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martes, 26 de julio de 2022

EPS OPINA 196

DEBERES PARA EL VERANO

Isabel Valldecabres Ortiz lleva desde el 3 de agosto de 2021 como Presidenta-Directora General de la FNMT-RCM. En este tiempo sus apariciones en los medios no han dejado indiferentes a nadie. No sabemos si es porque está interpretando un papel o porque realmente se cree lo que dice. Hacemos un pequeño recopilatorio de sus frases más emblemáticas:

“Primero ofrezco los puestos internamente
y si tengo a alguien a quien pueda promocionar, promociono”.


La promoción no está entre sus prioridades, sino la de colocar a candidatos externos por doquier. Entre sus primeras actuaciones se encuentra cargarse los procesos de selección internos, declarándolos desiertos, para ir a convocatoria externa, y de modificar la cobertura de vacantes de Mandos y Jefaturas, para tener más control en la promoción.

La promoción del resto de trabajadores se pospone ‘sine die’. Esta situación está provocando un incesante goteo de talentos que huyen de este nuevo equipo directivo y que se acelerará a partir de septiembre. Igual se deben estar frotando las manos: ‘más puestos donde colocar a personas afines’.

 “El presentismo no es algo de la época actual
y la conciliación es algo que nos ayuda a todos.”

 


 

La realidad es tozuda e indica todo lo contrario, demostrando una total falta de empatía hacia un colectivo especialmente vulnerable:

  • El escrito de CSIF (“El precio de conciliar”), publicado el pasado 17 de julio de 2022, es paradigmático ya que recoge el caso más extremo de la sin razón. A pesar de tener sentencia favorable siguen aplicándose medidas, que como poco, son un abuso de poder.

  • Poco interés de aplicar el TT como herramienta de conciliación, invitando a los trabajadores afectados a que denuncie a la empresa en vez de dar soluciones.

  • Denuncia de los acuerdos del 28 de julio de 2021, donde se recogía la posibilidad de aplicar Teletrabajo (TT), como una potente herramienta de conciliación.

  • Retrasos en la aplicación del RD de Eficiencia Energética en cuanto al Teletrabajo cuando llevamos 2 años y medio aplicándolo, con la excusa de que hay que definir los listados de categorías donde se puede hacer TT. ¿Acaso no existían ya esos listados durante todo este tiempo?


Igual debería dejar de salir tanto en los medios de comunicación y empezar a trabajar de verdad, solucionando problemas y no creándolos artificiosamente. Tiene todo el mes de agosto para meditarlo y hacer los deberes, porque por ahora tiene como calificación un ‘muy deficiente’.

martes, 23 de junio de 2020

EPS OPINA 170

RECEPTIVIDAD

El pasado miércoles 17 de Junio, EPS mantuvo una reunión con la Presidenta-Directora General, Lidia Sánchez Milán. En ella le expusimos nuestros puntos de vista y preocupaciones sobre la situación de la Fábrica y sus trabajadores/as. Encontramos en la Presidenta una actitud abierta, que da mucha importancia a la comunicación y la conciliación. No coincidimos en algunos temas pero vemos margen para el acuerdo.


PRESENTACIÓN DE EPS.- EPS nació en 2009 y está implantado en otras empresas. Es un sindicato integral y democrático, cuyo foco es la evolución personal y social, que aspira a ser un referente sindical. La relación laboral no se agota en los sindicatos mayoritarios.


BURGOS.- EPS planteó una modernización en la estructura directiva y de gestión de recursos humanos. Se deben reconvertir algunos cargos que perjudican más que benefician, superar la desmotivación imperante y homologar las condiciones de trabajo a las de Madrid, por ejemplo permitiendo el uso de horario flexible total.

Coincidimos en la necesidad de diversificar los productos y servicios de la Fábrica de Papel, implantando nuevas líneas tecnológicas de primer nivel que serían además muy apoyadas por las autoridades locales.

La Presidenta informó de que está en marcha un plan de choque, que además de los grupos de trabajo de mejora de la calidad y la competitividad incluye refuerzos técnicos para sacar adelante procesos de selección y una mejor definición de las dependencias funcionales de algunas áreas compartidas Madrid-Burgos.




GESTIÓN DEL COVID-19 Y CONCILIACIONES.- La Presidenta está muy comprometida con la conciliación. Le mostramos nuestra preocupación porque algunos compañeros/as habían tenido que recurrir a excedencias o reducciones de jornada. Pensamos que deben explorarse otras opciones (traslados temporales a puestos con posibilidad de teletrabajo, teleformación…) que no obliguen a perder el sueldo.

Asímismo se la recordó la conveniencia de hacer test a la plantilla de la Fábrica, medida que poco a poco madurará.


TELETRABAJO.- La Presidenta hizo hincapié en el concepto de “empresa presencial”, aspecto en el que no coincidimos, pues hay una amplia gama de actividades que pueden desarrollarse en remoto con las adecuadas condiciones de seguridad, prevención y control. El empuje que estos días se está dando al teletrabajo por motivos de conciliación, nueva normalidad, así como los planes de contingencia ante emergencias, obligan a la Dirección y los sindicatos a articular coherentemente esta posibilidad.


CARRERA PROFESIONAL.- EPS planteó la necesidad de retomar la figura del “asimilado/a” para la convalidación de conocimientos equivalentes; la necesidad de facilitar el acceso de los grupos profesionales de Operarios, Subalternos y Administrativos a la escala técnica, superando un clasismo atávico; y amparar desde la Fábrica el reconocimiento oficial de la Cualificación Profesional de toda la plantilla (obtención oficial de títulos de Formación Profesional basados en la formación y experiencia laboral).

A la Presidenta le parece urgente racionalizar el triángulo Categorías/Promoción/Formación, y presentar una propuesta antes de fin de año. Comparte el objetivo de Cualificación Profesional defendido por EPS, que pretende lograr mediante acuerdo con la Comunidad de Madrid en base a su experiencia en otras instituciones.

También aboga por el uso de la FP Dual (formación-empresa) y valorar el trabajo de la Escuela de Grabado, en lo que define como “permeabilidad, apertura de la Fábrica al mundo”.




JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA.- Coincidimos en el análisis de que la política de anteriores gobiernos y su ataque a la función pública han dificultado hasta ahora la Jubilación Parcial Anticipada en la FNMT. Desde su punto de vista, el carácter de empleo público no permite los contratos de relevo indefinidos. Sin estar de acuerdo con esta afirmación, EPS se mostró abierto a estudiar que los contratos de relevo fuesen temporales, de cara a posibilitar la aplicación real de la JPA. Lógicamente, este cambio requeriría una negociación consensuada del Convenio Colectivo, con todo lo que ello implica.


