EL ESPACIO 85

RETROCESOS EN LAS 35 HORAS Y LA JPA

El pasado miércoles 19 de abril de 2023, RRHH informó al Comité de Empresa que ha enviado al Ministerio la solicitud de negociación colectiva (ámbito y alcance).

Este trámite se ha lanzado sin consultar ni debatir con el Comité de Empresa, lo que supone que no existirá correspondencia entre la autorización de negociación y lo que se vaya a negociar realmente, al menos en los asuntos de la parte social.

La consecuencia lógica llevará al incremento de la conflictividad y retrasos innecesarios en las  negociaciones, siendo una táctica, o la ESTRATEGIA de negociación del nuevo equipo directivo.

En dicho documento indican expresamente sobre las 35 horas:

“El planteamiento a la parte social se realizará partiendo de la premisa de una necesaria cobertura total de la plantilla de la FNMT-RCM tanto en sus centros de Madrid como de Burgos y el mantenimiento los niveles de productividad.“

“...podremos iniciar el diseño de la aplicación de la jornada de 35 horas, bajo los principios de mantenimiento de la productividad y de no generación de nuevas contrataciones laborales.”

Y respecto al contrato de relevo (JPA):

“...a diferencia de lo que está recogido en el convenio colectivo de la FNMT-RCM, sean contratados temporales...”

Este equipo directivo nos pide contrapartidas por medidas acordadas entre CCOO-UGT y el Gobierno.

¿No quedamos que las 35 horas y el desbloqueo de la JPA eran unas medidas compensatorias por el escaso aumento retributivo aprobado para este trienio?

Procesos desiertos

La gestión de RRHH en materia de cobertura de vacantes está provocando que se resuelvan un buen número de procesos de selección restringidos como DESIERTOS, llegando ya a cabeceras de profesión (Ingenieros de Proyectos), al negarse en redondo a universalizar el modelo de Asimilación de la experiencia profesional.

Supone pasar de poder cubrir las vacantes en menos de 3 meses frente a más de un año y medio al tener que recurrir a la OPE.

Profesionales con un importante bagaje profesional, de experiencia profesional y formación específica, quedan relegados al ostracismo y la organización pierde todo su “saber hacer”.

Superior categoría

Hace ya unas semanas, RRHH ha indicado a los departamentos que la partida presupuestaria asociada a las Superiores Categorías se ha superado sobradamente.

Esta situación es producida por la no cobertura de las vacantes existentes, pero en vez de esperar a cubrir primero las vacantes existentes y así reducir drásticamente la partida de Superior Categoría, se empeñan en restringirla, poniendo en grave peligro la entrega de pedidos o la prestación de servicios.

A esta situación se le suma el haber superado los indicadores que limitan al 8% la temporalidad y aunque es una medida positiva (reducir la temporalidad), no se puede alcanzar de cualquier manera, porque pone en peligro a la entidad.

EPS OPINA 202

ASIMILACIÓN POR EXPERIENCIA

Se están cerrando los últimos detalles para convertir a la FNMT en un actor que pueda reconocer una titulación oficial (de hasta Formación Profesional de Grado Superior), con base en la formación y la experiencia profesional. Inicialmente para el personal interno, pero a en el futuro se abre un abanico de fantásticas posibilidades.

Aunque estamos de enhorabuena, desde EPS tenemos un sabor agridulce porque hace 10 años ya propusimos casi lo mismo y fue desechado, como también un sinfín de propuestas que llevamos años lanzando a sucesivos equipos directivos con poco éxito, al menos hasta ahora.

La normativa a aplicar es:

- Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

- Real Decreto 143/2021, de 9 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

- Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional.

EPS propone desarrollar la figura de “Asimilación por Experiencia Profesional” para el acceso a los Procesos de Selección cuyo requerimiento es una titulación universitaria, aunque sólo sea por coherencia, ya que tiene los mismos beneficios que la medida anterior.

Invitamos al equipo directivo a que tenga en consideración y abandere esta propuesta.

EPS OPINA 201

35 HORAS + 2,5 HORAS EXTRAS

Este equipo directivo está especializado en retrasar sine díe los derechos de los trabajadores/as. Así sucede con el atraso de las cestas de navidad, el teletrabajo o las 35 horas. Luego presumen de sostenibilidad, de responsabilidad social corporativa y de plan de empresa. Pura palabrería de la presidenta menos social de los últimos años, que solo tiene gestos para la galería, pero que tiene pánico a sus compañeros/as de trabajo.

