EL ESPACIO 85

RETROCESOS EN LAS 35 HORAS Y LA JPA

El pasado miércoles 19 de abril de 2023, RRHH informó al Comité de Empresa que ha enviado al Ministerio la solicitud de negociación colectiva (ámbito y alcance).

Este trámite se ha lanzado sin consultar ni debatir con el Comité de Empresa, lo que supone que no existirá correspondencia entre la autorización de negociación y lo que se vaya a negociar realmente, al menos en los asuntos de la parte social.

La consecuencia lógica llevará al incremento de la conflictividad y retrasos innecesarios en las  negociaciones, siendo una táctica, o la ESTRATEGIA de negociación del nuevo equipo directivo.

En dicho documento indican expresamente sobre las 35 horas:

“El planteamiento a la parte social se realizará partiendo de la premisa de una necesaria cobertura total de la plantilla de la FNMT-RCM tanto en sus centros de Madrid como de Burgos y el mantenimiento los niveles de productividad.“

“...podremos iniciar el diseño de la aplicación de la jornada de 35 horas, bajo los principios de mantenimiento de la productividad y de no generación de nuevas contrataciones laborales.”

Y respecto al contrato de relevo (JPA):

“...a diferencia de lo que está recogido en el convenio colectivo de la FNMT-RCM, sean contratados temporales...”

Este equipo directivo nos pide contrapartidas por medidas acordadas entre CCOO-UGT y el Gobierno.

¿No quedamos que las 35 horas y el desbloqueo de la JPA eran unas medidas compensatorias por el escaso aumento retributivo aprobado para este trienio?

Procesos desiertos

La gestión de RRHH en materia de cobertura de vacantes está provocando que se resuelvan un buen número de procesos de selección restringidos como DESIERTOS, llegando ya a cabeceras de profesión (Ingenieros de Proyectos), al negarse en redondo a universalizar el modelo de Asimilación de la experiencia profesional.

Supone pasar de poder cubrir las vacantes en menos de 3 meses frente a más de un año y medio al tener que recurrir a la OPE.

Profesionales con un importante bagaje profesional, de experiencia profesional y formación específica, quedan relegados al ostracismo y la organización pierde todo su “saber hacer”.

Superior categoría

Hace ya unas semanas, RRHH ha indicado a los departamentos que la partida presupuestaria asociada a las Superiores Categorías se ha superado sobradamente.

Esta situación es producida por la no cobertura de las vacantes existentes, pero en vez de esperar a cubrir primero las vacantes existentes y así reducir drásticamente la partida de Superior Categoría, se empeñan en restringirla, poniendo en grave peligro la entrega de pedidos o la prestación de servicios.

A esta situación se le suma el haber superado los indicadores que limitan al 8% la temporalidad y aunque es una medida positiva (reducir la temporalidad), no se puede alcanzar de cualquier manera, porque pone en peligro a la entidad.

EL ESPACIO 80

CONSOLIDACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, establece en su disposición adicional sexta la posibilidad de establecer una convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración, disponiendo que:

«Las Administraciones Públicas convocarán, con carácter excepcional y de acuerdo con lo previsto en el artículo 61.6 7 del TREBEP, por el sistema de concurso aquellas plazas que reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1 hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016…»

Por su parte, el artículo 61.7 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público especifica que: 

«Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concursooposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos…»

Las Direcciones Generales de Costes de Personal y de la Función Pública del Ministerio de Hacienda y Función Pública ya autorizaron 34 plazas de consolidación de empleo temporal, distribuidas en 10 plazas destinadas a indefinidos no fijos y 24 plazas de temporales asociadas al periodo (2018-2020).

Las D.G. autorizadoras daban de plazo hasta el 31 de mayo de 2022 para que la FNMT-RCM presentara el plan de actuación para su estudio y aprobación (si procede).

A día de hoy seguimos sin noticias y sin conocer la propuesta de la dirección de RRHH, que debe recoger, al menos, los detalles del sistema selectivo a utilizar, así como los puestos concretos a ofertar en esta convocatoria antes de remitirlo al Ministerio.

