y de "equiparaciones" (asimilados) que define quién y con qué requisitos se puede presentar a cada plaza (X años de experiencia en algunas categorías e Y horas de formación o Z experiencia en el puesto a cubrir). El CE tiene un representante como "observador" y se levantan actas.

3- Procesos de Selección (Mandos).

Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". El CE no interviene y se levantan actas.

Todos ellos están afectados por 1 año de carencia tras el ingreso o el ascenso para poder presentarse a nuevas plazas.

La información oficial llega cuando piden al CE el miembro que participará en el tribunal.

En caso de disconformidad conalguna plaza (sea con la propia convocatoria o con las bases) hay presión sindical, primero interna, luego Inspección de Trabajo y finalmente judicial, si procede.

Hay distinta normativa interna al respecto, alguna incluida en Convenio y otra en acuerdos de Paritaria.

La dirección quiere modificar el sistema para:

- Poner en marcha un sistema de evaluación continua que, mediante la formación y el "desempeño", genere un ranking que defina en tiempo real las personas que cubrirían las vacantes que se produjesen.

Las propuestas sindicales de EPS en este campo son:

- Lograr más transparencia, es decir, intervenir de pleno derecho en los sectores 2 y 3, unificando los procedimientos.
- Eliminar el periodo de carencia.
- Abrir el acceso a las plazas de técnicos y mandos, para la gente sin titulación oficial y conocimientos demostrables equivalentes.
- Diseñar un plan de carrera profesional coherente.

¿Quién nos ha quitado la cesta?

A pesar de lo que se pueda decir, la causante última no ha sido la CECIR, pues este organismo se creó en 1987 y ha convivido con la cesta durante casi 30 años.

Tampoco ha sido Montoro que también lleva unos añitos en el cargo.

Ni tampoco la Merkel que lleva algún tiempo más. Entonces ¿Quién ha sido?

Pues quien va a ser, la misma que desde 1954 llevaba concediéndola, la Dirección de la FNMT.

Y que no escurran el bulto.

Su autonomía directiva dentro de la Administración le permite los regalos navideños, los guateques, alquilar plazas de garaje para directivos, gastar en protocolo, comidas, viajes, etc, etc, etc.

Con una cuenta de resultados ascendente, casi en su mejor momento histórico, es para sonrojarse el empleo de tan malas artes para rapiñar a los trabajadores de la FNMT de esta manera, intentando constantemente quedarse con algo de carne entre sus uñas.

Lo dicho, 2018 un año sin jamón en la Casa de la Moneda y otro año más de recortes de derechos y salarios.

Quien siembra vientos recogerá tempestades.


Plazas desiertas en PS (I)

Iniciamos una larga serie de artículos señalando todas las plazas desiertas donde haya trabajadores del área/departamento que no hayan podido acceder al Proceso de Selección (PS) asociado.

Nos centraremos en los Procesos de Selección ya que en los Concursos cualquier trabajador fijo puede acceder, sin restricciones e independientemente del nivel salarial de la plaza ofertada (por ejemplo oficialías de 1ª con nivel 11).

Comenzamos con el PS 29/17, donde se ofertaron seis plazas de Analista de Aplicaciones Industriales (N-12) para el área de Desarrollo del departamento de Ceres, dependiente del departamento de Sistemas de Información.

Se presentaron 3 candidatos a pesar de estar interesados otros trabajadores del propio área y del departamento que no pudieron acceder al PS al no estar desarrollada la figura de asimilación.

Ahora se ofertarán 3 de esas vacantes de nuevo en régimen restringido, sin la restricción del año de carencia, pero el personal del área/departamento sigue sin poder presentarse.

El departamento de Ceres solicitó a RRHH que se subsanara ésta y otras tantas situaciones, siendo denegada la solicitud en virtud a la decisión tomada de manera colegiada del Comité de Dirección (todos los directores de 1er nivel + el director Jurídico + el Director General-Presidente de la FNMT-RCM).

La petición fue rechazada, no porque no coincidieran en que debería ser así, sino como medida de presión para negociar la modificación del sistema de cobertura de vacantes.

Esto es un chantaje inadmisible a los trabajadores y a sus representantes por parte del Comité de Dirección.

EL ESPACIO 52

DESPRECIO HACIA LA PROMOCIÓN

Cualquier trabajador tiene que tener garantizada la posibilidad de promoción profesional.