El acuerdo alcanzado por el Gobierno sobre la subida salarial y la reducción compensatoria del tiempo de trabajo no es el mejor del mundo, pero lo mínimo que deberían hacer es cumplirlo. Si una Directora General puede boicotearlo, poca fiabilidad tiene ese Gobierno y nos preocupa que la Ministra no la llame a capítulo.

Llevamos dos meses, y los que quedan, perdiendo el tiempo y el dinero. Al paso que vamos, todo este año se pasará sin ver aumentar nuestro salario ni reducir la jornada. ¿Y quién saca el trabajo? Los/as de siempre.

Es necesario un cambio drástico. Si la Dirección “no puede” aplicar las 35 horas porque se necesita trabajar 37,5 horas hasta que llegue la nueva plantilla, que lo pague.

EPS propone una aplicación inmediata de las 35 horas semanales, acompañada de un acuerdo transitorio para que toda la plantilla se comprometa a realizar las 2,5 horas extras complementarias, mientras se articula el incremento de plantilla. Estas horas extras estarían amparadas por un acuerdo con el Comité que las declarase Estructurales durante un plazo mínimo imprescindible para contratar las 80 personas nuevas.

Es decir, nos comprometemos a seguir sacando el trabajo -como hasta ahora- pero con el derecho consolidado de la reducción horaria y financiado por la Fábrica, no por nuestros bolsillos.

EPS OPINA 200

NO PODEMOS SEGUIR ASÍ

Poco a poco se va normalizando una situación inadmisible: cada vez más vacantes y con niveles más altos (Ingenieros de Proyectos - N14) se ofertan en Oferta Pública de Empleo porque no hay candidatos que se presenten a las convocatorias restringidas, y lo que es más grave: en muchos casos no se cubre en Oferta Pública de Empleo (OPE), volviendo a régimen restringido.

Entre otras causas, aunque son de sobra conocidas:

- RRHH está más preocupado en agilizar las coberturas de vacantes que hacer propio y seña de identidad el fomento y defensa de la carrera profesional, así como fidelizar al personal y su know-how.

- Tener más de 200 categorías profesionales con personal ocupándolas, tras 40 años generando artificialmente nuevas categorías profesionales cuando una categoría subía de nivel retributivo, en un afán descontrolado de contención del gasto.

- Ausencia de temarios generalistas y estables en el tiempo para cada categoría profesional (o grupo profesional) provoca que haya que prepararse en tiempo récord 5.000 - 6.000 páginas de temario específico, muchas veces en inglés, a sabiendas que sólo servirá para esa vacante y convocatoria. Actualmente se publican convocatorias de la misma categoría en el mismo centro de coste pero con temarios diferentes.

- Exámenes con preguntas y respuestas en inglés en el Departamento de Innovación cuando existe una prueba específica de idiomas eliminatoria en el propio proceso de selección. Caben dos posibilidades: que el departamento pida una nueva valoración incluyendo un nivel más elevado de idiomas o que la Inspección de Trabajo deberá poner orden donde no impera la razón.

- Defenestrar la asimilación por experiencia profesional en Procesos de Selección es contraria a lo defendido en el proyecto de asimilación (reconocimiento oficial) de la experiencia profesional planteado con mucho acierto y liderado actualmente por el Servicio de Formación.

- Crear problemas donde no los había. El caso de Compras es paradigmático: se unifican dos categorías profesionales, el Comité propone reiteradamente incluir como categoría inmediatamente inferior la misma que ya estaba definida anteriormente en una de las categorías a unificar, pero nos encontramos con el rechazo de la Dirección de RRHH.

EPS OPINA 196

DEBERES PARA EL VERANO

Isabel Valldecabres Ortiz lleva desde el 3 de agosto de 2021 como Presidenta-Directora General de la FNMT-RCM. En este tiempo sus apariciones en los medios no han dejado indiferentes a nadie. No sabemos si es porque está interpretando un papel o porque realmente se cree lo que dice. Hacemos un pequeño recopilatorio de sus frases más emblemáticas:

“Primero ofrezco los puestos internamente
y si tengo a alguien a quien pueda promocionar, promociono”.