NUEVA PLANTA.- El COVID-19 está influyendo en este proyecto. La Dirección evalúa aún su impacto. En estos momentos la Fábrica sigue pendiente de la resolución que permita por fin la compra del terreno.


IMBISA.- EPS informó a la Presidenta de las impugnaciones que presentó contra la segregación de Valores en distintas instituciones (IGAE, Vicepresidencia del Gobierno…).


MEJORA DE SERVICIOS.- Reiteramos distintas cuestiones que, aunque alguien puede considerar menores, influirían en la mejora de condiciones de trabajo: abrir la Cafetería en Agosto, dotar al Silo de servicio médico y restauración, poner fisioterapia en Fábrica, habilitar tickets para rentabilizar el sueldo –t. restaurante, t. guardería, t. transporte…-


ORGANIGRAMA.- La Presidenta, que ha encargado a la Dirección de Control de Gestión la elaboración de un nuevo plan de empresa, explicó que el nuevo cargo directivo que se está seleccionando será una especie de Jefatura de Gabinete que estudie y le prepare los temas. También informó de su intención de montar una gran dirección tecnológica separada de Finanzas, que incluyera I+D+i.

lunes, 25 de noviembre de 2019

EPS Opina 162

ES MÁS FÁCIL SER JEFE/A QUE TÉCNICO/A

Toda persona sensata tiende a suponer que el acceso a las plazas vacantes en los niveles superiores del escalafón de una empresa conlleva mayores exigencias de preparación y conocimiento respecto de los niveles inferiores. A veces se descubre con amargura que esto no es así, al menos dentro de la FNMT.

En el segundo semestre de 2018, la Dirección decidió bajar el listón en el acceso a los puestos de jefatura.

De acuerdo con las exigencias recogidas en las diversas convocatorias de los concursos oposición internos a las plazas de técnicos con titulación superior y a las de sus jefaturas inmediatas, es más fácil optar a una jefatura que a un puesto técnico.

En el cuadro resumen adjunto podemos ver las exigencias de conocimiento y preparación normalmente exigidas en los concursos a estas plazas.



En paralelo, la Dirección se niega a revisar el Cuadro de Titulaciones, que organiza el flujo de unas categorías a otras y define la carrera profesional. Esto bloquea la promoción de muchos técnicos/as. Asimismo, impide el acceso a la escala técnica de Operarios, Subalternos y Administrativos.
 


Lamentablemente se llega a dar la paradoja de que el aspirante puede acceder a ser el jefe inmediato del técnico superior y en cambio no puede acceder a ser técnico por no cumplir los requisitos de acceso.
 
Desde EPS denunciamos el mantenimiento de estas anomalías en los criterios de acceso a las plazas vacantes por generar un agravio comparativo evidente.

martes, 13 de febrero de 2018

EPS OPINA 148

EL MINISTERIO DEBE COMPENSAR A LOS TRABAJADORES/AS DE LA CASA DE LA MONEDA

El Ministerio de Hacienda está llevando interesadamente a un enfrentamiento entre trabajadores/as del BOE y de la Casa de la Moneda. No debemos permitirlo, porque el causante del problema y el que está poniendo las reglas del juego es el propio Ministerio.

Al final, los que pagamos el pato somos los empleados/as de la Casa de la Moneda, y esta es la gota que colma el vaso.

- Se impide la promoción profesional.
- Se obliga a formar a personas que nos pueden quitar la plaza.
- No sale oferta de empleo público.
- Disminuye o no se renueva la contratación.
- Se generan nuevos derechos que no se extienden al conjunto de la plantilla.

Se está poniendo de manifiesto que en el BOE tienen mejores condiciones de sueldo y trabajo. Es decir, que en la Casa de la Moneda somos empleados públicos de segunda, como nos vienen demostrando en los últimos años: robo de Valores, estrangulamiento de Burgos, altísima precariedad, atraco en la cesta de Navidad, negativa a la Jubilación Parcial Anticipada, migajas salariales,  amenaza a la póliza sanitaria…

¿Por qué íbamos a colaborar con el Ministerio en el cierre del BOE?


 

Por ello exigimos que haya compensaciones claras y urgentes por los perjuicios que nos acarrea asumir la reconversión del BOE. Si quieren que salga bien, el Ministerio debe poner de su parte, también para los trabajadores/as de la Casa de la Moneda, que no volvamos a ser los paganos de la fiesta.

- Sacar las plazas vacantes a concurso antes de que se integren oficialmente los compañeros del BOE.
- Pagar la formación a todos los equipos mediante complementos salariales acogidos al Acuerdo de Formación Interna.
- Dotar de plazas para la Jubilación Parcial Anticipada, según recoge el Convenio.
- Devolvernos la retribución de la cesta de Navidad.
- Asegurarnos por escrito la continuidad de la póliza sanitaria.
- Integrar con todos los derechos a los/as Indefinidos No Fijos vía proceso de consolidación de empleo público.

Sabemos que los compañeros/as del BOE comprenden nuestra justa indignación. El problema no va con ellos, sino con los que llevan años torpedeando esta empresa y a sus trabajadores/as.

jueves, 21 de diciembre de 2017

EL ESPACIO 55

SELECCIÓN - PROPUESTAS DE EPS

En la Casa de la Moneda tenemos tres grandes sectores de plazas en relación con la cobertura de vacantes, que definen la intervención del Comité de Empresa (CE) en ellos:

1 - Concursos - Oposición (Operarios, Administrativos y Subalternos).

Para las plazas que no tienen asignada titulación universitaria. En estas el CE interviene de pleno derecho en todo el proceso, además de designar miembros del tribunal profesionales. El tribunal no es paritario (dirección-CE) pero se suele funcionar por consenso.

2- Procesos de Selección (Técnicos).

Para las plazas con titulación universitaria. Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". Esto implica un "cuadro de titulaciones" y de "equiparaciones" (asimilados) que define quién y con qué requisitos se puede presentar a cada plaza (X años de experiencia en algunas categorías e Y horas de formación o Z experiencia en el puesto a cubrir). El CE tiene un representante como "observador" y se levantan actas.

3- Procesos de Selección (Mandos).

Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". El CE no interviene y se levantan actas.

Todos ellos están afectados por 1 año de carencia tras el ingreso o el ascenso para poder presentarse a nuevas plazas.