Esta idea con la que todos estaremos de acuerdo, no se aplica en la FNMTRCM, al quedar numerosas categorías en “el limbo” (es aleatorio), al no ser declaradas como inmediatamente inferiores a otras a efectos de asimilación, impidiéndoles participar en proceso de selección mediante la asimilación de la experiencia laboral como sí se hace con innumerables categorías.

Esta situación provoca un nocivo efecto en la promoción profesional y para estudiarlo, analizaremos un caso que es arquetípico: el departamento de Ceres.

Cuenta actualmente con una plantilla de unos 50 trabajadores y está inmerso o lo estará de manera inminente, de varios procesos de selección que afectarán al menos a 19 vacantes.


Oferta pública de empleo:
-------------------------------
- OE 11/17 Técnico de Desarrollo de Software. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.

- OE 10/17 Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.


Oferta restringida:
----------------------
- PS 10/17 Ingeniero de Proyectos. 2 plazas. Posiblemente estas sean las únicas que se cubran completamente, aunque las vacantes que dejen los aprobados son las que se cubrirán con mucha dificultad.

- PS 29/17 Analista de Aplicaciones Industriales. 6 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 11/17, previsiblemente no se cubrirán internamente, a pesar de haber personal del área que no pueda presentarse.


Oferta restringida (pendiente):
------------------------------------
- Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 3 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 10/17, vemos difícil que se cubran estas vacantes en régimen restringido y a pesar que habrá personal del departamento que no pueda presentarse.

- Analista de Informática. 4 plazas. Posiblemente se puedan cubrir una o dos plazas en régimen restringido, aunque seguirá habiendo personal del área que no pueda presentarse.

El Director de Ceres solicitó hace meses a RRHH la inclusión de varias categorías como inmediatamente inferiores a otras, para defender y fomentar la promoción profesional.
Sorprendentemente la petición no fue satisfecha por RRHH y se pospuso su tratamiento sine die.

EPS propone la paralización inmediata de TODOS los procesos de selección restringidos hasta la celebración de la próxima Comisión Paritaria de interpretación del Convenio para que pueda subsanarse las deficiencias detectadas.

Salarios inflados en IMBI S.A.

El pasado día 4 de octubre obtuvimos de manera oficial los salarios de los directivos de IMBI S.A. 

EPS buscaba la transparencia y es por ello que nos amparamos en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno.

Fue necesaria la intervención del Consejo de Transparencia porque IMBI S.A. se negaba a darnos la información que solicitábamos.

El Consejo de Transparencia finalmente resolvió a nuestro favor.

EPS constata que era cierto lo que veníamos denunciando: se habían incrementado los salarios en hasta un 30%.

Para leer la tabla:

El puesto de Director de Administración fue eliminado del Organigrama en el año 2017, y el de Director Industrial fue sustituido por el de Director de Operaciones igualmente en el año 2017, incorporándose al mismo nuevas funciones.

(*) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Administración que no devengó el
año 2016.

(**) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Sistemas, Compras, Financiero y RRHH que no devengaron el año 2016 completo.


Bonificaciones a debate

El pasado día 9 de octubre se reunió la Comisión de Bonificaciones, donde RRHH propuso la eliminación de las bonificaciones en la Oferta Pública de Empleo por motivos operativos de su área técnica.

Ya llevamos unos cuantos años con el modelo actual de bonificaciones que es muy completo al premiar tanto la experiencia en la FNMT-RCM como en otras Administraciones Públicas, la
especialización en las ramas de actividad de la fábrica y además contempla otras situaciones donde se protegen otros colectivos vulnerables, como los demandantes de 1er empleo, desempleados mayores de 45 años, menores de 25 o de larga duración (> 1 año).

EPS puso encima de la mesa el debate de la implantación de este sistema hace ya 6 años y fue punta de lanza para que se pudiera alcanzar su implementación en los términos actuales.

Las ideas que subyacían en nuestra propuesta eran:

- Premiar especialmente la experiencia previa, como herramienta de consolidación del empleo público.

- Puntuar a los trabajadores de las diferentes Administraciones Públicas por un principio básico de reciprocidad entre administraciones.

- Proteger algunos colectivos vulnerables de la sociedad, los desempleados, no olvidando que la empresa tiene una Responsabilidad Social Corporativa, especialmente por ser empresa pública.

Si bien es cierto que se consiguieron todos los objetivos principales, nos hubiera gustado que el peso de las bonificaciones sobre la calificación final hubiera sido algo mayor.