La promoción no está entre sus prioridades, sino la de colocar a candidatos externos por doquier. Entre sus primeras actuaciones se encuentra cargarse los procesos de selección internos, declarándolos desiertos, para ir a convocatoria externa, y de modificar la cobertura de vacantes de Mandos y Jefaturas, para tener más control en la promoción.

La promoción del resto de trabajadores se pospone ‘sine die’. Esta situación está provocando un incesante goteo de talentos que huyen de este nuevo equipo directivo y que se acelerará a partir de septiembre. Igual se deben estar frotando las manos: ‘más puestos donde colocar a personas afines’.

 “El presentismo no es algo de la época actual
y la conciliación es algo que nos ayuda a todos.”
 

 

La realidad es tozuda e indica todo lo contrario, demostrando una total falta de empatía hacia un colectivo especialmente vulnerable:

• El escrito de CSIF (“El precio de conciliar”), publicado el pasado 17 de julio de 2022, es paradigmático ya que recoge el caso más extremo de la sin razón. A pesar de tener sentencia favorable siguen aplicándose medidas, que como poco, son un abuso de poder.
  
  
• Poco interés de aplicar el TT como herramienta de conciliación, invitando a los trabajadores afectados a que denuncie a la empresa en vez de dar soluciones.
  
  
• Denuncia de los acuerdos del 28 de julio de 2021, donde se recogía la posibilidad de aplicar Teletrabajo (TT), como una potente herramienta de conciliación.
  
  
• Retrasos en la aplicación del RD de Eficiencia Energética en cuanto al Teletrabajo cuando llevamos 2 años y medio aplicándolo, con la excusa de que hay que definir los listados de categorías donde se puede hacer TT. ¿Acaso no existían ya esos listados durante todo este tiempo?

Igual debería dejar de salir tanto en los medios de comunicación y empezar a trabajar de verdad, solucionando problemas y no creándolos artificiosamente. Tiene todo el mes de agosto para meditarlo y hacer los deberes, porque por ahora tiene como calificación un ‘muy deficiente’.

EPS OPINA 172

 ¿TRANSPARENCIA O POSTUREO?

 Estamos hartos de tanto disimulo, apariencia, y que se pretendan justificar decisiones al amparo de supuestos procesos de selección. No solo es que se gastan recursos públicos para nada, sino que se insulta la inteligencia. Llevamos unos años en que hacer públicos los “procesos de selección” de la Alta Dirección se ha vuelto una moda. Lo de públicos es un decir, porque realmente informan de lo que quieren, sin que sea posible fiscalizar el proceso en sí mismo. No se sabe si se ha presentado una persona o cinco, si ha habido “competencia” o han presentado candidatos/as de relleno.

Debe ser duro para una empresa de la trayectoria de Michael Page, colaborar en estos entramados, pero la pela es la pela. Y para los candidatos/as pre-elegidos tampoco debe ser cómodo tener que dar explicaciones, presentar currículos…

Pero lo peor es para los comparsas, alguno de los cuales igual se cree que tiene alguna posibilidad y que son procesos limpios. Esto ya entra en el sadismo institucional, aunque puede que tengan algún tipo de compensación.

Merece la pena detenerse en las convocatorias para ver el estilo de dirección que se pretende transmitir, porque en todo esto hay también una campaña de márketing de cara a la plantilla. “Mirad todo lo que saben vuestras directivas/os”.

Aunque eso que saben hacer está muy teledirigido. ¿Por qué Ingeniería y no Economía para Directora de Imprenta/Tarjetas? ¿Por qué Administración de Empresas y no Antropología o Sociología para Directora de Personal? ¿Por qué Derecho y no Ingeniería para el Coordinador y Asistente Técnico? ¿Estaba en los requisitos el carné de partido o ser paisano?

En estos procesos se nota que somos una empresa chapada a la antigua. En las funciones de los puestos directivos no aparecen conceptos como “Motivación” o “Desarrollo personal”, pero hay mucho “control”. El primer objetivo de cualquier directivo, especialmente de la Dirección de RRHH, debe ser que toda la plantilla esté consciente segundo a segundo, en estado completamente relajado, lúcido y lúdico. Es la única forma de hacer las cosas bien.

