EL ESPACIO 41

AL FINAL SÍ SE PUEDE

EPS lleva mucho tiempo defendiendo prácticamente en solitario la posibilidad de que los trabajadores de talleres de los departamentos productivos puedan salir a la calle en su media hora de descanso.

Tras muchas y acaloradas discusione a lo largo de los últimos 7 años, donde la Dirección de la FNMT defendía la imposibilidad organizativa de semejante propuesta y de las burlas de muchos de nuestros propios compañeros que sin querer en vez de ayudar han entorpecido, al final ha sido posible lo que todos decían que era imposible, corrigiéndose un agravio comparativo que estaba amparado en burdas falacias.

Desde EPS seguiremos perseverando hasta conseguir eliminar el resto de agravios existentes entre trabajadores de nuestra Empresa (año de carencia en concursos internos, asignación de superiores categorías, eliminación de las salidas azules para movimientos interdepartamentales, etc., etc.).

La defensa de los derechos es un labor ardua y constante, muchas veces acompañada con un toque quijotesco.

Estamos contentos al comprobar que remamos en la dirección correcta, intentando sumar esfuerzos para conseguir nuevos logros.

Autorizaciones de salidas interiores

Conocidas por todos nosotros como salidas azules, son utilizadas por los trabajadores de talleres para abandonar su departamento productivo y desplazarse por el interior de Fábrica.

Llevamos más de 40 años, con dispendio de recursos (dinero público) para la gestión de estas salidas, sin otra utilidad que hacer de medida coercitiva burocrática para los trabajadores.

Al final de su vida útil, sin ningún análisis ulterior, los montones de salidas cumplimentadas se amontonan diariamente sobrelas mesas de los Jefes de Área que por supuesto no las miran, antes de acabar en la basura.

Más absurdo sería ver a un Jefe de Área dedicándose a hacer sumas y restas buscando causas de las ausencias.

Todo esto en un momento en que las medidas de seguridad y control electrónico - informático superan con mucho a los procedimientos manuales.

Si es verdad que la Dirección quiere cambiar la cultura de empresa para aumentar el compromiso de los trabajadores con la misma es preciso demostrar confianza.

Dice un aforismo empresarial: "Si quieres trabajadores creativos, déjales tiempo para jugar".

Nosotros decimos: "Si quieres trabajadores responsables, no los trates como si fueran delincuentes".


Sábado: Día inhábil

La Comisión Paritaria ha aprobado la consideración de los sábados como días inhábiles a efecto de plazos.

Se produce en respuesta a la Resolución del 28 de septiembre de 2016, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se establece el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2016, a partir del día 2 de octubre (publicado en BOE número 238, de 1 de octubre de 2016).

Esto tiene repercusiones en el cómputo de los días por permisos retribuidos, como por ejemplo en el caso de hospitalización de un familiar.

Aunque la Comisión Paritaria aprueba su entrada en vigor desde el día 19 de octubre, lo cierto es que la Resolución fija su entrada en vigor desde el día 2 de octubre de 2016.

Conferencia FEMINISMO en la Era de Acuario

LAICISMO en las instituciones públicas

AGRESIONES CONTRA LOS TRABAJADORES

A los 6 despidos de compañeros/as temporales de Moneda en Diciembre se ha sumado el despido de un compañero de Valoriza (limpieza) que “casualmente” también desarrollaba su trabajo en Moneda.

Esta situación requiere dos actitudes por parte de todos/as: defender su derecho al trabajo y estar muy alerta para ver cómo siguen los acontecimientos, porque estos comportamientos no van a parar si no hacemos algo.

Todos/as tenemos derecho a una vida digna pero en nuestra sociedad, por desgracia, no está garantizada. El puesto de trabajo es el único medio de vida del obrero/a, no puede ser puesto en peligro.

Desde estos principios básicos, EPS apoyará todo tipo de acciones legales contra estos despidos. Pero hay que ver lo que está pasando, porque no es normal sino anómalo y preocupante. ¿Qué ha fallado y con qué criterio se están tratando esos “fallos”?

En Moneda, de las 48 personas contratadas en noviembre, han sido despedidas 6. Si un servicio de selección falla en tantos  casos, a los primeros que habría que expedientar es a los responsables de ese proceso, empezando por la Dirección de Recursos Humanos. Pero no, se despide a los seleccionados/as y el/la seleccionadora se va de rositas.

Se argumenta que no habían aprendido a manejar las carretillas. En primer lugar, cada persona tiene unos tiempos y unas condiciones de aprendizaje, según la materia de que se trate, por lo que debería haber un servicio de pedagogía auxiliando todos los procesos formativos. La Dirección sólo quiere justificarse con los certificados y las encuestas de los cursos, pero el aprendizaje es mucho más complejo. ¿Cuántos salimos de los cursos que nos dan con pleno conocimiento de lo impartido?