Es por ello que desde EPS estamos totalmente en desacuerdo de la eliminación de las bonificaciones y defenderemos el mantenimiento de su estructura básica, aunque estamos abiertos a negociar una posible simplificación en su implementación.

EPS OPINA 145

Oscurantismo en los concursos y procesos de selección

Podemos evaluar las habas que cuecen en una empresa en función de la transparencia de sus procesos de selección. Se nos trata de convencer persistentemente de que los actuales procesos selectivos en la FNMT son totalmente transparentes y eso no es cierto del todo.

Frente a esa transparencia formal reflejada en las normativas se encuentra la transparencia real asentada en los hechos. Hechos que en nuestra empresa se corresponden con actuaciones que ciertamente arrojan oscuridad sobre los procesos selectivos, pero que al mismo tiempo se cuidan muy mucho de no perjudicar su transparencia formal.

Estas prácticas no sólo abarcan todas las fases de los concursos y procesos selectivos (convocatoria, desarrollo y selección) sino que incluso se anticipan a los mismos.

Malas prácticas previas a los procesos selectivos.

1ª Liar la normativa, es decir, ampliarla, individualizarla, hacerla heterogénea, más ambigua y retorcerla hasta hacerla indigerible con modificaciones e interpretaciones constantes, manteniendo su apariencia de imparcialidad a la vez que permite todo tipo de manipulaciones para adecuar los procesos a candidatos predeterminados.

2ª Introducir en las normativas barreras temporales arbitrarias que nada tengan que ver con la capacidad o mérito necesarios para desempeñar las vacantes a concurso, como es el caso delaño de carencia recogido en el artículo 12 del Convenio Colectivo de la FNMT. Quien introduce esas barreras ya se sabe lo que persigue.


Antes de las pruebas.

1ª Modificar los requisitos de acceso de los candidatos a las pruebas para cubrir nuevas vacantes de una misma categoría o puesto de trabajo específico aunque no hayan cambiado sus funciones.

2ª Utilizar barreras temporales normativas para la eliminación de candidatos aptos con sólo modificar ligeramente la fecha de la convocatoria, sobre todo cuando los más aptos se quedan fuera. Si posteriormente tras la realización de las pruebas se declara desierta la convocatoria, ya no es oscuridad lo que se vierte, es un eclipse total de sol.

3ª Falta de adecuación de las pruebas previstas a las necesidades reales. El caso más visible es el de la última selección de Auxiliares de Producción donde cada vez se piden más conocimientos en detrimento de las destrezas aunque las funciones del puesto de trabajo no varíen.

4º No mantener la homogeneidad del contenido de cada prueba con procesos de anteriores para cubrir un mismo puesto de trabajo. Los resultados de un examen pueden variar mucho en función de la dirección de las preguntas ante unas mismas exigencias de conocimientos. Cuando en una prueba predominan o abundan las preguntas inesperadas y con cierto sesgo, la selección se aleja de la transparencia.

5ª Falta de información previa sobre el desarrollo de cada prueba: duración, número de preguntas o tipología (test, desarrollo de temas,...). Esta información que a simple vista puede parecer una perogrullada, puede hacer que los candidatos se preparen las pruebas en un sentido o en otro.

Cuando no existe difusión oficial con antelación suficiente esta información se convierte en un privilegio pudiendo influir en el resultado de los concursos.

Durante la realización de las pruebas.

Es la fase de ejecución pulcra (o no tan pulcra). Abarca desde el momento en que el tribunal decide las preguntas hasta que corrige los exámenes, donde se pueden emplear cajas fuertes para guardar los ejercicios de los opositores antes de corregir, claves de identificación, etc., etc., pero no se crea ningún mecanismo real que imposibilite a los miembros de un tribunal el reparto de algunas de las preguntas a sus allegados de forma previa.


Tras la finalización.

1ª Ocultar el examen. No se permite a los opositores llevarse las preguntas del examen, ni se publican las respuestas correctas. Da que pensar, no vaya a ser que para el próximo examen se lo sepan aquellos que no se quiere.

2ª Anulación de preguntas. Lo que denota falta de preparación del examen por parte del tribunal. Se puede provocar el cambio de los candidatos seleccionados. Incluso un opositor resabiado pudiera conseguir en determinados casos la anulación de algunas preguntas para modificar más a su gusto los resultados.


¿Existen soluciones para reducir la oscuridad en los procesos de selección?
¡Por supuesto!
- Sencillez, claridad, estabilidad y universalidad de normativa y procedimientos.
- Bombo de preguntas por prueba.
- Publicación posterior de preguntas y respuestas.
- Anulación de exámenes incorrectos.