EL ESPACIO 67

COBERTURA DE VACANTES, POR LA GRACIA DE DIOS

En general, las jefaturas en sus distintos niveles, deben justificar y justificarse ellas mismas, por el principio de autoridad: Quien manda tiene razón por el simple hecho de que manda.

No es que ello no esté en parte justificado. Parece normal que personas que han tenido más oportunidades, más recursos para formarse, puedan ocasionalmente ser las más apropiadas para ocupar los mejores puestos.

Sin embargo, este tipo de funcionamiento  no deja de suponer un atavismo de cuando las razas estaban menos formadas que en la actualidad y necesitaban de algún tipo de líder para garantizar la supervivencia.

Hoy día, resulta evidente que la ley proviene del pueblo, comienza y termina en el pueblo. Es por ello que no puede decirse públicamente que “...voy a promocionar a una persona porque me sale de mis reales...” Hay que disimular y rodear a los procesos de selección de un cierto aura de objetividad o de rigor científico en la valoración de los candidatos, además de resultar políticamente correctos.

Recursos hay para orientar estas decisiones y la ristra de procesos que todos los sindicatos y el comité de empresa denunciamos son un claro exponente de numerosas situaciones realmente extrañas.

Cualquiera entendería que ninguna jefatura, salvo excepciones, vaya a promocionar a alguien que pueda hacerle sombra, o que pueda cuestionarle o que no vaya a mostrar su agradecimiento ante una situación difícil.

Pero también la búsqueda de la justicia es una constante de la raza humana y todos queremos que en cada puesto se encuentre la persona más adecuada, la que pueda servir mejor a la sociedad y en este caso, a la fábrica y por eso seguiremos insistiendo en que no nos cuelen a sus elegidos (ni otros sistemas de valoración de competencias), por la gracia.


IMBISA, su futuro en el aire

En nuestro número 25, de noviembre de 2015, ya se advertía que la operación IMBISA iniciada por el Banco de España sería un auténtico descalabro económico.

El tiempo nos da la razón. La mala praxis empresarial está llevando a incumplimientos de todo tipo (retrasos en los abastecimientos, retrasos en las entregas, falta de mantenimiento de la maquinaria, etc., etc., etc.).

La Dirección de IMBISA viéndose desbordada por una situación que ella misma provoca intenta descargar su culpa en lomo ajeno, como siempre en el del más débil, el trabajador. Es un intento de desviar la atención sobre su nefasta gestión en base a la aplicación de sanciones indiscriminadas sobre los trabajadores.

Pero lo más preocupante es que esta situación pudiera obedecer a una intencionalidad última del Banco de España (entiéndase Banco Central Europeo) para entregar el negocio de los billetes a actores extranjeros (Francia, tal vez Alemania, quien sabe).

Por el momento el primer paso se está cumpliendo tal y como se pronosticaba, el coste del billete se ha incrementado enormemente con la segregación de IMBISA de la FNMT.

Esperemos equivocarnos pero creemos que después de pasado un tiempo (algunos ejercicios), se dirá que es mas rentable fabricar los billetes en otra imprenta, en otro país, o que sencillamente no hay suficiente volumen de pedido que justifique el mantenimiento de una línea solitaria de fabricación de estas características aquí, en Madrid. Tiempo al tiempo.

Mosqueados

No sabemos si es que se ha producido otra eclosión de huevos de moscas o es que les toca el tiempo de aparearse o que están mas furiosas por las lluvias o el invierno, pero ya se le ve el fin a este asunto tan molesto...

Parece ser que entre las medidas adoptadas se encuentra la contratación de una empresa especializada, para erradicar el problema en el origen.

Supuestamente el foco se encuentra en el compactador de basuras, así que suponemos que en breve dejaremos de estar mosqueados.

También resultará interesante conocer los mecanismos empleados para su eliminación: métodos químicos, biológicos, aislamiento de espacios, en fin, no deja de ser una línea de negocio curiosa.


Varios asuntos

ATRASOS Y PAGA

Como en otras ocasiones la paga extraordinaria de diciembre se quiere abonar el próximo 14 de diciembre.

La nómina de diciembre se quiere abonar el 21 de diciembre. Incluiría todos los atrasos de este año.

Para el año 2019 lo primero que hay que hacer es enviar a la CECIR el acta única de retribuciones.