La información oficial llega cuando piden al CE el miembro que participará en el tribunal.

En caso de disconformidad conalguna plaza (sea con la propia convocatoria o con las bases) hay presión sindical, primero interna, luego Inspección de Trabajo y finalmente judicial, si procede.

Hay distinta normativa interna al respecto, alguna incluida en Convenio y otra en acuerdos de Paritaria.

La dirección quiere modificar el sistema para:

- Poner en marcha un sistema de evaluación continua que, mediante la formación y el "desempeño", genere un ranking que defina en tiempo real las personas que cubrirían las vacantes que se produjesen.

Las propuestas sindicales de EPS en este campo son:

- Lograr más transparencia, es decir, intervenir de pleno derecho en los sectores 2 y 3, unificando los procedimientos.
- Eliminar el periodo de carencia.
- Abrir el acceso a las plazas de técnicos y mandos, para la gente sin titulación oficial y conocimientos demostrables equivalentes.
- Diseñar un plan de carrera profesional coherente.



¿Quién nos ha quitado la cesta?

A pesar de lo que se pueda decir, la causante última no ha sido la CECIR, pues este organismo se creó en 1987 y ha convivido con la cesta durante casi 30 años.

Tampoco ha sido Montoro que también lleva unos añitos en el cargo.

Ni tampoco la Merkel que lleva algún tiempo más. Entonces ¿Quién ha sido?

Pues quien va a ser, la misma que desde 1954 llevaba concediéndola, la Dirección de la FNMT.

Y que no escurran el bulto.

Su autonomía directiva dentro de la Administración le permite los regalos navideños, los guateques, alquilar plazas de garaje para directivos, gastar en protocolo, comidas, viajes, etc, etc, etc.

Con una cuenta de resultados ascendente, casi en su mejor momento histórico, es para sonrojarse el empleo de tan malas artes para rapiñar a los trabajadores de la FNMT de esta manera, intentando constantemente quedarse con algo de carne entre sus uñas.

Lo dicho, 2018 un año sin jamón en la Casa de la Moneda y otro año más de recortes de derechos y salarios.

Quien siembra vientos recogerá tempestades.


Plazas desiertas en PS (I)

Iniciamos una larga serie de artículos señalando todas las plazas desiertas donde haya trabajadores del área/departamento que no hayan podido acceder al Proceso de Selección (PS) asociado.

Nos centraremos en los Procesos de Selección ya que en los Concursos cualquier trabajador fijo puede acceder, sin restricciones e independientemente del nivel salarial de la plaza ofertada (por ejemplo oficialías de 1ª con nivel 11).

Comenzamos con el PS 29/17, donde se ofertaron seis plazas de Analista de Aplicaciones Industriales (N-12) para el área de Desarrollo del departamento de Ceres, dependiente del departamento de Sistemas de Información.

Se presentaron 3 candidatos a pesar de estar interesados otros trabajadores del propio área y del departamento que no pudieron acceder al PS al no estar desarrollada la figura de asimilación.

Ahora se ofertarán 3 de esas vacantes de nuevo en régimen restringido, sin la restricción del año de carencia, pero el personal del área/departamento sigue sin poder presentarse.

El departamento de Ceres solicitó a RRHH que se subsanara ésta y otras tantas situaciones, siendo denegada la solicitud en virtud a la decisión tomada de manera colegiada del Comité de Dirección (todos los directores de 1er nivel + el director Jurídico + el Director General-Presidente de la FNMT-RCM).

La petición fue rechazada, no porque no coincidieran en que debería ser así, sino como medida de presión para negociar la modificación del sistema de cobertura de vacantes.

Esto es un chantaje inadmisible a los trabajadores y a sus representantes por parte del Comité de Dirección.

viernes, 24 de noviembre de 2017

EL ESPACIO 53

Decisión del Comité de Dirección

El pasado 21 de noviembre se reunió la Comisión de Titulaciones para analizar las peticiones lanzadas por varios trabajadores que veían disminuidos sus derechos laborales.

Los trabajadores solicitaban que se subsanara el agravio comparativo e injusticia que supone la no aplicación de la figura de asimilado para sus categorías profesionales, como sí ocurre para el resto de categorías.

La figura de asimilado está recogida en Convenio y es la que habilita el acceso a un proceso de selección teniendo en cuenta la experiencia profesional previa y formación diferente a la requerida del puesto.

Se está generando desigualdad en cuanto a derechos, dependiendo únicamente de una arbitrariedad: la categoría concreta que se ostente está o no incluida en la tabla de asimilados.

Esta situación es de sobra conocida por los departamentos, RRHH y del propio Comité de Dirección al completo, incluido el Director General y Presidente de la FNMT-RCM.

La primera semana de septiembre se reunió el Comité de Dirección, donde se buscó una postura colegiada.

Según Javier Gómez (Dir. de RRHH), se acordó negociar este asunto junto con todos aquellos temas del ámbito de RRHH, que no tuvieran repercusión en la masa salarial.

Pretenden ligar un asunto de derechos a una negociación en la que quieren cambiar completamente el modelo de cobertura de vacantes, cuando debieran de ser actuaciones  totalmente independientes.

Por lo que se ve, la carrera profesional y la promoción no están entre las prioridades del Comité de Dirección, llegando a suponer el total desprecio hacia el capital humano que compone la empresa.

Lo más sorprendente es que también es una reivindicación continua e histórica de las jefaturas y las direcciones de algunos de los departamentos de 2º nivel, que han solicitado en varias ocasiones y en todos los procesos de selección en los que forman parte como tribunales, peticiones muy similares a la de los propios trabajadores.

Este tipo de decisiones, no tomar medidas también es una decisión, son las que restan credibilidad al Comité de Dirección y les alejan de la realidad de la empresa.



Insultos del D.G. de IMBI S.A.

El pasado 16 de noviembre, en reunión de la dirección con el Comité de Empresa, el Director General (Julio de Ancos) vertió graves acusaciones e insultos hacia la plantilla.

Los comentarios fueron en la línea de acusar a los trabajadores de vagos y de ser unos desagradecidos.

Comentarios inadmisibles en cualquier caso y que requieren una disculpa pública.

La dirección se jactaba de haber conseguido minorar la diferencia de los costes de producción respecto a la FNMT-RCM, aunque siguen siendo notablemente superiores.

Estos decrementos han sido conseguidos no por una mejor gestión, si no por una palpable pérdida de derechos de los trabajadores.