¿Porqué no se aplican? Son las habas que cuecen.

EL ESPACIO 51

RRHH rompe el Convenio en Burgos

En Burgos se han hecho 3 contrataciones para cubrir vacantes deplantilla utilizando contratos TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).

TRADE son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.

Este tipo de contratos convierte la relación laboral en relación mercantil, con la consiguiente pérdida de derechos. Además tiene que cumplir algunos requisitos:

a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o todo el trabajo que realiza.

Se permite la contratación de un trabajador en las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, durante el descanso por maternidad o paternidad, por cuidado de menores de 7 años, por tener a cargo un familiar hasta segundo grado (padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos…) dependiente o con un grado del 33% o superior de discapacidad,


b) No hacer el mismo trabajo que realizan los empleados del cliente.

Se tiene que hacer un trabajo diferente,  no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.


c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.

d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.

e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y
ventura por la actividad.

Los contratos son por un año y nos encontramos:
- 1 plaza en Producción.
- 2 plazas en la Oficina Técnica de Producto.

A la vista de los puestos cubiertos, que son vacantes de la plantilla de Burgos, nos encontramos que estos contratos se han firmado, presuntamente en fraude de ley, dado que: están haciendo el mismo trabajo que el que realizan los trabajadores de Burgos, ya que no disponen de una infraestructura propia cuando la fábrica se la suministra, trabajan con estrictos criterios de seguridad, normalización, etc., y además la fábrica es quién asume los riesgos de su trabajo.

A todo esto añadimos que se vulnera todos los derechos de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo público y todavía más grave, se vulnera el derecho constitucional fundamental de igualdad.

Estas contrataciones han sido realizadas siguiendo las indicaciones y asesoramiento desde Madrid
(¿Asesoría jurídica?) y con la necesaria aprobación del Comité de Dirección.

EPS considera que nuestro Convenio tiene modalidades de contratación ajustadas a derecho que podían haberse utilizado, por lo que emprenderemos las acciones necesarias para que se subsane.

Igualdad de derechos

Un grupo de trabajadores han solicitado a la Comisión Paritaria la inclusión de sus categorías como inmediatamente inferiores a otras en la tabla de asimilados.

La tabla de asimilados es una herramienta recogida en Convenio. Habilita, con las debidas garantías, a trabajadores que no disponen de la titulación universitaria de acceso a un proceso de selección dado.

Existen dos modalidades, la primera contempla la titulación inmediatamente inferior, que hay que complementar con superior categoría en el puesto a cubrir o formación específica.

La otra modalidad contempla la categoría inmediatamente inferior, que también hay que complementar.

La petición de los trabajadores corrige algunas deficiencias detectadas en esta última modalidad. Encontraron que numerosas categorías no se encuentran definidas en la tabla, sufriendo un agravio comparativo respecto al resto.

Además los departamentos donde trabajan los afectados han solicitado la inclusión de esas mismas categorías en varias ocasiones.

RRHH ha manifestado muy poco interés y deniega la petición de los departamentos, posponiendo las necesidades organizativas a una futura negociación (Sistema de valoración).

Ante esta situación un trabajador afectado ha presentado escrito al Presidente de la FNMT para solicitar su intervención inmediata subsanando esta falta de igualdad de derechos.


OE 09/17 Digitalización

RRHH vuelve a intentar pasar otro incumplimiento del artículo 12 del Convenio, sacando en Oferta de Empleo una plaza que debe ser ofertada primero en régimen restringido.

El 3 de mayo de 2017 se resolvió el proceso de selección 23/16 Ingeniero Auxiliar de Proyectos para  Digitalización.

Se habían ofertado 2 plazas y sólo se cubrió una, por lo que la plaza desierta se puede sacar en OE.

El 17 de julio de 2017 se resolvió el proceso de selección 07/17 Técnico de Recursos Humanos, donde el candidato aprobado es el mismo que para el anterior proceso de Digitalización.

El candidato renunció a la plaza de Digitalización y aceptó la de RRHH.

Esta decisión ha generado una vacante nueva en Digitalización, que primeramente debe ser ofertada en régimen restringido, como dice el artículo 12 del Convenio Colectivo.

La postura de RRHH es seguir adelante sin escuchar los avisos que desde EPS se han lanzado.

EPS considera que este incumplimiento debe ser contestado con contundencia, sin aceptar esta
flagrante pérdida de derechos.