Inciciativas de Transparencia

Dado que la Dirección tiene un renovado interés en impulsar las políticas de transparencia y puertas abiertas, hemos confeccionado una lista con una serie de iniciativas para ayudar a que esta nueva política pueda llevarse a cabo. Son las siguientes:

1. Exigir a todas las direcciones de primer y segundo nivel que se reúnan periódicamente con su plantilla correspondiente, para saber de primera mano los proyectos y objetivos tanto en el departamento como en general en la Fábrica, abriendo canales de información tanto descendentes como ascendentes.

2. Publicación de toda la información relativa a los procesos de selección de los cargos directivos fuera del convenio, incluyendo asesores.

3. Relación completa de gastos de viaje a convenciones, ferias, reuniones, etc. desglosados en sus partidas correspondientes, junto con los objetivos perseguidos y estimación del grado de eficacia.

4. Descripción de los contratos públicos y sueldos de todo el personal fuera de convenio.

5. Que el Comité de Dirección informe periódicamente del plan de empresa, seguimiento y cumplimiento de objetivos, así como de la marcha y planes con la nueva fábrica.

6. Vuelta a la situación anterior en la que se entregaba al Comité de Empresa la información económica, financiera, etc., y no un mero resumen mensual. Publicación de parte de dicha información en el portal de transparencia.

Esperamos, en líneas generales, que la Dirección atienda nuestras reivindicaciones y no queden en papel mojado como en ocasiones anteriores.

EL ESPACIO 77

LAS HORAS EXTRA EN LA DEFENSA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE LA FNMT

A simple vista pudiera pensarse (y algunos lo piensan) que el hecho de hacer horas extra significa  quitar trabajo a terceros en cualquier circunstancia.

Esta postura tan simple y radical choca con la realidad de lo sucedido en la FNMT durante los últimos
42 años desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores, en donde se acordó la aceptación de un
máximo de 80 horas extra al año por trabajador. 

Fue hacia 1.980 cuando la supresión de la mayor parte del millón anual de horas extras que por aquel entonces se realizaban en Fábrica propició la entrada de unos 700 trabajadores adicionales.

Hubo que hacer las horas extra primero para que estos trabajadores entraran. 

A partir de entonces, en la FNMT ha existido cierta fobia sindical a la realización de horas,  demonizándose constantemente desde algunos sectores.

CONSECUENCIAS:

Primera.- Más presión a la plantilla por parte de las jefaturas, paulatina, progresiva y creciente, en un
intento continuo de aumentar producciones para cumplir con los plazos de entrega con los mismos
medios, sin contrapartidas. 

Segunda.- Falta de personal, sobre todo en las escalas inferiores (auxiliares, almaceneros, revisores, …). La plantilla real de Fábrica se encuentra por debajo de la teórica en unos 150 trabajadores, con
una temporalidad que asusta.

Tercera.- Incremento de subcontrataciones a empresas externas, normalmente con peores condiciones laborales que las nuestras y de trabajo más en precario.

Cuarta.- Exigencia de polivalencia extrema en buen número de puestos y en especial para poder optar a superiores categorías, sin contrapartidas y sin garantizar la carrera profesional.

Por otra parte, las escasas 10.000 horas extra que se realizan de media anualmente son consideradas en
gran parte por la empresa como coyunturales, es decir, que no dan lugar a consolidación de plantilla
porque son fortuitas. Echando de este modo más leña al fuego, al fin y al cabo, siempre se puede subcontratar.

En realidad, cualquier volumen de horas extras mantenido en el tiempo es estructural y por lo tanto puede transformarse en empleo fijo si se quiere. Solamente hace falta que la Dirección, los sindicatos (o ambos) movamos el culo para ir al político de turno (Ministro/a) a recordarle el sobrecoste que tiene para las arcas del Estado el hecho de no trasformar el trabajo extra en trabajo fijo (un 75% más).

En enero de 2019 EPS presentó en el seno de Comité de Empresa una propuesta en este sentido para que se incluya en la plataforma reivindicativa de los trabajadores la consolidación del empleo extraordinario mediante contratación de personal fijo en un equivalente al número de horas extraordinarias abonadas por la FNMT en el año precedente.