Este modo de actuar obedece a su incapacidad como gestor y sigue con la pesada losa de haber incrementado un 30% los costes de producción respecto a los concurridos por la FNMT-RCM cuando se ocupaba de la fabricación.

Esa incapacidad no es exclusiva del D.G., sino que es de todo el equipo directivo. Recordemos que fueron premiados por sus actuaciones en aras de conseguir la segregación del departamento de Valores, obteniendo por ello el premio de suculentos incrementos salariales (de hasta un 30%).




Promoción automática

Es la propuesta estrella de RRHH para agilizar con un nuevo sistema la cobertura de vacantes.

Consistiría en el establecimiento de bolsas de trabajo internas que se utilizarán para cubrir las vacantes de personal fijo generadas de manera automática, prácticamente de un día para otro.

Estas bolsas cambiarán dinámicamente en base a criterios como la formación recibida, la superior categoría desempeñada, el porcentaje de perdido o la producción diaria por poner algunos ejemplos.

Desde EPS vemos serios problemas de discriminación que deben ser resueltos.

Rompe el principio de igualdad, ya que los criterios evaluables dependen de actuaciones de las jefaturas de turno, que pueden premiar o castigar a su antojo como ya hacen con la superior categoría.

Es inviable a corto plazo porque es un cambio tan radical que necesitará necesariamente un desarrollo escalonado en espiral, donde la evaluación del modelo sirve de aprendizaje para las sucesivas mejoras.

EPS es consciente de la saturación de RRHH a la hora de gestionar los movimientos internos y externos generados por las vacantes que se generan y de la necesidad de mejorar y optimizar el procedimiento para acortar plazos, pero no de esta manera.

En los próximos años las jubilaciones de más de un centenar de trabajadores anuales generarán concursos y procesos en el que estarán implicadas cerca de 300 personas.

EPS está dispuesto a debatir la simplificación de los procesos, pero sin pérdida de garantías ni de derechos para los trabajadores y en el marco de un proyecto coherente y no discriminatorio de carrera profesional.

lunes, 16 de octubre de 2017

EL ESPACIO 52

DESPRECIO HACIA LA PROMOCIÓN

Cualquier trabajador tiene que tener garantizada la posibilidad de promoción profesional.

Esta idea con la que todos estaremos de acuerdo, no se aplica en la FNMTRCM, al quedar numerosas categorías en “el limbo” (es aleatorio), al no ser declaradas como inmediatamente inferiores a otras a efectos de asimilación, impidiéndoles participar en proceso de selección mediante la asimilación de la experiencia laboral como sí se hace con innumerables categorías.

Esta situación provoca un nocivo efecto en la promoción profesional y para estudiarlo, analizaremos un caso que es arquetípico: el departamento de Ceres.

Cuenta actualmente con una plantilla de unos 50 trabajadores y está inmerso o lo estará de manera inminente, de varios procesos de selección que afectarán al menos a 19 vacantes.


Oferta pública de empleo:
-------------------------------
- OE 11/17 Técnico de Desarrollo de Software. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.

- OE 10/17 Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.


Oferta restringida:
----------------------
- PS 10/17 Ingeniero de Proyectos. 2 plazas. Posiblemente estas sean las únicas que se cubran completamente, aunque las vacantes que dejen los aprobados son las que se cubrirán con mucha dificultad.

- PS 29/17 Analista de Aplicaciones Industriales. 6 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 11/17, previsiblemente no se cubrirán internamente, a pesar de haber personal del área que no pueda presentarse.


Oferta restringida (pendiente):
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- Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 3 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 10/17, vemos difícil que se cubran estas vacantes en régimen restringido y a pesar que habrá personal del departamento que no pueda presentarse.

- Analista de Informática. 4 plazas. Posiblemente se puedan cubrir una o dos plazas en régimen restringido, aunque seguirá habiendo personal del área que no pueda presentarse.

El Director de Ceres solicitó hace meses a RRHH la inclusión de varias categorías como inmediatamente inferiores a otras, para defender y fomentar la promoción profesional.
Sorprendentemente la petición no fue satisfecha por RRHH y se pospuso su tratamiento sine die.

EPS propone la paralización inmediata de TODOS los procesos de selección restringidos hasta la celebración de la próxima Comisión Paritaria de interpretación del Convenio para que pueda subsanarse las deficiencias detectadas.



Salarios inflados en IMBI S.A.

El pasado día 4 de octubre obtuvimos de manera oficial los salarios de los directivos de IMBI S.A. 

EPS buscaba la transparencia y es por ello que nos amparamos en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno.

Fue necesaria la intervención del Consejo de Transparencia porque IMBI S.A. se negaba a darnos la información que solicitábamos.

El Consejo de Transparencia finalmente resolvió a nuestro favor.

EPS constata que era cierto lo que veníamos denunciando: se habían incrementado los salarios en hasta un 30%.



Para leer la tabla:

El puesto de Director de Administración fue eliminado del Organigrama en el año 2017, y el de Director Industrial fue sustituido por el de Director de Operaciones igualmente en el año 2017, incorporándose al mismo nuevas funciones.

(*) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Administración que no devengó el
año 2016.

(**) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Sistemas, Compras, Financiero y RRHH que no devengaron el año 2016 completo.


Bonificaciones a debate

El pasado día 9 de octubre se reunió la Comisión de Bonificaciones, donde RRHH propuso la eliminación de las bonificaciones en la Oferta Pública de Empleo por motivos operativos de su área técnica.

Ya llevamos unos cuantos años con el modelo actual de bonificaciones que es muy completo al premiar tanto la experiencia en la FNMT-RCM como en otras Administraciones Públicas, la
especialización en las ramas de actividad de la fábrica y además contempla otras situaciones donde se protegen otros colectivos vulnerables, como los demandantes de 1er empleo, desempleados mayores de 45 años, menores de 25 o de larga duración (> 1 año).

EPS puso encima de la mesa el debate de la implantación de este sistema hace ya 6 años y fue punta de lanza para que se pudiera alcanzar su implementación en los términos actuales.

Las ideas que subyacían en nuestra propuesta eran:

- Premiar especialmente la experiencia previa, como herramienta de consolidación del empleo público.

- Puntuar a los trabajadores de las diferentes Administraciones Públicas por un principio básico de reciprocidad entre administraciones.

- Proteger algunos colectivos vulnerables de la sociedad, los desempleados, no olvidando que la empresa tiene una Responsabilidad Social Corporativa, especialmente por ser empresa pública.