PÓLIZA SANITARIA

Para la renovación de la póliza sanitaria solo se ha presentado a la licitación ASISA. Adeslas (hace poco fue absorbida por Santa Lucía) no ha querido o podido presentarse.

Los tratamientos en curso los debe asumir la nueva empresa.

EL ESPACIO 54

Sentencia Europea - Derecho vacaciones

Un trabajador debe poder aplazar acumular los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas cuando un empresario no le permite ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

En la Sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto C-214/16 King, el Tribunal de Justicia señala, en primer lugar, que el derecho a vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores debe considerarse un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión, expresamente reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

El Tribunal de Justicia señala que la finalidad de ese derecho consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento.

Sin embargo, un trabajador que tenga que hacer frente a circunstancias que puedan generar incertidumbre durante el período de sus vacaciones anuales en cuanto a la retribución a la que tiene derecho, no puede disfrutar plenamente de esas vacaciones.

Además, esas circunstancias pueden disuadir al trabajador de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales.

A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que toda práctica u omisión de un empresario que tenga ese efecto potencialmente disuasorio es incompatible con la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Seguidamente, el Tribunal de Justicia recuerda que los Estados miembros deben garantizar el respeto del derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

En el contexto de este asunto, ese derecho no quedaría garantizado si, en una situación en la que el empresario únicamente concediese vacaciones no retribuidas al trabajador, éste no pudiera invocar ante el juez el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas como tal, sino que se viera obligado primero a tomar vacaciones no pagadas y luego a presentar un recurso para obtener su retribución.

El Tribunal de Justicia considera que ese resultado es incompatible con el derecho a la tutela judicial efectiva y la Directiva relativa al tiempo de trabajo.

Así pues, el Derecho de la Unión se opone a que el trabajador deba disfrutar de sus vacaciones anuales antes de saber si tiene derecho a que éstas se le retribuyan.

Por último, el Tribunal de Justicia concluye que el Derecho de la Unión se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

Así pues, el Tribunal de Justicia considera que, contrariamente a una situación en la que el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas por causa de enfermedad, el empresario que no permita a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias.

EPS manifiesta su conformidad con la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Recuperar la cesta

EPS está procediendo a recoger firmas instando al Director General - Presidente de la FNMT-RCM, Jaime Sánchez Revenga, para que realice las actuaciones pertinentes en aras de revertir este nuevo recorte.

El texto a firmar, dirigido a Jaime Sánchez Revenga, dice:

“Expone que:

- La supresión del pago de la cesta de navidad supone de hecho otro recorte en el sueldo de los trabajadores de esta fábrica.
- Un recorte que, proporcionalmente es mayor, para los trabajadores con los sueldos más bajos.

Por ello

Solicito:

Que defienda Vd. ante la CECIR, ante la Subsecretaría de Hacienda y Función Pública y en todos los foros pertinentes, que se mantenga el sueldo íntegro de los trabajadores de la FNMT-RCM, incluyendo el correspondiente a la Cesta de Navidad.”



Contrataciones vía SEPE

El Comité de Dirección continúa su ofensiva para conseguir reducir los plazos en la cobertura de vacantes a cualquier precio.

Proponen vincular cualquier mejora para los trabajadores a que se consiga reducir los plazos en la cobertura de vacantes, aunque sea a costa de perjuicios para la propia empresa (véase la solicitud de los departamentos que pedían el desarrollo completo de la figura de asimilados, siendo rechazado por el Comité de Dirección).

Ahora el Comité de Dirección propone llevar a cabo contrataciones vía Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), dejando de lado la obligación, recogida en el artículo 12 - Cobertura de vacantes y el Anexo VI - Bolsas de Trabajo, del Convenio Colectivo, donde hace necesario la formalización de las pertinentes bolsas de trabajo.

Esta propuesta es un atentado a los derechos de los trabajadores temporales que, verían como desaparecerían los principios de igualdad, mérito y capacidad, al no poder optar a diversas vacantes temporales como hasta ahora podían hacer vía bolsas de trabajo.

EPS está conforme con este tipo de contrataciones siempre y cuando se cumpla a rajatabla y pulcritud el artículo 12 y el mencionado anexo VI del Convenio, constituyéndose previamente las necesarias bolsas de trabajo.

Sólo cuando esas bolsas estén agotadas y exista imposibilidad temporal en la contratación, entonces sería viable.