EPS - OPINA 183

 ADICTOS A LA TEMPORALIDAD

La Casa de la Moneda se ha instalado en una estructura de plantilla difícilmente sostenible, que atenta contra la dignidad de las personas y contra su buen funcionamiento. No es de recibo que una parte importante de sus empleados/as estén con contratos temporales. Es necesario estabilizar el empleo para poder construir el proyecto vital que toda persona necesita y para avanzar a la Fábrica del futuro.

Tras todos los años en que esta situación persiste, ¿nadie en el Ministerio se ha dado cuenta de que hace falta más plantilla? ¿No es suficiente demostración el continuo agotamiento de los cupos de temporalidad que se conceden?

Existen bolsas de trabajo temporal en todos los sectores de la actividad, en todos los grupos profesionales: los (mal) llamados subalternos, operarios, administrativos, técnicos… Con unas dinámicas perversas. Personas que una temporada vemos en un sitio y a los pocos meses en otro; que un día tiran de carretilla, al siguiente manejan una máquina, elaboran informes o tramitan documentos, y vuelta a empezar. Eso no es polivalencia, sino la versión industrial de los jornaleros en la plaza del pueblo.

En cada ciclo vuelve la ansiedad, la expectativa, la nueva formación, adaptación, crear relaciones, la rabia y el insomnio cuando se acerca el final del contrato, el paro.

Ellas son quienes más lo sufren, pero no las únicas. También quien tiene puesto fijo y deben repetir una y otra vez la formación a quien llega de nuevas. Sí, la formación, aunque en Recursos Humanos no quieran oír hablar de esa palabra-función cuando tienen que valorar. Sin el esfuerzo continuado de los trabajadores/as que hacen cada actividad y enseñan a los siguientes, la Fábrica no funcionaría. En muchos casos, son las propias compañeras/os temporales quienes forman a otros temporales, y así sucesivamente. ¿Sabemos cuánto tiempo se emplea en formar? Para trabajos de continuidad, aproximadamente dos de cada seis meses.

Pero gran parte de ese aprendizaje no te sirve para lo que realmente necesitas, que es conseguir un puesto fijo, porque el 90% de las veces has de aprobar para Auxiliar de Producción. Seas electricista, impresor, graduada o técnica especialista. Aunque esos puestos sigan vacantes y cubiertos durante años de forma provisional. A esto es a lo que se deben referir como “gestión del talento” en el Plan de Empresa.

Mención especial merecen los contratos denominados “indefinidos no fijos”. Cuando la empresa ha incurrido en irregularidades y estas personas han ganado la plaza en los tribunales, se les coloca en una especie de jaula. No se pueden mover de su puesto, están atados a él.

Afortunadamente, las múltiples reclamaciones –dentro y fuera de nuestras fronteras- y la movilización de importantes colectivos han logrado abrir el camino a la consolidación del trabajo temporal y a la movilidad de los “indefinidos no fijos”.

No son suficientes las mejoras en la gestión de las Bolsas que se han negociado con este Comité de Empresa, gracias a las cuales los contratos pueden llegar a los tres años, en vez de al año que estaba establecido previamente. Es necesario abordar un proceso general de consolidación de puestos fijos para todas las personas temporales, así como una equiparación de derechos de los “indefinidos no fijos”.

Por justicia y por eficiencia

EPS OPINA 153

DESPRECARIZAR EL TRABAJO TEMPORAL

El sistema actual de Bolsas de Empleo externas se basa en un criterio: repartir lo más posible el trabajo temporal, cubriendo un mínimo de tiempo trabajado para tener derecho a prestación por desempleo.

Una vez superado el año de contratación (en uno o varios contratos) se pierde el puesto en la Bolsa y se va al final de la lista. La consecuencia es una constante inestabilidad en el empleo, que ni afianza –salvo excepciones- la relación con la Fábrica ni permite buscar otros caminos profesionales, ya que siempre existe “la posibilidad, la esperanza,” de ser llamado.