EL ESPACIO 50

RETOMAR EL DEBATE

A finales de 2012 la Dirección propuso poner en marcha un sistema de Retribución Flexible para toda la plantilla.

Estaba planteado para cuatro situaciones: gastos de comida, gastos de guardería, gastos de transporte y adquisición de equipos informáticos.

Con carácter general no se implantó, puesto que desde el Comité de Empresa se sometió a consulta a los trabajadores en asamblea, que votaron mayoritariamente la no aceptación de dicho sistema.

A primeros de 2013 se planteó por parte de la Dirección la posibilidad de aplicarlo a aquellas personas que lo solicitaran individualmente.

Fue rechazado por el Comité de Empresa al interpretar que la retribución flexible supone una modificación del convenio colectivo (art. 47 del XI Convenio Colectivo), por lo que tampoco se implantó a petición individual.

Desde entonces se han producido significativos cambios normativos que merece la pena mencionar:

1.- El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, donde obliga a las empresas a incluir la retribución total de la "contratación de servicios de educación infantil a los hijos de trabajadores con terceros debidamente autorizados" en las bases de cotización.

Supone que las retribuciones que antes no computaban en las bases de cotización y suponían un ahorro tanto para las empresas como para el trabajador, ahora pasan a cotizar.

2.- la Ley 26/2014 de 27 noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece que la retribución en especie de los servicios de educación infantil y/o guardería como supuestos exentos aunque sujetos al impuesto, antes no sucedía porque no se consideraban retribución en especie.

EPS considera que es una medida positiva que repercutiría de manera beneficiosa en los trabajadores/as, por lo que somos partidarios de reabrir el debate.

Incertidumbre en IMBI S.A.

A través del Portal de Transparencia hemos accedido a información preocupante acerca del futuro de IMBI S.A.

La propia dirección de IMBI S.A. es la que dice:

“...desde el punto de vista económico y comercial existe una evidente competencia entre las distintas imprentas, o si se prefiere entre los dos modelos de producción: BCN que fabrican con sus propias imprentas y BCN que licitan su cuota de producción de billetes.

Las imprentas fabricantes de billetes euro adscritas a cada uno de los grupos compiten entre sí ofreciendo a los distintos BCN su mejor oferta en calidad, regularidad en el suministro y precio ya que en cualquier momento, si lo considera más conveniente, un BCN que tiene imprenta propia
puede cerrarla y licitar en el mercado su cuota e igualmente un BCN adquirente puede tomar la decisión de implementar una imprenta propia.”

Y lo que es más grave, reconocen que un problema de costes como el que tienen podría llevar a su cierre:

“Ello permitiría a los operadores privados hacer deliberadamente ofertas por debajo del coste (publico) de producción de billetes de las imprentas internas para forzar a los BCN con imprenta propia a cambiar al grupo de BCN adquirentes.”

El incremento de sobrecostes en IMBI S.A. respecto a los costes que suponía cuando se fabricaba la cuota española de billetes euro la FNMT-RCM (alrededor del 30% que se corresponde con el mismo incremento de los salarios de los “fuera de Convenio”), supone que podría traducirse en que el propio Banco de España se canse de esta malísima gestión y pase a licitar como aventurábamos y avisábamos desde EPS allá por el verano de 2013 (cuando informaron al Comité de Empresa que habían iniciado para la negociación de la segregación de Valores).


¿Por qué perder derechos?

La problemática en la cobertura de vacantes provoca las prisas por parte de RRHH, intentando satisfacer en un tiempo razonable las necesidades de personal de los departamentos.

A nadie se le escapa la cantidad de problemas que se están generando en el área técnica de RRHH para satisfacer las necesidades de cobertura de vacantes por las abundantes jubilaciones que se están y seguirán produciéndose en los próximos años.

Últimamente RRHH intenta ahorrar tiempo de cualquier manera, eliminando los procesos restringidos de la ecuación con diferentes excusas, siendo las más habituales:

“Nadie va a aprobar”.
“Nadie se va a presentar”.
“Algunos trabajadores abusan de su derecho y se presentan a todo”.

EPS considera inadmisible que argumentos de este tipo o similares puedan servir para justificar la pérdida de derechos de los trabajadores, al no aplicar de manera voluntaria y consentida, el artículo 12 de nuestro Convenio en toda su extensión.

A priori es casi imposible saber, supone una enorme elucubración injustificable, dar por hecho que nadie va a aprobar un proceso, o que nadie se va a presentar a un concurso dado.