EL ESPACIO 53

Decisión del Comité de Dirección

El pasado 21 de noviembre se reunió la Comisión de Titulaciones para analizar las peticiones lanzadas por varios trabajadores que veían disminuidos sus derechos laborales.

Los trabajadores solicitaban que se subsanara el agravio comparativo e injusticia que supone la no aplicación de la figura de asimilado para sus categorías profesionales, como sí ocurre para el resto de categorías.

La figura de asimilado está recogida en Convenio y es la que habilita el acceso a un proceso de selección teniendo en cuenta la experiencia profesional previa y formación diferente a la requerida del puesto.

Se está generando desigualdad en cuanto a derechos, dependiendo únicamente de una arbitrariedad: la categoría concreta que se ostente está o no incluida en la tabla de asimilados.

Esta situación es de sobra conocida por los departamentos, RRHH y del propio Comité de Dirección al completo, incluido el Director General y Presidente de la FNMT-RCM.

La primera semana de septiembre se reunió el Comité de Dirección, donde se buscó una postura colegiada.

Según Javier Gómez (Dir. de RRHH), se acordó negociar este asunto junto con todos aquellos temas del ámbito de RRHH, que no tuvieran repercusión en la masa salarial.

Pretenden ligar un asunto de derechos a una negociación en la que quieren cambiar completamente el modelo de cobertura de vacantes, cuando debieran de ser actuaciones  totalmente independientes.

Por lo que se ve, la carrera profesional y la promoción no están entre las prioridades del Comité de Dirección, llegando a suponer el total desprecio hacia el capital humano que compone la empresa.

Lo más sorprendente es que también es una reivindicación continua e histórica de las jefaturas y las direcciones de algunos de los departamentos de 2º nivel, que han solicitado en varias ocasiones y en todos los procesos de selección en los que forman parte como tribunales, peticiones muy similares a la de los propios trabajadores.

Este tipo de decisiones, no tomar medidas también es una decisión, son las que restan credibilidad al Comité de Dirección y les alejan de la realidad de la empresa.

Insultos del D.G. de IMBI S.A.

El pasado 16 de noviembre, en reunión de la dirección con el Comité de Empresa, el Director General (Julio de Ancos) vertió graves acusaciones e insultos hacia la plantilla.

Los comentarios fueron en la línea de acusar a los trabajadores de vagos y de ser unos desagradecidos.

Comentarios inadmisibles en cualquier caso y que requieren una disculpa pública.

La dirección se jactaba de haber conseguido minorar la diferencia de los costes de producción respecto a la FNMT-RCM, aunque siguen siendo notablemente superiores.

Estos decrementos han sido conseguidos no por una mejor gestión, si no por una palpable pérdida de derechos de los trabajadores.

Este modo de actuar obedece a su incapacidad como gestor y sigue con la pesada losa de haber incrementado un 30% los costes de producción respecto a los concurridos por la FNMT-RCM cuando se ocupaba de la fabricación.

Esa incapacidad no es exclusiva del D.G., sino que es de todo el equipo directivo. Recordemos que fueron premiados por sus actuaciones en aras de conseguir la segregación del departamento de Valores, obteniendo por ello el premio de suculentos incrementos salariales (de hasta un 30%).




Promoción automática

Es la propuesta estrella de RRHH para agilizar con un nuevo sistema la cobertura de vacantes.

Consistiría en el establecimiento de bolsas de trabajo internas que se utilizarán para cubrir las vacantes de personal fijo generadas de manera automática, prácticamente de un día para otro.

Estas bolsas cambiarán dinámicamente en base a criterios como la formación recibida, la superior categoría desempeñada, el porcentaje de perdido o la producción diaria por poner algunos ejemplos.

Desde EPS vemos serios problemas de discriminación que deben ser resueltos.

Rompe el principio de igualdad, ya que los criterios evaluables dependen de actuaciones de las jefaturas de turno, que pueden premiar o castigar a su antojo como ya hacen con la superior categoría.

Es inviable a corto plazo porque es un cambio tan radical que necesitará necesariamente un desarrollo escalonado en espiral, donde la evaluación del modelo sirve de aprendizaje para las sucesivas mejoras.