La normativa actual se aprobó en su día considerando la temporalidad como una situación transitoria dentro de la FNMT, pero por desgracia se ha asentado como una estrategia institucional para fracturar el derecho al trabajo y volver a los tiempos de la plaza del pueblo. Así están muchos compañeros/as, pendientes del teléfono por si les llaman para una semana, un mes… con variabilidad de contratos, con la “suerte” de que te toque uno “bueno o malo” generándose incertidumbre vital que obliga a presentarse a todas las bolsas que salgan para ir enlazando unos contratos con otros, combinar los de ImbiSA y los de Fábrica. Si estás en una sola Bolsa corres el riesgo de perder los derechos en breve plazo. A esto se suma la ruptura del contrato que puedas tener en la calle, que debes abandonar para venir aquí un tiempo incierto, por lo que hay veces que cuesta ponerse a trabajar fuera para luego irse y quedar mal. En estas condiciones es imposible construir un proyecto vital, comprar casa, tener hijos/as...

EPS está convencido de que hay que cambiar el criterio de fondo para estabilizar mínimamente la vida del trabajador/a temporal. Es preferible un contrato que cubra un 90% del tiempo a tres contratos que cubran el 30% cada uno. Debemos abandonar el criterio de repartir la temporalidad. Hay que acercar lo más posible el trabajo temporal al trabajo fijo, que sea un paso seguro hacia el contrato indefinido.

Por ello, EPS apoya la mejora de la normativa de Bolsas de Empleo, que amplían el tiempo de contratación sucesiva hasta los tres años –dependiendo de las condiciones legales de cada tipo de contrato- sin perder el puesto en la Bolsa. Esta mejora debe ser aprobada lo antes posible, porque afecta a la vida de muchos compañeros/as que sufren diariamente la dureza del sistema actual. No prolonguemos innecesariamente su sufrimiento retrasando este acuerdo.

EPS seguirá peleando para que todos los puestos de trabajo sean fijos, pero no a costa de precarizar aún más el trabajo temporal.

 ¡VOTA SÍ AL ACTA ÚNICA DE RETRIBUCIONES!
¡DIGNIFIQUEMOS EL TRABAJO TEMPORAL!

PROGRAMA PARA AVANZAR

PARA AVANZAR primero hay que consolidar y asegurar, mantener la FÁBRICA UNIDA bajo titularidad PÚBLICA, pelear contra cualquier intento de disgregación, vigilar que las inversiones aseguren nuestro futuro (Nueva Fábrica) y recoger en Convenio los acuerdos ya alcanzados con la Dirección de Fabrica en la Comisión Paritaria.

PARA AVANZAR hay que facilitar la PROMOCIÓN de los trabajadores, eliminando el año de carencia en los concursos, permitiendo el acceso de operarios, subalternos y administrativos a escalas técnicas, ampliando la figura del asimilado y definiendo todas las carreras profesionales, sin lagunas.

PARA AVANZAR debemos desarrollar los ACUERDOS DE FORMACIÓN INTERNA en toda su extensión para que la transmisión del conocimiento sea efectiva (teoría y práctica) y reconocida en los procesos de selección, generando importantes ingresos para quien la imparta.

PARA AVANZAR es necesario adaptar a la realidad el artículo sobre JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA recogido en convenio, para que pueda ser aplicado y deje de ser papel mojado.

PARA AVANZAR hay que frenar la temporalidad, abriendo PROCESOS DE CONSOLIDACIÓN DEL EMPLEO en Fábrica, poniendo límites porcentuales a la precariedad por departamentos y líneas de producto.

PARA AVANZAR se necesita mejorar la TRANSPARENCIA DEL COMITÉ DE EMPRESA, publicando en Intranet no sólo los distintos acuerdos alcanzados por las distintas comisiones mixtas Trabajadores-Dirección, sino también las actas de los Plenos.

PARA AVANZAR hay que completar con sentido común la INTEGRACIÓN DE LOS COMPAÑEROS/AS DEL BOE, respetando todos sus derechos adquiridos y extendiéndolos al resto de la plantilla.

PARA AVANZAR se debe aplicar una política de PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES solidaria y responsable, exigiendo responsabilidades cuando se produzcan altas tasas de siniestralidad y medios para reducirla.

PARA AVANZAR hay que mirar por el INTERÉS COMÚN de los trabajadores de Fábrica y no según el color de las propuestas o de quién las propone (abono transporte, cheques guardería, cheques restaurante, cafetería en agosto…).