Respecto a la interpretación sobre los supuestos abusos que ejercen algunos candidatos a la hora de presentarse a múltiples procesos, EPS opina que:

1.- Es una falta de respeto hacia los trabajadores y sus derechos laborales que no toleraremos.
2.- ¿Qué cantidad se considera abuso y quién lo decide? Nos oponemos a contemplar dicha posibilidad.

El penúltimo capítulo surrealista ha ocurrido en Ceres (Sistemas de Información). Afortunadamente pudo ser subsanado en tiempo y forma.

EL ESPACIO 49

PRIMERO LOS CIMIENTOS

La implantación de un sistema de desarrollo de habilidades, como se indica en el Plan de Empresa, representa la última fase para conseguir un cambio cultural, existiendo otras mucho más importantes y urgentes.

Desde EPS queremos destacar las tres que consideramos más importantes:

1.- La definición de la carrera profesional, plasmando para todas las categorías cuál es su itinerario para un departamento / área / categoría y puesto.

2.- Garantizar la posibilidad real de promoción profesional. Las trabas para acceder a los puestos de trabajo y poder conocer las maquinarias utilizadas en concursos y los criterios de acceso para los procesos de selección suponen cercenar cualquier expectativa de promoción para muchos trabajadores.

3.- Cobertura de vacantes en régimen restringido. La no cobertura de vacantes cuando existe personal cualificado pero que no puede optar a procesos de selección supone fomentar una “habilidad” no recogida en el actual catálogo pero instaurada por parte de RRHH: la desidia.

Hablamos de trabajadores declarados como plenamente cualificados por la empresa (criterio recogido en convenio para poder desarrollar superior categoría), pero que a pesar de todo se les impide el acceso a los procesos de selección.

Una vez analizadas las más importantes deficiencias pasamos a analizar el sistema de habilidades propuesto.

Se trata de un sistema perverso y más parece un sistema para cercenar la promoción profesional y reducir los salarios que un cambio cultural.

El pasado viernes día 7 de julio en reunión con RRHH quedó claro, por si todavía había alguna duda, que esa es la intención real de la dirección de RRHH.

Si realmente se buscara un cambio cultural se empezaría este proyecto con las evaluaciones de las jefaturas y direcciones por parte de todos los trabajadores a su cargo, de manera anónima y cuyas evaluaciones tuvieran repercusión real, poniéndose en marcha actuaciones correctoras concretas de manera inmediata.

EPS considera que un sistema de evaluación de habilidades JAMÁS se debe utilizar para cercenar la promoción profesional y afectar en el salario de los trabajadores a cargo.

 

Sin cafetería en agosto

Este año como los anteriores, nada ha cambiado respecto a la apertura de la cafetería de FNMT-Madrid en agosto.

Hace años, muchos años, quizá tuviera algún sentido el cierre de la cafetería en dicho mes, cuando la mayor parte de la empresa coincidía en la toma de su periodo vacacional.

Hoy en día se hace difícil entender la causa del cierre cuando el nivel de actividad de la fábrica de Madrid en agosto es del 70% respecto a los meses de julio o diciembre.

Otro cero en gestión para la Dirección.



Rectificar es de sabios

La avalancha de jubilaciones está provocando un enorme número de vacantes que son necesarias cubrir.

Esta sobrecarga del área técnica de RRHH provoca algunos intentos fraudulentos por parte de su departamento para agilizarlos.

En las últimas semanas nos hemos encontrado con un proceso de selección para Burgos de un puesto de Técnico de Seguridad Integral (nivel 12).

En dicho proceso se pretendía incluir una fase de concurso no contemplada en el Convenio y donde se baremaría una formación no incluida en la valoración del puesto de trabajo.

Afortunadamente rectificaron con prontitud semejante desatino publicando la anulación del mismo el pasado miércoles 5 de julio.

Desde EPS estamos en contra de cualquier pérdida de derechos y por ello no renunciaremos a que se aplique el artículo 12 del Convenio (cobertura de vacantes) en toda su extensión y para todas las situaciones contempladas.

NO A LA PÉRDIDA DE DERECHOS

EL ESPACIO 43

La primera que no será la última

La prepotencia, soberbia y deslealtad de la dirección de IMBI S.A., animada por un Banco de España clasista y cicatero que mira por encima del hombro a los trabajadores industriales, ha provocado una huelga justa que ha sido un éxito.