EPS es consciente de la saturación de RRHH a la hora de gestionar los movimientos internos y externos generados por las vacantes que se generan y de la necesidad de mejorar y optimizar el procedimiento para acortar plazos, pero no de esta manera.

En los próximos años las jubilaciones de más de un centenar de trabajadores anuales generarán concursos y procesos en el que estarán implicadas cerca de 300 personas.

EPS está dispuesto a debatir la simplificación de los procesos, pero sin pérdida de garantías ni de derechos para los trabajadores y en el marco de un proyecto coherente y no discriminatorio de carrera profesional.

EL ESPACIO 49

PRIMERO LOS CIMIENTOS

La implantación de un sistema de desarrollo de habilidades, como se indica en el Plan de Empresa, representa la última fase para conseguir un cambio cultural, existiendo otras mucho más importantes y urgentes.

Desde EPS queremos destacar las tres que consideramos más importantes:

1.- La definición de la carrera profesional, plasmando para todas las categorías cuál es su itinerario para un departamento / área / categoría y puesto.

2.- Garantizar la posibilidad real de promoción profesional. Las trabas para acceder a los puestos de trabajo y poder conocer las maquinarias utilizadas en concursos y los criterios de acceso para los procesos de selección suponen cercenar cualquier expectativa de promoción para muchos trabajadores.

3.- Cobertura de vacantes en régimen restringido. La no cobertura de vacantes cuando existe personal cualificado pero que no puede optar a procesos de selección supone fomentar una “habilidad” no recogida en el actual catálogo pero instaurada por parte de RRHH: la desidia.

Hablamos de trabajadores declarados como plenamente cualificados por la empresa (criterio recogido en convenio para poder desarrollar superior categoría), pero que a pesar de todo se les impide el acceso a los procesos de selección.

Una vez analizadas las más importantes deficiencias pasamos a analizar el sistema de habilidades propuesto.

Se trata de un sistema perverso y más parece un sistema para cercenar la promoción profesional y reducir los salarios que un cambio cultural.

El pasado viernes día 7 de julio en reunión con RRHH quedó claro, por si todavía había alguna duda, que esa es la intención real de la dirección de RRHH.

Si realmente se buscara un cambio cultural se empezaría este proyecto con las evaluaciones de las jefaturas y direcciones por parte de todos los trabajadores a su cargo, de manera anónima y cuyas evaluaciones tuvieran repercusión real, poniéndose en marcha actuaciones correctoras concretas de manera inmediata.

EPS considera que un sistema de evaluación de habilidades JAMÁS se debe utilizar para cercenar la promoción profesional y afectar en el salario de los trabajadores a cargo.

 

Sin cafetería en agosto

Este año como los anteriores, nada ha cambiado respecto a la apertura de la cafetería de FNMT-Madrid en agosto.

Hace años, muchos años, quizá tuviera algún sentido el cierre de la cafetería en dicho mes, cuando la mayor parte de la empresa coincidía en la toma de su periodo vacacional.

Hoy en día se hace difícil entender la causa del cierre cuando el nivel de actividad de la fábrica de Madrid en agosto es del 70% respecto a los meses de julio o diciembre.

Otro cero en gestión para la Dirección.



Rectificar es de sabios

La avalancha de jubilaciones está provocando un enorme número de vacantes que son necesarias cubrir.

Esta sobrecarga del área técnica de RRHH provoca algunos intentos fraudulentos por parte de su departamento para agilizarlos.

En las últimas semanas nos hemos encontrado con un proceso de selección para Burgos de un puesto de Técnico de Seguridad Integral (nivel 12).

En dicho proceso se pretendía incluir una fase de concurso no contemplada en el Convenio y donde se baremaría una formación no incluida en la valoración del puesto de trabajo.

Afortunadamente rectificaron con prontitud semejante desatino publicando la anulación del mismo el pasado miércoles 5 de julio.

Desde EPS estamos en contra de cualquier pérdida de derechos y por ello no renunciaremos a que se aplique el artículo 12 del Convenio (cobertura de vacantes) en toda su extensión y para todas las situaciones contempladas.

NO A LA PÉRDIDA DE DERECHOS

EL ESPACIO 43

La primera que no será la última

La prepotencia, soberbia y deslealtad de la dirección de IMBI S.A., animada por un Banco de España clasista y cicatero que mira por encima del hombro a los trabajadores industriales, ha provocado una huelga justa que ha sido un éxito.