TODA NUESTRA FUERZA 

ES PARA AVANZAR

ELESPACIO 59

DEFENDAMOS BURGOS

Todo indica que el Departamento de Burgos está al borde del precipicio.

Existen muchas amenazas y peligrosas debilidades que deben ser corregidas de inmediato.

1.- Inasumibles retrasos y sobrecostes en la nueva máquina de fabricación de papel que han implicado la pérdida de varias licitaciones ya conseguidas.

2.- Imposibilidad de licitar en varios concursos con claras posibilidades de ganar al no tener la nueva Máquina de Papel en funcionamiento.

3.- Condiciones leoninas en los procesos de licitación con el Banco de España (BdE), tanto en entregas como en trazabilidad.

Deben ser renegociados para ajustarlos a la realidad productiva, no sólo la de la propia FNMT, sino de cualquier empresa que fabrique papel.

4.- Los intereses del Banco de Francia para que participen accionarialmente todos los Bancos Centrales Europeos en su proyecto monopolista y centralizado para suministrar papel de seguridad al eurosistema (EUROPAFI), con  intención de seducir también al BdE.

No se entendería que el BdE entrara en el accionariado, ya que supondría de facto la pérdida de la cuota española de billetes euro por parte de la FNMT.

Está en juego recuperar la inversión millonaria realizada para la puesta en marcha de la nueva Máquina de Papel en Burgos, aprobada hace 2 años en Consejo de  Ministros.

EPS ya ha iniciado una ronda de consultas con los partidos políticos presentes en el arco Parlamentario.

Desde EPS exigimos un plan de choque integral al hasta ahora inconsciente e inoperante Comité de Dirección.

Están jugando con el futuro de unas 170 familias y con una actividad estratégica tanto para Burgos  como para toda la Fábrica.

Plazas desiertas en PS (V)

En esta ocasión vamos a intentar explicar lo que sucede con el PS 40/17 para cubrir una plaza de Jefe de Área (nivel A) para el Área de SAP del Departamento de Informática.

Se trata de una convocatoria donde el DG de RRHH se ha sacado de la manga que la categoría de Ingeniero de Proyectos es la categoría inmediatamente inferior a la de Jefe de Área de nivel A.

EPS siempre ha defendido que se abra el abanico de categorías asimilables y asimiladas, por lo que está de acuerdo con esta inclusión, pero debe aplicarse este mismo criterio a todas las categorías, con carácter universal y recogerse en Convenio mediante un acuerdo de Paritaria.

El DG de RRHH, siguiendo instrucciones del Comité de Dirección, denegó al Departamento de Informática la inclusión de varias categorías  como asimiladas, lo que hubiera permitido a personal del departamento de Sistemas de Información poder participar en diversos Procesos de Selección.

El DG de RRHH, aplicando un criterio contradictorio al anterior, sí que considera asimilable la categoría de Ingeniero de Proyectos para el mismo Departamento de Informática al que le ha denegado el resto de solicitudes.

Todo esto pone de manifiesto una inconsistencia total de criterios en el tema de promoción por parte de RRHH que insta a pensar mal.


Consolidación de empleo temporal

En el último trimestre de 2017 hemos tenido una tasa de temporalidad mantenida del 15%.

EPS considera que son cifras inasumibles y que demuestran una deficiencia histórica, estructural y endémica de falta de personal fijo.

Consideramos que hay que implementar actuaciones de carácter inmediato para reducir drásticamente ese valor.

Las medidas a adoptar serían:

1.- Jubilación Parcial Anticipada (JPA). Es una garantía de trasmisión del conocimiento y de mantenimiento de la actividad y empleo, además de una medida de justicia social.

La solicitud a la CECIR debe ser promovida desde la dirección de la FNMT. En el último lustro no ha habido ninguna solicitud, por lo que desconocemos la acogida que tendría por parte del Ministerio de Hacienda.

2.- Tasa de reposición. Una tasa de al menos el 100% es requisito imprescindible para mantener la plantilla e intentar garantizar el futuro de la empresa.