Si bien es cierto que se consiguieron todos los objetivos principales, nos hubiera gustado que el peso de las bonificaciones sobre la calificación final hubiera sido algo mayor.

Es por ello que desde EPS estamos totalmente en desacuerdo de la eliminación de las bonificaciones y defenderemos el mantenimiento de su estructura básica, aunque estamos abiertos a negociar una posible simplificación en su implementación.

martes, 10 de octubre de 2017

EPS OPINA 145

Oscurantismo en los concursos y procesos de selección

Podemos evaluar las habas que cuecen en una empresa en función de la transparencia de sus procesos de selección. Se nos trata de convencer persistentemente de que los actuales procesos selectivos en la FNMT son totalmente transparentes y eso no es cierto del todo.

Frente a esa transparencia formal reflejada en las normativas se encuentra la transparencia real asentada en los hechos. Hechos que en nuestra empresa se corresponden con actuaciones que ciertamente arrojan oscuridad sobre los procesos selectivos, pero que al mismo tiempo se cuidan muy mucho de no perjudicar su transparencia formal.

Estas prácticas no sólo abarcan todas las fases de los concursos y procesos selectivos (convocatoria, desarrollo y selección) sino que incluso se anticipan a los mismos.



Malas prácticas previas a los procesos selectivos.

1ª Liar la normativa, es decir, ampliarla, individualizarla, hacerla heterogénea, más ambigua y retorcerla hasta hacerla indigerible con modificaciones e interpretaciones constantes, manteniendo su apariencia de imparcialidad a la vez que permite todo tipo de manipulaciones para adecuar los procesos a candidatos predeterminados.

2ª Introducir en las normativas barreras temporales arbitrarias que nada tengan que ver con la capacidad o mérito necesarios para desempeñar las vacantes a concurso, como es el caso delaño de carencia recogido en el artículo 12 del Convenio Colectivo de la FNMT. Quien introduce esas barreras ya se sabe lo que persigue.


Antes de las pruebas.

1ª Modificar los requisitos de acceso de los candidatos a las pruebas para cubrir nuevas vacantes de una misma categoría o puesto de trabajo específico aunque no hayan cambiado sus funciones.

2ª Utilizar barreras temporales normativas para la eliminación de candidatos aptos con sólo modificar ligeramente la fecha de la convocatoria, sobre todo cuando los más aptos se quedan fuera. Si posteriormente tras la realización de las pruebas se declara desierta la convocatoria, ya no es oscuridad lo que se vierte, es un eclipse total de sol.

3ª Falta de adecuación de las pruebas previstas a las necesidades reales. El caso más visible es el de la última selección de Auxiliares de Producción donde cada vez se piden más conocimientos en detrimento de las destrezas aunque las funciones del puesto de trabajo no varíen.

4º No mantener la homogeneidad del contenido de cada prueba con procesos de anteriores para cubrir un mismo puesto de trabajo. Los resultados de un examen pueden variar mucho en función de la dirección de las preguntas ante unas mismas exigencias de conocimientos. Cuando en una prueba predominan o abundan las preguntas inesperadas y con cierto sesgo, la selección se aleja de la transparencia.

5ª Falta de información previa sobre el desarrollo de cada prueba: duración, número de preguntas o tipología (test, desarrollo de temas,...). Esta información que a simple vista puede parecer una perogrullada, puede hacer que los candidatos se preparen las pruebas en un sentido o en otro.

Cuando no existe difusión oficial con antelación suficiente esta información se convierte en un privilegio pudiendo influir en el resultado de los concursos.



Durante la realización de las pruebas.

Es la fase de ejecución pulcra (o no tan pulcra). Abarca desde el momento en que el tribunal decide las preguntas hasta que corrige los exámenes, donde se pueden emplear cajas fuertes para guardar los ejercicios de los opositores antes de corregir, claves de identificación, etc., etc., pero no se crea ningún mecanismo real que imposibilite a los miembros de un tribunal el reparto de algunas de las preguntas a sus allegados de forma previa.


Tras la finalización.

1ª Ocultar el examen. No se permite a los opositores llevarse las preguntas del examen, ni se publican las respuestas correctas. Da que pensar, no vaya a ser que para el próximo examen se lo sepan aquellos que no se quiere.

2ª Anulación de preguntas. Lo que denota falta de preparación del examen por parte del tribunal. Se puede provocar el cambio de los candidatos seleccionados. Incluso un opositor resabiado pudiera conseguir en determinados casos la anulación de algunas preguntas para modificar más a su gusto los resultados.


¿Existen soluciones para reducir la oscuridad en los procesos de selección?

¡Por supuesto!
- Sencillez, claridad, estabilidad y universalidad de normativa y procedimientos.
- Bombo de preguntas por prueba.
- Publicación posterior de preguntas y respuestas.
- Anulación de exámenes incorrectos.

¿Porqué no se aplican? Son las habas que cuecen.

jueves, 28 de septiembre de 2017

EL ESPACIO 51

RRHH rompe el Convenio en Burgos

En Burgos se han hecho 3 contrataciones para cubrir vacantes deplantilla utilizando contratos TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).

TRADE son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.

Este tipo de contratos convierte la relación laboral en relación mercantil, con la consiguiente pérdida de derechos. Además tiene que cumplir algunos requisitos:

a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o todo el trabajo que realiza.

Se permite la contratación de un trabajador en las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, durante el descanso por maternidad o paternidad, por cuidado de menores de 7 años, por tener a cargo un familiar hasta segundo grado (padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos…) dependiente o con un grado del 33% o superior de discapacidad,


b) No hacer el mismo trabajo que realizan los empleados del cliente.

Se tiene que hacer un trabajo diferente,  no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.


c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.

d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.

e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y
ventura por la actividad
.

Los contratos son por un año y nos encontramos:
- 1 plaza en Producción.
- 2 plazas en la Oficina Técnica de Producto.

A la vista de los puestos cubiertos, que son vacantes de la plantilla de Burgos, nos encontramos que estos contratos se han firmado, presuntamente en fraude de ley, dado que: están haciendo el mismo trabajo que el que realizan los trabajadores de Burgos, ya que no disponen de una infraestructura propia cuando la fábrica se la suministra, trabajan con estrictos criterios de seguridad, normalización, etc., y además la fábrica es quién asume los riesgos de su trabajo.

A todo esto añadimos que se vulnera todos los derechos de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo público y todavía más grave, se vulnera el derecho constitucional fundamental de igualdad.