Para entender lo que está pasando en la nueva empresa se pueden ver algunos detalles:

- A los temporales se les da ropa y calzado de segunda mano.

- La formación de los nuevos recae en los trabajadores/as de abajo.

- La brigada de bomberos no tuvo reciclaje el año pasado.

- El Banco de España se negó a admitir la presencia de trabajadores/as en el Consejo de Administración.

- Los directivos se subieron su sueldo más de un 25%.

- Incrementaron la estructura directiva, “los fuera de convenio” hasta alcanzar la asombrosa cantidad de 19 personas (el 50% de toda la de la FNMT y con menos de 300 empleados).
- Incrementaron el coste del billete en un 20% respecto a los costes de la FNMT-RCM.

- El Banco de España quiere contratar trabajadores/as sin la presencia y supervisión del Comité de Empresa.

La extraordinaria reacción de la plantilla, respaldando la movilización en masa ha demostrado al Banco de España que la posición del Comité de Empresa no era un farol, como querían venderle algunos.

Con esta contundente respuesta, los trabajadores/as de Imbi S.A. se han ganado el respeto y han reivindicado una dignidad que el Banco de España les pretendía arrebatar.

Si el Banco de España se sigue fiando de directivos despóticos, en vez de oír y negociar con sus empleados/as, esta no será la última huelga.

Concursos y procesos desiertos

Los últimos años han demostrado la inoperancia del director de RRHH en la gestión de los recursos humanos de la empresa.

Muchos de los concursos y procesos de selección convocados en los últimos años finalizan de la mima manera: DESIERTOS.

En algunos casos no aprueban un número suficiente de aspirantes, en otros no se presentan los mínimos candidatos necesarios y con un porcentaje muy importante ni siquiera se presenta un sólo candidato.

RRHH tiene la vaga esperanza que al ofertar por segunda vez internamente los procesos, sin contemplar el año de carencia, se reduzca considerablemente esta sangría gracias al personal proveniente de la AGE.

Desde EPS venimos diciendo desde nuestra constitución, tanto en las reuniones con el Comité, con la dirección, como en nuestros comunicados que la solución a la cobertura de vacantes pasa por:

1.- Permitir que un trabajador que ostente una categoría con una titulación determinada pueda optar a un puesto de ese mismo nivel formativo.

2.- Permitir que un trabajador que ostente una categoría en una titulación determinada durante unos años pueda optar a un puesto de la titulación inmediatamente superior.

3.- Definición y puesta en marcha de la Carrera Profesional para todas las categorías profesionales con itinerarios principales y secundarios.

4.- Definición y puesta en marcha de un Plan de Formación integral e individual para todas las categorías profesionales.

5.- Definición y puesta en marcha de un Plan de Trasmisión del Conocimiento, evitando la pérdida de kow-how provocado por las jubilaciones.


¿A qué estamos jugando?

La cobertura de vacantes fijas es un esperpento y un galimatías a la carta permitido por RRHH.

Paradigmático y muy ilustrativo es el caso de 2 plazas de Ingeniero Auxiliar de Proyectos en el área  de identificación Tarjetas.

Se ofertaron internamente, no llegándose a cubrir ninguna de las dos. En OPE tampoco se cubrieron y de nuevo se ofertan restringidas, eso sí esta vez segregadas (1+1).

Previsiblemente tampoco se cubran. ¿Habrá más suerte a la décima? ¿RRHH y Tarjetas hacen su trabajo?

Casualmente ¿? es el mismo área que intentó impedir a un candidato optar a un proceso de selección de una categoría profesional que tres meses antes, en el mismo área y con un temario idéntico, sí que se le permitió presentarse.

Debemos ver cómo lo hacen en otros sitios, como en la AGE, donde los exámenes de OPE se realizan agrupando las categorías y puestos en Cuerpos, con temarios comunes porque el puesto a desempeñar debe ser un elemento anecdótico a la hora de cubrir una vacante.

Desde EPS recordamos que existe en el Convenio Colectivo el artículo “12. Provisión de Vacantes” cuyo apartado 1 recoge la posibilidad de solicitar un traslado, pudiéndose cubrir dicha vacante sin necesidad de demostrar esos conocimientos imposibles de obtener previamente. El síndrome de Superman en estado puro.