3.- OPE de consolidación de empleo público. Donde exista una fase de concurso que bonifique adecuadamente y en mayor medida que actualmente, para que muchos de los trabajadores temporales obtengan la estabilidad en el empleo, siendo una medida beneficiosa tanto para la empresa como para los propios trabajadores.  

EL ESPACIO 28

El hombre de los 77.000 euros

Fernando José Guerrero Gómez, el actual Jefe de Servicio de Prevención de la FNMT-RCM, ha pasado a ser el responsable equivalente en Imbi S.A. desde el pasado 1 de diciembre.

Este fichaje se produce a pesar del “acuerdo de caballeros” al que habían llegado el Banco de España y la FNMT-RCM para no fichar a ningún directivo.

EPS se pregunta quién estaba gestionando la seguridad y la prevención de ImbiSA en el mes de noviembre.

Para entender este fichaje primero tenemos que contar la historia de Guerrero en la FNMT-RCM. En verano del año 2002 entró en Fábrica como Ingeniero Auxiliar de Proyectos, con contrato temporal. Ya entonces apuntaba maneras y a finales del verano del año 2004 le nombran Jefe de Servicio de Prevención.

En el contrato que firmó con la FNMT-RCM existía una cláusula por la cual en caso de renuncia o de destitución, pasaría a desempeñar la categoría de Jefe de Área B (nivel 14), pasando a formar parte de la plantilla fija de la FNMT-RCM.

Guerrero ha solicitado su baja como Jefe de Servicio y una excedencia indefinida, acogiéndose a lo recogido en la legislación laboral sobre las excedencias por incompatibilidad al desempeñar otro cargo público.

Por tanto en cualquier momento de su vida laboral puede reincorporarse y algunos rumores apuntan que este posible viaje de ida y vuelta le llevaría a responsabilidades todavía más elevadas dentro la FNMT.

EPS considera que nos encontramos con una flagrante vulneración de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, consagrados en la Constitución Española y que cualquier trabajador temporal desearía tener la misma “suerte” que Guerrero.

Nos encontramos así con que una persona que en su currículum encontramos su imputación por la muerte de una trabajadora en el Silo, y que no hace más que subir como la espuma.

No sólo han trascurrido 6 tristes años sin exigírsele responsabilidades, sino que cuando deja el puesto es por decisión propia y como trampolín a la fama.

Al generar esa vacante se inició un procedimiento selectivo opaco para su cobertura: participan una serie de trabajadoras/es por invitación, y en base al currículum, una entrevista de 15 minutos y un examen de inglés (esta vez sí, muy exigente), tras lo cual el Director de Recursos Humanos, Javier Gómez, ha elegido a Sonia García Hernández.

Fueron descartados de inicio algunos Técnicos de Prevención y personas de otros departamentos que pudieran tener la formación requerida, y la prueba de inglés ha servido para justificar la exclusión de otro par de aspirantes incómodos. Puede que sea legal, pero de transparencia, poca.

EPS felicita a la nueva Jefa de Prevención por su designación y esperamos que contribuya a mejorar la prevención y la salud laboral de esta empresa en su más amplio sentido, confiando que tenga más vergüenza que su antecesor, labor a priori más que asumible.

Consolidación de empleo

Con la aprobación de 53 plazas de Oferta de Empleo Público (OPE) para el periodo 2015-2017, que se suman a las plazas del año 2014 todavía no ofertadas, abre la puerta a dos posibilidades que deben ser tenidas en cuenta.

La Comisión Paritaria ya ha lanzado la propuesta de llevar a cabo el procedimiento de jubilación parcial correspondientes al contrato de relevo, como recoge nuestro Convenio Colectivo.

Otra importante posibilidad, compatible con la anterior, consiste en abrir un proceso de consolidación de empleo público, para garantizar un derecho constitucional, tener un empleo estable, como tantas veces se ha puesto en marcha en las Administraciones Públicas, tanto en la Administración General del Estado, Comunidades Autónomas, Diputaciones y Corporaciones Locales.

Ya existe un acuerdo de bonificaciones, donde se pondera entre un 10-15% sobre la nota final, cuyo peso es insuficiente para llevar a cabo un proceso de consolidación de empleo público, por lo que habría que negociar y acordar el incrementar la ponderación de la fase de concurso, hasta alcanzar un porcentaje entre el 30-50% que es la franja utilizada en otras administraciones públicas.