Estas contrataciones han sido realizadas siguiendo las indicaciones y asesoramiento desde Madrid
(¿Asesoría jurídica?) y con la necesaria aprobación del Comité de Dirección.

EPS considera que nuestro Convenio tiene modalidades de contratación ajustadas a derecho que podían haberse utilizado, por lo que emprenderemos las acciones necesarias para que se subsane.



Igualdad de derechos

Un grupo de trabajadores han solicitado a la Comisión Paritaria la inclusión de sus categorías como inmediatamente inferiores a otras en la tabla de asimilados.

La tabla de asimilados es una herramienta recogida en Convenio. Habilita, con las debidas garantías, a trabajadores que no disponen de la titulación universitaria de acceso a un proceso de selección dado.

Existen dos modalidades, la primera contempla la titulación inmediatamente inferior, que hay que complementar con superior categoría en el puesto a cubrir o formación específica.

La otra modalidad contempla la categoría inmediatamente inferior, que también hay que complementar.

La petición de los trabajadores corrige algunas deficiencias detectadas en esta última modalidad. Encontraron que numerosas categorías no se encuentran definidas en la tabla, sufriendo un agravio comparativo respecto al resto.

Además los departamentos donde trabajan los afectados han solicitado la inclusión de esas mismas categorías en varias ocasiones.

RRHH ha manifestado muy poco interés y deniega la petición de los departamentos, posponiendo las necesidades organizativas a una futura negociación (Sistema de valoración).

Ante esta situación un trabajador afectado ha presentado escrito al Presidente de la FNMT para solicitar su intervención inmediata subsanando esta falta de igualdad de derechos.


OE 09/17 Digitalización

RRHH vuelve a intentar pasar otro incumplimiento del artículo 12 del Convenio, sacando en Oferta de Empleo una plaza que debe ser ofertada primero en régimen restringido.

El 3 de mayo de 2017 se resolvió el proceso de selección 23/16 Ingeniero Auxiliar de Proyectos para  Digitalización.

Se habían ofertado 2 plazas y sólo se cubrió una, por lo que la plaza desierta se puede sacar en OE.

El 17 de julio de 2017 se resolvió el proceso de selección 07/17 Técnico de Recursos Humanos, donde el candidato aprobado es el mismo que para el anterior proceso de Digitalización.

El candidato renunció a la plaza de Digitalización y aceptó la de RRHH.

Esta decisión ha generado una vacante nueva en Digitalización, que primeramente debe ser ofertada en régimen restringido, como dice el artículo 12 del Convenio Colectivo.

La postura de RRHH es seguir adelante sin escuchar los avisos que desde EPS se han lanzado.

EPS considera que este incumplimiento debe ser contestado con contundencia, sin aceptar esta
flagrante pérdida de derechos
.

viernes, 25 de agosto de 2017

EPS OPINA 143

LAS QUE LIMPIAN

Antes del verano compartimos mesa redonda con Las Kellys (“las que limpian”) la asociación de camareras de limpian las habitaciones de hoteles, en un foro sobre sindicalismo feminista. Precariedad, salarios de llorar, incapacidad para conciliar...

Ante la incapacidad de los sindicatos tradicionales de darles cobertura y ayudarles a defender sus derechos, decidieron montar una asociación: https://laskellys.wordpress.com/quienes-somos/

Hace 8 años, el 26 de Agosto de 2009, falleció en accidente de trabajo nuestra compañera Consuelo Hernández, limpiadora en el Almacén de Seguridad (Silo). Por supuesto, ninguno/a de los responsables de las condiciones que dieron lugar a ese accidente ha sido ni siquiera amonestado por escrito. Han hecho más los técnicos/as de Prevención –enfrentándose a la jerarquía- por detectar y corregir las deficiencias que los jueces. Eso da idea de cómo está el derecho laboral y para lo que vale la “responsabilidad social corporativa”.


Actualmente la empresa que gestiona la limpieza en la FNMT/IMBISA de Madrid es VALORIZA, un vasto entramado de empresas de servicios propiedad de la constructora SACYR, multinacional española salpicada por la corrupción (lo que ya no se sabe si es impedimiento o requisito imprescindible para contratar con ciertas administraciones).

http://www.vozpopuli.com/espana/Caso_Punica-David_Marjaliza-Francisco_Granados-Sacyr-Corrupcion-Juan_Carlos_Boza_Lechuga-Alfredo_Ovejero_Lopez-corrupcion_2_917628232.html.

En los centros de Madrid trabajan, incluidos los jubilados parcialmente, 57 personas (hace 5 años eran 63 y se hacían suplencias). Su distribución por sexo y categoría es la siguiente:



Hay una regla no escrita de que las mujeres no pueden ser Especialistas ni Responsables de Equipo. No sólo no se las asciende, sino que está mal visto. Sumada a otra costumbre que establece que al puesto de Encargado sólo pueden acceder los Especialistas o Responsables de Equipo, el resultado es claro y matemático: nunca habrá mujeres al mando.

Dentro de pocos meses se jubila uno de los Encargados. Esperamos que estas empresas tan grandes y tan importantes, FNMT, IMBISA y VALORIZA, que tiene todos los certificados y sellos habidos y por haber, códigos “éticos”, informes de Responsabilidad Social Corporativa, etc., se tomen la igualdad y la no discriminación la mitad de en serio de lo que dicen en los papeles y dejen de amparar conductas machistas contra el eslabón más débil de la cadena.

jueves, 13 de julio de 2017

EL ESPACIO 49

PRIMERO LOS CIMIENTOS

La implantación de un sistema de desarrollo de habilidades, como se indica en el Plan de Empresa, representa la última fase para conseguir un cambio cultural, existiendo otras mucho más importantes y urgentes.

Desde EPS queremos destacar las tres que consideramos más importantes:

1.- La definición de la carrera profesional, plasmando para todas las categorías cuál es su itinerario para un departamento / área / categoría y puesto.

2.- Garantizar la posibilidad real de promoción profesional. Las trabas para acceder a los puestos de trabajo y poder conocer las maquinarias utilizadas en concursos y los criterios de acceso para los procesos de selección suponen cercenar cualquier expectativa de promoción para muchos trabajadores.

3.- Cobertura de vacantes en régimen restringido. La no cobertura de vacantes cuando existe personal cualificado pero que no puede optar a procesos de selección supone fomentar una “habilidad” no recogida en el actual catálogo pero instaurada por parte de RRHH: la desidia.

Hablamos de trabajadores declarados como plenamente cualificados por la empresa (criterio recogido en convenio para poder desarrollar superior categoría), pero que a pesar de todo se les impide el acceso a los procesos de selección.