Para entender lo que está pasando en la nueva empresa se pueden ver algunos detalles:

- A los temporales se les da ropa y calzado de segunda mano.

- La formación de los nuevos recae en los trabajadores/as de abajo.

- La brigada de bomberos no tuvo reciclaje el año pasado.

- El Banco de España se negó a admitir la presencia de trabajadores/as en el Consejo de Administración.

- Los directivos se subieron su sueldo más de un 25%.

- Incrementaron la estructura directiva, “los fuera de convenio” hasta alcanzar la asombrosa cantidad de 19 personas (el 50% de toda la de la FNMT y con menos de 300 empleados).
- Incrementaron el coste del billete en un 20% respecto a los costes de la FNMT-RCM.

- El Banco de España quiere contratar trabajadores/as sin la presencia y supervisión del Comité de Empresa.

La extraordinaria reacción de la plantilla, respaldando la movilización en masa ha demostrado al Banco de España que la posición del Comité de Empresa no era un farol, como querían venderle algunos.

Con esta contundente respuesta, los trabajadores/as de Imbi S.A. se han ganado el respeto y han reivindicado una dignidad que el Banco de España les pretendía arrebatar.

Si el Banco de España se sigue fiando de directivos despóticos, en vez de oír y negociar con sus empleados/as, esta no será la última huelga.

Concursos y procesos desiertos

Los últimos años han demostrado la inoperancia del director de RRHH en la gestión de los recursos humanos de la empresa.

Muchos de los concursos y procesos de selección convocados en los últimos años finalizan de la mima manera: DESIERTOS.

En algunos casos no aprueban un número suficiente de aspirantes, en otros no se presentan los mínimos candidatos necesarios y con un porcentaje muy importante ni siquiera se presenta un sólo candidato.

RRHH tiene la vaga esperanza que al ofertar por segunda vez internamente los procesos, sin contemplar el año de carencia, se reduzca considerablemente esta sangría gracias al personal proveniente de la AGE.

Desde EPS venimos diciendo desde nuestra constitución, tanto en las reuniones con el Comité, con la dirección, como en nuestros comunicados que la solución a la cobertura de vacantes pasa por:

1.- Permitir que un trabajador que ostente una categoría con una titulación determinada pueda optar a un puesto de ese mismo nivel formativo.

2.- Permitir que un trabajador que ostente una categoría en una titulación determinada durante unos años pueda optar a un puesto de la titulación inmediatamente superior.

3.- Definición y puesta en marcha de la Carrera Profesional para todas las categorías profesionales con itinerarios principales y secundarios.

4.- Definición y puesta en marcha de un Plan de Formación integral e individual para todas las categorías profesionales.

5.- Definición y puesta en marcha de un Plan de Trasmisión del Conocimiento, evitando la pérdida de kow-how provocado por las jubilaciones.


¿A qué estamos jugando?

La cobertura de vacantes fijas es un esperpento y un galimatías a la carta permitido por RRHH.

Paradigmático y muy ilustrativo es el caso de 2 plazas de Ingeniero Auxiliar de Proyectos en el área  de identificación Tarjetas.

Se ofertaron internamente, no llegándose a cubrir ninguna de las dos. En OPE tampoco se cubrieron y de nuevo se ofertan restringidas, eso sí esta vez segregadas (1+1).

Previsiblemente tampoco se cubran. ¿Habrá más suerte a la décima? ¿RRHH y Tarjetas hacen su trabajo?

Casualmente ¿? es el mismo área que intentó impedir a un candidato optar a un proceso de selección de una categoría profesional que tres meses antes, en el mismo área y con un temario idéntico, sí que se le permitió presentarse.

Debemos ver cómo lo hacen en otros sitios, como en la AGE, donde los exámenes de OPE se realizan agrupando las categorías y puestos en Cuerpos, con temarios comunes porque el puesto a desempeñar debe ser un elemento anecdótico a la hora de cubrir una vacante.

Desde EPS recordamos que existe en el Convenio Colectivo el artículo “12. Provisión de Vacantes” cuyo apartado 1 recoge la posibilidad de solicitar un traslado, pudiéndose cubrir dicha vacante sin necesidad de demostrar esos conocimientos imposibles de obtener previamente. El síndrome de Superman en estado puro.

EL ESPACIO 42

Año de carencia en procesos internos

El año de carencia implica que cualquier trabajador dentro de Convenio deba permanecer al menos un año en su categoría sin poder optar a ninguna oferta restringida.