Resulta curioso que un problema de aprendizaje se manifieste en la escala profesional más elemental, y no en técnicos, licenciados o mandos, que a pocos se les pone en el brete de ser despedidos o no pasar los periodos de prueba en las promociones internas, a pesar de ser –teóricamente- mucho más exigente su puesto. La pregunta que surge es ¿realmente se han seleccionado Auxiliares de Producción, o en realidad se contratan Auxiliares pero se requieren otro tipo de profesionales más cualificados? La respuesta, en los partes de superior categoría.

Por otra parte, las condiciones de trabajo en Moneda se están deteriorando en el último año y medio. Los ritmos, los espacios, los tiempos, se han forzado para cumplir la sacrosanta producción, y las personas son las que sufren esas estrecheces hasta que el sistema rompe por la parte más débil. Estamos seguros de que estos compañeros/as, hace 3 años, habrían podido adaptarse perfectamente a sus puestos de trabajo.

Si unimos todo lo anterior con una legislación laboral antihumana, tenemos lo que tenemos. Han sido las contrarreformas laborales las que han permitido “legalmente” el despido del compañero de la limpieza que trabajaba en Moneda. Por circunstancias de salud no podía adaptarse a las necesidades endiabladas del departamento y se le ha aplicado el estatuto. Pero las bajas en la limpieza no se suplen.

En definitiva, EPS sabe que estos trabajadores/as no tienen responsabilidad alguna en su despido, que ha sido provocado por un modo de hacer las cosas que pasa por encima de las personas.

Estos despidos son injustos. Debemos revertirlos por solidaridad, porque vulneran nuestros derechos 

y nos ponen en peligro a todos/as.

Cultura de Empresa

Uno de los pilares en los que se basa el plan de empresa, es el cambio del modelo cultural al que estamos acostumbrados. Cambiar lo que se denomina cultura de empresa.

Ello no debería ser en principio negativo, salvo que en las conversaciones con RRHH no se observa ningún elemento de mejora respecto a las formas que tenemos actualmente de funcionar.

Se debe reformar para mejorar las condiciones sociales y humanas. No obstante, los cambios que propone la Dirección de RRHH se encuentran en la línea de las Contra - Reformas Laborales. Esas por las que los trabajadores pierden sus derechos sistemáticamente.

Es decir, la nueva cultura que se propone sólo plantea un aspecto de las relaciones laborales: dejar un poder casi omnímodo a la dirección, mientras que el resto de los trabajadores pasan a condiciones de servilismo, dado que pierden autonomía, salario y su categoría como profesionales.

Ya nos gustaría que la dirección de RRHH hubiera justificado su estatus intelectual con un mayor despliegue de inteligencia, integrando algún tipo de medidas, tendentes por ejemplo a:

DEMOCRATIZAR LAS RELACIONES LABORALES

Esta idea ya es antigua y hoy practicada por muchas empresas punteras. Empresas ejemplares a las que deberíamos parecernos.

Lo primero que debemos entender es que en el sostenimiento de la empresa colaboramos todos los trabajadores y en base a ello, sería necesario adoptar distintas medidas para la integración de todos en la obtención de resultados, por ello:

1/ Resulta imprescindible que los Directivos den cuenta de su gestión y del cumplimiento de sus objetivos. No puede ser que los grandes fracasos y derroches empresariales, que hemos conocido y hoy conocemos, no tengan consecuencias, mientras que cualquier incumplimiento de los trabajadores sea castigado. Esto además ya lo proponen las normas ISO de calidad en las que estamos certificados y esperamos que la fábrica las cumpla con la misma diligencia que las de Intergraf.

2/ Los objetivos deben ser negociados en cada plano de la empresa con los trabajadores correspondientes. Los objetivos de una empresa no pueden ser arbitrarios o caprichosos. Se trata de ver donde conviene llegar, pero también de ver con la gente cómo puede conseguirse, dónde hay que modificar los procesos productivos para que la mejora suceda. Del mismo modo que nos gastamos una fortuna en una nueva fábrica, porque va a a mejorar la productividad, cualquier mejora de un proceso requiere inevitablemente algún tipo de inversión y de consenso.

3/ ¿Cómo se reparten los beneficios obtenidos? Si en un taller o línea de negocio se consigue ahorrar, digamos 100.000 euros al año a costa de aplicar la inteligencia colectiva, o un mayor esfuerzo de los trabajadores. ¿Cómo se reparte? ¿Qué mecanismo va a habilitar la dirección de RRHH para que el estado se beneficie de las mejoras, pero también se reparta con los trabajadores?