Una vez analizadas las más importantes deficiencias pasamos a analizar el sistema de habilidades propuesto.

Se trata de un sistema perverso y más parece un sistema para cercenar la promoción profesional y reducir los salarios que un cambio cultural.

El pasado viernes día 7 de julio en reunión con RRHH quedó claro, por si todavía había alguna duda, que esa es la intención real de la dirección de RRHH.

Si realmente se buscara un cambio cultural se empezaría este proyecto con las evaluaciones de las jefaturas y direcciones por parte de todos los trabajadores a su cargo, de manera anónima y cuyas evaluaciones tuvieran repercusión real, poniéndose en marcha actuaciones correctoras concretas de manera inmediata.

EPS considera que un sistema de evaluación de habilidades JAMÁS se debe utilizar para cercenar la promoción profesional y afectar en el salario de los trabajadores a cargo.

 



Sin cafetería en agosto

Este año como los anteriores, nada ha cambiado respecto a la apertura de la cafetería de FNMT-Madrid en agosto.

Hace años, muchos años, quizá tuviera algún sentido el cierre de la cafetería en dicho mes, cuando la mayor parte de la empresa coincidía en la toma de su periodo vacacional.

Hoy en día se hace difícil entender la causa del cierre cuando el nivel de actividad de la fábrica de Madrid en agosto es del 70% respecto a los meses de julio o diciembre.

Otro cero en gestión para la Dirección.



Rectificar es de sabios

La avalancha de jubilaciones está provocando un enorme número de vacantes que son necesarias cubrir.

Esta sobrecarga del área técnica de RRHH provoca algunos intentos fraudulentos por parte de su departamento para agilizarlos.

En las últimas semanas nos hemos encontrado con un proceso de selección para Burgos de un puesto de Técnico de Seguridad Integral (nivel 12).

En dicho proceso se pretendía incluir una fase de concurso no contemplada en el Convenio y donde se baremaría una formación no incluida en la valoración del puesto de trabajo.

Afortunadamente rectificaron con prontitud semejante desatino publicando la anulación del mismo el pasado miércoles 5 de julio.

Desde EPS estamos en contra de cualquier pérdida de derechos y por ello no renunciaremos a que se aplique el artículo 12 del Convenio (cobertura de vacantes) en toda su extensión y para todas las situaciones contempladas.

NO A LA PÉRDIDA DE DERECHOS

martes, 17 de noviembre de 2015

EL ESPACIO 26

Reconocimiento de experiencia

El 17 de julio de 2009, se aprobó el RD 1224/2009, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

La acreditación de la competencia profesional es un proceso mediante el cual se otorga una acreditación oficial, a la persona candidata, previa evaluación de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral y vías no formales de formación. Un conjunto de unidades de competencia forman la cualificación profesional, utilizadas para concretar las ofertas formativas conducentes a títulos de Formación Profesional y/o certificados de profesionalidad.

Requisitos. Se deben cumplir uno de estos dos supuestos:

- Experiencia laboral (adquirida en los últimos 10 años) relacionada con las competencias que el candidato quiera acreditar de: 2 años (1200 horas mínimas trabajadas) para cualificaciones de nivel I y de 3 años (2000 horas mínimas trabajadas) para cualificaciones de nivel II y III.

- Formación (realizada en los últimos 10 años) relacionada con las competencias que el candidato quiera acreditar: 200 horas para cualificaciones de nivel I y 300 horas para cualificaciones de nivel II y III.

En el sistema educativo español, las cualificaciones de nivel I son las contenidas en los Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI); las de nivel II son las incluidas en los ciclos de Grado Medio de Formación Profesional; y las de nivel III son las propias de los ciclos de Grado Superior de Formación Profesional.

Documentación a presentar: original o copia compulsada del certificado de la Tesorería General de la Seguridad Social, donde conste la empresa, la categoría profesional (grupo de cotización) y el periodo de contratación, así como también el original o la copia compulsada del contrato de trabajo o certificado de la empresa donde se haya adquirido la experiencia laboral, en la que conste específicamente la duración de los periodos de prestación de los contratos, la actividad desarrollada y el intervalo de tiempo en que se ha realizado dicha actividad.

EPS quiere recordar a la dirección deRRHH el compromiso que adquirió en el seno de la Comisión de Titulaciones de informarse y realizar las gestiones pertinentes ante la Comunidad de Madrid, dado que en nuestra comunidad tiene escasa implantación.



Sin promoción profesional

El pasado 5 de noviembre, el director de Administración de Imbi S.A., José Luis Ustero, denegó la posibilidad que el personal de Imbi S.A. pueda participar en los procesos restringidos de la FNMT-RCM.

Los argumentos presentados para la negativa son cuatro:

1.- Trastorno en la producción. EPS considera que no sería un problema si existiera reciprocidad entre las empresas, permitiéndose que personal de la FNMT-RCM también pudiera acceder a procesos de Imbi S.A.

2.- Pérdida de Know-How. Este argumento es cuanto menos un insulto hacia la FNMT-RCM. Lo esgrimen aquellos que se han apropiado del conocimiento de la FNMT-RCM, en muchos casos sin pasar por caja, especialmente la consultora Accenture a lo largo de más de un año y medio.

Recordemos el verano de 2014, dónde censurábamos el presunto robo de información a manos llenas por parte de Accenture.

3.- Plantillas muy ajustadas. EPS peleó contra TODOS para conseguir que el perímetro de segregación contemplara los recursos necesarios para mantener la actividad de impresión de billetes y no generara sobrecarga en la FNMT-RCM.

A pesar de los esfuerzos de EPS, se ha puesto en peligro la viabilidad de las dos empresas.

4.- Falta de convocatorias de vacantes en los últimos 15 meses. Las informaciones de las que disponemos es que hace un año el director de Valores declaró un buen número de excedentes, el criterio de RRHH no asumiéndolo fue muy acertado.

EPS considera que pretendía hacer una purga de trabajadores díscolos antes de la creación de Imbi S.A.


¿El Plan de Empresa llegará?

El pasado 26 de octubre estaba previsto presentar el Plan de Empresa al Consejo de Administración de la FNMT-RCM. Contra todo pronóstico no se presentó y se desconocen las causas del retraso.

EPS cree que es un error posponer más tiempo su presentación, ya que se está perdiendo un tiempo vital. Según nuestras últimas informaciones, previsiblemente se presentará el próximo 23 de noviembre ante el Consejo de Administración.