Dentro de ese porcentaje de la fase de concurso, también habría que incluir una parcela para los cursos de formación complementaria a la formación de acceso a la OPE.

EPS considera que el camino a seguir es ir equiparándonos con los empleados públicos de las Administraciones Públicas.


Riesgos en el almacén (Silo)

El pasado 26 de noviembre, EPS tuvo una reunión con Susana Tierno (Dir. Planificación y Almacenes) y Alberto Tártalo (Jefe de Área de Administración de Almacenes).

Los compañeros del Silo nos han informado de desprendimientos de travesaños metálicos.

Nuestras informaciones apuntan a un insuficiente diseño y/o mantenimiento de las instalaciones, ya que algunos travesaños están sujetos sólo en un lateral y otros sin ninguna sujección.

La dirección ha tomado cartas en el asunto y tiene planificada una revisión inminente de las instalaciones para dar solución al problema.

Garantías laborales

El pasado lunes día 2 de marzo se celebró una reunión entre miembros del Comité de Empresa y directivos del Banco de España. Javier Alonso nos dejó dos perlas sobre la nueva sociedad: “...porque su destino es pertenecer al Eurosistema y a la empresa privada” y “a largo plazo (10 años) el eurosistema tendría una sola fábrica de Papel y una sola imprenta de billetes, aunque pudieran contener varias sedes”.

En resumen, las garantías laborales y el empleo de ambas empresas están en peligro. Si realmente queremos blindarnos, debemos trabajar en 4 pilares fundamentales:

1.- Consolidación del empleo temporal. La legislación actual de contrataciones de empleados fijos, ya sean por la vía administrativa (funcionarios), como por la vía laboral (personal laboral) no permiten alterar la naturaleza jurídica de dicha contratación (conversión de temporales a fijos).

Es por ello que para hacer desaparecer la temporalidad estructural que tiene la FNMT (entre el 8-10%), se debe acometer mediante un proceso de consolidación de empleo temporal, herramienta utilizada por todo tipo de Administraciones Públicas y que una de sus posibilidades conlleva modificar las actuales Ofertas Públicas de Empleo, incluyendo una fase de concurso adecuadamente ponderado.

2.- Proceso de movilidad entre administraciones. Está reconocido para los Funcionarios, pero no directamente para el Personal Laboral. Sí lo está el derecho, pero deben existir acuerdos bidireccionales entre administraciones para llevarlo a efecto. En nuestro caso y dentro del Ministerio de Hacienda (incluyendo la hipotética nueva sociedad) del que dependemos, es sólo voluntad de nuestra subsecretaria implementarlo.

La propia Comisión de Racionalización del Sector Público (CORA) lleva desde hace unos años trabajando en esa línea. Entre sus planes está implementar esa movilidad para el conjunto de todas las Administraciones Públicas, incluyendo también al Personal Laboral antes de acabar la legislatura, aunque sin garantías y con una segregación en proceso.

3.- Proyecto de modernización. Es urgente aprobar el proyecto de nueva Fábrica, pero en su conjunto, adaptándonos a los nuevos tiempos, tanto a nivel tecnológico como normativo. Falta intención para trasladar y modernizar las instalaciones. El Director de la FNMT ¿tiene encomendada esa misión? ¿O acaso ha venido a liquidar la FNMT?

4.- Funcionarización del empleo fijo. Han existido casos de funcionarización de Personal Laboral fijo, en los supuestos en que desempeñen actividades propias de los funcionarios, concepto ambiguo donde los haya que se puede resumir en actividades y puestos que impliquen “una participación directa o indirecta en el ejercicio de la potestad pública y en la salvaguarda de los intereses generales del Estado y demás entidades públicas“.

Este proceso pasaría por considerar a la FNMT un organismo de interés general del Estado, entre otras razones por ser prestador de servicios de seguridad y fabricante de productos de seguridad fundamentales para la soberanía y seguridad nacional.

COLABORA CON LA DENUNCIA (50 €)
BBVA - 0182 4001 09 0201578602