4/ Creación de un Consejo de Vigilancia. Es necesario profundizar en la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa como hacen en las empresas más avanzadas de Europa, sobre todo en Alemania.

Si no conseguimos unas relaciones más democráticas en la empresa, puede decirse sin ninguna duda que vamos a retroceder a tiempos de feudalismo, aunque en un entorno tecnológico, que es lo que están proponiendo las distintas contra-reformas.

SI SE PIERDE LA CERTIFICACIÓN DE INTERGRAF SERÁ POR LA IRRESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN

La Dirección de la Fábrica está utilizando la certificación ISO 14.298 como un arma arrojadiza contra los trabajadores/as, actuando con medias verdades, jugando con los tiempos, con torpeza y sin la más mínima sensibilidad social –cuando no como un medio para recortar nuestros derechos y empeorar las condiciones de trabajo, en línea con el “cambio de cultura” del Plan de Empresa- lo que ha provocado la justa indignación de toda la plantilla. Si el lunes 19 no se pasa la auditoría de INTERGRAF no será culpa de los trabajadores/as, sino de una Dirección incompetente, prepotente y mendaz.

Es decir, donde no llegan los estados (la legislación laboral), campan a sus anchas las corporaciones y grandes empresas, cómo no, restringiendo derechos a los trabajadores y sobre todo, de las categorías retributivas más bajas.

NO ES LO MISMO LA ISO 14298 QUE EL INVENTARIO DE RIESGOS DE INTERGRAF

La Fábrica quiere acreditarse en la norma ISO 14298:2013, “Sistemas de Gestión de Seguridad de la Impresión”. En esta norma no aparece ninguna referencia explícita de prohibir a los trabajadores/as nada en concreto.

Hay varias empresas españolas (entre ellas AENOR) y muchas más fuera de nuestras fronteras, que certifican la ISO 14298. INTERGRAF es sólo una de ellas. Cada una de estas empresas tienen distintos protocolos e inventarios de riesgos, que además personalizan para cada una de las entidades que solicitan la certificación.

¿Por qué la Dirección no ha contratado a AENOR para esta certificación, cuando es la certificadora de referencia en España y ha trabajado para FNMT más veces?

¿QUÉ ES INTERGRAF?

INTERGRAF es una asociación internacional “sin ánimo de lucro” constituida en 1984 y radicada en Bruselas, aunque desde Mayo de 1994 se la considera una empresa comercial. Hay nueve administradores, incluyendo al presidente del consejo de administración (un español, Feu Hostench, de Barcelona). El activo y pasivo equivale a algo más de seis millones de euros, y en 2015 obtuvieron unos ingresos de 1.200.000 euros y unos beneficios de 300.000 €, con unos salarios (a repartirse entre los nueve administradores) de 700.000 euros.

INTERGRAF es un lobby europeo (ver https://lobbyfacts.eu) que va tomando cada vez más fuerza, y con ramificaciones en altas instituciones. El evento que organizaron en Octubre en Sevilla fue inaugurado por Javier Alonso, el directivo del Banco de España que pilotó la segregación de IMBISA, recientemente ascendido a subgobernador. ¿Qué intereses hay entre la Fábrica e INTERGRAF?

NORMAS ABSURDAS Y HUMILLACIÓN GRATUITA

Seguimos sin entender en qué influye un periódico en la seguridad, ni conocemos los trabajos de altísima seguridad que por lo visto se hacen en Flexografía de Imprenta (Quinielas). Estas son muestras claras de que en el fondo no buscan la seguridad sino otras cosas, y que están aprovechando la aplicación que hace INTERGRAF de la ISO 14298 para fines de otro tipo. Llevado al extremo, el famoso punto F.6.a) nos obligaría a entrar desnudos en los departamentos, o a que dentro del uniforme estuviera la ropa interior y los calcetines.

LA DIRECCIÓN NO QUIERE NEGOCIAR NADA

Que los criterios de INTERGRAF planteaban estas prohibiciones se sabía desde hace más de un año. Que la preauditoría avisaba de los “incumplimientos” se supo en Julio. Que la auditoría enviada por INTERGRAF no era positiva lo supieron a mediados de Septiembre. La primera comunicación al Comité de Empresa se hizo el 2 de Agosto, con la Fábrica de vacaciones. La única posición de RRHH desde el 2 de Agosto hasta el 13 de Diciembre ha sido “hacer posible la aplicación” de la norma.

El 7 de Diciembre, el CE elevó al Director las peticiones de los trabajadores/as, y sólo han contestado parcialmente en positivo a dos de las cuatro, sin ofrecer ningún otro tipo de contraprestación o alternativa. Las dos que aceptan parcialmente (cafetería y ciertos movimientos internos sin salida), ¿no se le deberían haber ocurrido al Director de RRHH el 1 de Agosto? ¿Quiere de verdad la Dirección la colaboración de los trabajadores/as, o simplemente imponer sus criterios por la fuerza?