Hace casi un año EPS propuso al Comité de Empresa el inicio de conversaciones con la Dirección de la FNMT para la derogación inmediata de la exigencia del requisito del año de antigüedad en la categoría profesional para poder concursar a vacantes fijas internas. Requisito recogido en el  Apartado 2 del Artículo 12 del XI Convenio Colectivo de la FNMT actualmente vigente.

Esta propuesta se realizó previendo que la Dirección de la Empresa estaría dispuesta a su retirada.  Efectivamente, estábamos en lo cierto. En febrero de este año la Dirección de la Empresa ha propuesto su retirada junto con otras medidas.

Hemos tenido que esperar más de diez meses, hasta la reunión del Comité Intercentros el pasado día 23-02-2017, para que este tratara el tema.

En dicha reunión se pactó, aunque desde EPS la consideramos insuficiente, la modificación del artículo 12 del Convenio en los siguientes términos:

Artículo 12. Provisión de plazas vacantes y con reserva de puesto.
...
2. Concurso-oposición restringido o selección si el puesto es de libre designación entre el personal laboral de la FNMT-RCM; mediante la realización de las pruebas oportunas, para lo cual los aspirantes deberán haber ostentado su categoría profesional actual al menos durante un año. Cuando en la primera convocatoria se presenten menos candidatos que puestos a cubrir, al finalizar el mismo, se convocará un nuevo proceso con el mismo número de las vacantes no cubiertas, sin contemplar el requisito del año de antigüedad en la categoría profesional y sin posibilidad de aumentar ni disminuir dicho número de vacantes.

Las resoluciones que en el Comité Intercentros se adoptan para discutir con la Dirección de la Empresa pueden ser diferentes a las que nosotros consideramos como más convenientes para el conjunto de los trabajadores.

Puestos en el caso de que no se retire la medida, EPS seguirá perseverando hasta la retirada total del año de carencia en los concursos internos.

Aviso a navegantes compañeros de Imbi S.A.

La Dirección ha sancionado a un compañero por llegar tarde a su taller. A modo de prueba ha utilizado el fichaje en la esclusa de entrada al mismo. La sanción ha sido de un día de empleo y sueldo aplicada el 25 de enero del 2017.

Consideramos que esta sanción es desproporcionada, siendo la primera vez que se utiliza el “control de acceso interno” contra un trabajador.

La empresa había asumido el compromiso de no utilizar las esclusas (meros sistemas de seguridad) al no enconrtarse tipificados en el convenio colectivo como control horario.

Para ello están los situados a la entrada de Jorge Juan y Duque de Sesto y que por palabras textuales del Sr. D. José Ángel Martin Escalante: ha fichado antes de su hora, afirma el compañero.

Esto no sólo es una ruptura de las relaciones laborales sino que también es una medida  iscriminatoria puesto que no todos los talleres tienen esclusa.

Por otra parte la Dirección de Imbi S.A. se ha saltado los pasos a seguir ante un incumplimiento de normas, pues se debería haber realizado una amonestación por escrito antes de imponer la sanción.

EN ESTE CASO SE PASÓ DEL APERCIBIMIENTO A LA SANCIÓN SIN OCASIÓN DE
DEFENSA.

LA SANCIÓN FUE DADA EL MISMO DÍA QUE EL COMPAÑERO BAJÓ A POR LA FECHA
DEL RECONOCIMIENTO MÉDICO.

SE LA DIERON DE UNA MANERA INADECUADA, Y ES MÁS, EN LA CARTA EN LA
ÚLTIMA HOJA NO FIGURA NI EL NOMBRE CORRECTO DEL COMPAÑERO.

Por esto el compañero afectado ha decidido denunciar el caso ante los Juzgados de lo Social para que no se cometa esta injusticia con “otros navegantes de Imbi S.A.”.

Creemos que este comportamiento de la Dirección deteriora las ya muy problemática relaciones laborales de este centro.


Cerrada la vía judicial

El Tribunal Supremo ha inadmitido el recurso de casación presentado por EPS contra el auto  desestimatorio de la Audiencia Nacional, con lo que se da por finalizada la vía judicial emprendida contra la segregación de Valores.

EPS no comparte los términos de la decisión judicial, pero admite la finalización de esta lucha, que  entendíamos imprescindible.

Agradecemos el apoyo a todos los compañeros/as que han colaborado en la demanda y que han permitido con ello mantener abierta la esperanza de que la injusta decisión política fuese revisada.