Según nos avanza Javier Gómez (dir. de RRHH) el plan no contiene medidas de acción inmediatas, pero sí líneas de actuación.

EPS considera que un análisis estático de la situación no es un Plan de Empresa, como tampoco lo será si carece de medidas de acción.

EPS se encuentra preocupado con estas noticias, ya que supondría que otro nuevo Plan de Empresa, supuestamente vaya a la basura antes de nacer, como ya ha sucedido con todos los anteriores.

No tenemos claro si la reforma del sistema de valoración y grupos profesionales se presentará conjuntamente, pero EPS entiende que se trata de un todo indivisible, ya que en el pasado no contemplar la faceta de RRHH, convirtieron en inservibles todos los anteriores planes de empresa.

EPS desea que tanto el Plan de Empresa como la propuesta de nuevo Sistema de Valoración no sean tan incompletos como nos avanzan.

lunes, 26 de octubre de 2015

EL ESPACIO 22

Imbi S.A. y la ley 40/2015

La Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, sería incumplida en la constitución de Imbi S.A. si se constituyera dentro de un año.

La ley dictamina una serie de requisitos razonables para la constitución de una sociedad mercantil pública. Nos quedamos con los recogidos en el artículo 114:

“a) Las razones que justifican la creación de la sociedad por no poder asumir esas funciones otra entidad ya existente, así como la inexistencia de duplicidades.”

No nos consta la existencia del informe que lo justifique, pero lo que si existe es un informe jurídico, solicitado por la Dirección de la FNMT-RCM a un prestigioso bufete de abogados, donde se contemplan otras alternativas sin necesidad de la creación de una sociedad mercantil por parte del BdE, que permitiría mantener un control efectivo del BdE sobre la actividad de la FNMT-RCM y por tanto cumplir los requerimientos del Banco Central Europeo.

“A estos efectos, deberá dejarse constancia del análisis realizado sobre la existencia de órganos o entidades que desarrollan actividades análogas sobre el mismo territorio y población y las razones por las que la creación de la nueva sociedad no entraña duplicidad con entidades existentes.”

A día de hoy la FNMT-RCM sigue siendo la Entidad Pública encargada de la impresión de la cuota europea de billetes euro y no nos consta la existencia del informe que justifique el cambio.

“b) Un análisis que justifique que la forma jurídica propuesta resulta más eficiente frente a la creación de un organismo público u otras alternativas de organización que se hayan descartado.

El BdE no ha contemplado otras posibilidades más eficientes en cuanto a costes para el erario público y no nos consta la existencia del informe que justifique el cambio.

“Al acuerdo de creación de la sociedad mercantil estatal se acompañará un informe preceptivo favorable del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas o la Intervención General de la Administración del Estado, según se determine reglamentariamente, que valorará el cumplimiento
de lo previsto en este artículo.”

No tenemos constancia de la existencia del informe que justifique el cambio “El Programa de Actuación Plurianual que conforme a la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, deben elaborar las sociedades cada año  incluirá un plan de actuación anual que servirá de base para el control de
eficacia de la sociedad.


La eficacia de la nueva sociedad Imbi  S.A. se puede medir cuantitativamente y supondrá un importante incremento del coste del billete respecto a los costes de la FNMT-RCM. Este dato es
perfectamente conocido por el Comité Ejecutivo del Banco de España, que por ahora asume esos sobrecostes en la impresión de billetes euro.

No tenemos constancia de la existencia  de dicho plan, ni que haya sido presentado junto con los informes anteriormente comentados ante el Mº de Hacienda y Administraciones Públicas, ni ante la Intervención General del Estado, antes de tomar la decisión de segregar el departamento de Valores.




El Banco sigue adelante

El pasado viernes 16 de octubre, la Comisión Ejecutiva del Banco de España dio luz verde al proyecto de constitución y compra, por parte del Banco de España, de Imbi S.A. 

La Comisión Ejecutiva del Banco de España, está sujeta a las directrices del Consejo de Gobierno y tiene como funciones:

- Instrumentar la política monetaria.
- Resolver sobre las autorizaciones administrativas que debe conceder el Banco.
- Formular a las entidades de crédito las recomendaciones y requerimientos.
- Acordar medidas de intervención y sustitución de administradores.
- Otras cuyo ejercicio se le haya encomendado por ley al Banco de España.

Está formada por:
- Luis María Linde (gobernador).
- Fernando Restoy (subgobernador).
- Ángel Luis López (vocal).
- Vicente Salas (vocal).

Además asisten con voz y sin voto:
- Javier Alonso (director general).
- Julio Durán (director general).
- Mariano Herrera (director general).
- Manuel Labrado (director general).
- Pablo Hernández de Cos (director general).

Ejerce como secretario: Francisco Javier Priego (secretario general).

Este es el “Comité de Sabios” del Banco de España que ha decido por nosotros el futuro de la FNMT-RCM y de Imbi S.A., sin aplicar ningún criterio de eficiencia ni de sentido común y sin tener competencias para ello.



Promoción profesional

El 13 de septiembre de 2012 se firmó, por parte de la Comisión Paritaria, la última modificación importante del acuerdo de Provisión de vacantes de puestos técnicos. 

Este acuerdo se planteó para recoger el nuevo marco europeo de estudios universitarios, así como el modelo de asimilación de la experiencia profesional con una titulación universitaria, exclusivamente a efectos de acceso a los procesos de selección restringidos.

La modificación de 2012 fue llevada a cabo a propuesta de la Dirección del departamento de Ventas, ante la necesidad de añadir una nueva categoría a las categorías inmediatamente inferiores para la categoría de Técnico Comercial, con antelación a la convocatoria de un proceso de selección de esa
misma categoría.

La Comisión de Titulaciones aceptó esta modificación, a cambio del compromiso del director de RRHH, Javier Gómez, de subsanar la deficiencia detectada en la tabla de asimilación, donde se podía encontrar muchas categorías que todavía no disponían de una categoría inmediatamente inferior
a efectos de asimilación
.

El 28 de enero de 2013, la Comisión Paritaria modifica dicho acuerdo ante la existencia de algunas erratas, pero Javier Gómez se niega a cumplir su palabra de abrir la negociación.

EPS ha solicitado posteriormente y en varias ocasiones que cumpla su palabra, hasta ahora sin éxito.
EPS considera inasumible esta falta de credibilidad y consideramos que su incumplimiento le incapacitaría para ser un interlocutor válido en las negociaciones que están por venir.