TORPEZA E INCOMPETENCIA HASTA EL ÚLTIMO MINUTO
Después de más de un año de prever una necesidad de este tipo, ni siquiera han puesto las taquillas para depositar los objetos personales. Hoy, 15 de Diciembre, no están operativas en Preimpresión, y la propia Directora del Departamento ha tenido que mandar un correo diciendo que hoy no se aplicaba la orden del Comité de Dirección por imposibilidad.

Los teléfonos internos que garanticen un mínimo de privacidad en las comunicaciones tampoco están disponibles en todos los talleres.

El lunes 19 es la auditoría y las instrucciones a los vigilantes es controlar “a la salida”. Si alguien por despiste mete algún objeto “prohibido” y genera un problema insoslayable de la auditoría, ¿cómo se va a resolver? Porque independientemente de que, a posteriori, se mande un apercibimiento a la persona afectada, eso no evitaría el daño respecto a la Certificación.¿De verdad quieren conseguir la ISO 14298, o es una cortina de humo?

SOMOS PERSONAS Y DEFENDEMOS NUESTRA DIGNIDAD
Es inconcebible que un llamado Director de RRHH no piense en los efectos en la conciencia de las personas que tienen las sucesivas agresiones e imposiciones que venimos sufriendo en los últimos años, y que han llegado a un límite insoportable. Que el responsable de Economía y Finanzas o el de Comercial no caigan en ello puede ser (difícilmente) entendible, pero ¡¡¿¿el de Recursos Humanos!!?? Si le pagan para ello, si es de lo que tiene que estar pendiente, de cómo nos sentimos la personas y cuáles son nuestras necesidades!!!

Nadie quiere que la Fábrica pierda trabajos, pero no se puede estar cargando el peso siempre a los mismos, sin ninguna contrapartida. Nos recortaron el sueldo, perdemos salario injustamente cuando nos damos de baja, no se nos trata igual a todos/as en esta empresa, se nos trata como a delincuentes…

¡BASTA YA!

Sobre prohibiciones en talleres

Después del revuelo inicial, ante la noticia de la restricción de introducir efectos personales en determinados talleres, asamblea incluida, parece que ha pasado el tiempo y que todo el mundo ha entendido que la dirección de la fábrica hará lo que le dé la gana y que no se puede evitar de ningún modo, cuando en realidad, deberíamos estar pensando en medidas paliativas y compensatorias, de distintos tipos.

Es de tener en cuenta, cómo algunas empresas - corporaciones, acaban imponiendo su voluntad y su criterio frente a otras empresas, más allá incluso de lo que dicta la propia legislación laboral.

El caso de Intergraf es patente, pero nos podríamos referir a muchas de las normas ISO (calidad, seguridad, medio ambiente y casi todas las de ingeniería) que se utilizan en plan proteccionista o excluyentes, según se mire. frente a otras empresas y países. (Si usted no cumple con esto, no puede vender aquí, o no le compramos).

Es decir, donde no llegan los estados (la legislación laboral), campan a sus anchas las corporaciones y grandes empresas, cómo no, restringiendo derechos a los trabajadores y sobre todo, de las categorías retributivas más bajas.

Esto se ve claramente, porque si en un taller se dispone de cierta información confidencial, en oficinas (trabajos técnicos) la información privilegiada es muchísimo mayor, pero eso ni se ha tenido en cuenta, ni le ha importado a nadie a niveles de seguridad.

Y no deberíamos estar tranquilos, porque si hoy se le prohíbe a los trabajadores de talleres, no pensemos que nadie va a oponerse, cuando la prohibición llegue al personal de oficinas.

Tampoco sabemos cómo van a solventar el que las jefaturas con sus móviles de empresa tampoco puedan pasar a ciertos sitios, ni qué han pensado para que los trabajadores puedan conseguir una mínima conciliación de la vida laboral - familiar, en un momento en que resulta imprescindible el seguimiento de niños y de mayores, ante cualquier eventualidad.

Ante esa problemática, EPS propone:
- Delimitar al máximo posible las zonas restringidas.
- Usar medios técnicos actuales que permitan estar conectados personalmente (y no un único teléfono para todo el taller) sin incumplir la norma.
- Facilitar horarios flexibles que permitan una mejor conciliación, atención familiar y equilibrio psicosocial.
- Permitir el acceso a la cafetería en los tiempos de descanso reglamentario.
- Pagar un plus a los afectados/as.

El tiempo se acaba, la auditoría de intergraf será el día 19 de Diciembre.