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ASIMILACIÓN POR EXPERIENCIA

Se están cerrando los últimos detalles para convertir a la FNMT en un actor que pueda reconocer una titulación oficial (de hasta Formación Profesional de Grado Superior), con base en la formación y la experiencia profesional. Inicialmente para el personal interno, pero a en el futuro se abre un abanico de fantásticas posibilidades.

Aunque estamos de enhorabuena, desde EPS tenemos un sabor agridulce porque hace 10 años ya propusimos casi lo mismo y fue desechado, como también un sinfín de propuestas que llevamos años lanzando a sucesivos equipos directivos con poco éxito, al menos hasta ahora.

La normativa a aplicar es:

- Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

- Real Decreto 143/2021, de 9 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

- Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional.

EPS propone desarrollar la figura de “Asimilación por Experiencia Profesional” para el acceso a los Procesos de Selección cuyo requerimiento es una titulación universitaria, aunque sólo sea por coherencia, ya que tiene los mismos beneficios que la medida anterior.

Invitamos al equipo directivo a que tenga en consideración y abandere esta propuesta.

EPS OPINA 170

RECEPTIVIDAD

El pasado miércoles 17 de Junio, EPS mantuvo una reunión con la Presidenta-Directora General, Lidia Sánchez Milán. En ella le expusimos nuestros puntos de vista y preocupaciones sobre la situación de la Fábrica y sus trabajadores/as. Encontramos en la Presidenta una actitud abierta, que da mucha importancia a la comunicación y la conciliación. No coincidimos en algunos temas pero vemos margen para el acuerdo.


PRESENTACIÓN DE EPS.- EPS nació en 2009 y está implantado en otras empresas. Es un sindicato integral y democrático, cuyo foco es la evolución personal y social, que aspira a ser un referente sindical. La relación laboral no se agota en los sindicatos mayoritarios.


BURGOS.- EPS planteó una modernización en la estructura directiva y de gestión de recursos humanos. Se deben reconvertir algunos cargos que perjudican más que benefician, superar la desmotivación imperante y homologar las condiciones de trabajo a las de Madrid, por ejemplo permitiendo el uso de horario flexible total.

Coincidimos en la necesidad de diversificar los productos y servicios de la Fábrica de Papel, implantando nuevas líneas tecnológicas de primer nivel que serían además muy apoyadas por las autoridades locales.

La Presidenta informó de que está en marcha un plan de choque, que además de los grupos de trabajo de mejora de la calidad y la competitividad incluye refuerzos técnicos para sacar adelante procesos de selección y una mejor definición de las dependencias funcionales de algunas áreas compartidas Madrid-Burgos.

GESTIÓN DEL COVID-19 Y CONCILIACIONES.- La Presidenta está muy comprometida con la conciliación. Le mostramos nuestra preocupación porque algunos compañeros/as habían tenido que recurrir a excedencias o reducciones de jornada. Pensamos que deben explorarse otras opciones (traslados temporales a puestos con posibilidad de teletrabajo, teleformación…) que no obliguen a perder el sueldo.

Asímismo se la recordó la conveniencia de hacer test a la plantilla de la Fábrica, medida que poco a poco madurará.


TELETRABAJO.- La Presidenta hizo hincapié en el concepto de “empresa presencial”, aspecto en el que no coincidimos, pues hay una amplia gama de actividades que pueden desarrollarse en remoto con las adecuadas condiciones de seguridad, prevención y control. El empuje que estos días se está dando al teletrabajo por motivos de conciliación, nueva normalidad, así como los planes de contingencia ante emergencias, obligan a la Dirección y los sindicatos a articular coherentemente esta posibilidad.


CARRERA PROFESIONAL.- EPS planteó la necesidad de retomar la figura del “asimilado/a” para la convalidación de conocimientos equivalentes; la necesidad de facilitar el acceso de los grupos profesionales de Operarios, Subalternos y Administrativos a la escala técnica, superando un clasismo atávico; y amparar desde la Fábrica el reconocimiento oficial de la Cualificación Profesional de toda la plantilla (obtención oficial de títulos de Formación Profesional basados en la formación y experiencia laboral).

A la Presidenta le parece urgente racionalizar el triángulo Categorías/Promoción/Formación, y presentar una propuesta antes de fin de año. Comparte el objetivo de Cualificación Profesional defendido por EPS, que pretende lograr mediante acuerdo con la Comunidad de Madrid en base a su experiencia en otras instituciones.

También aboga por el uso de la FP Dual (formación-empresa) y valorar el trabajo de la Escuela de Grabado, en lo que define como “permeabilidad, apertura de la Fábrica al mundo”.

JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA.- Coincidimos en el análisis de que la política de anteriores gobiernos y su ataque a la función pública han dificultado hasta ahora la Jubilación Parcial Anticipada en la FNMT. Desde su punto de vista, el carácter de empleo público no permite los contratos de relevo indefinidos. Sin estar de acuerdo con esta afirmación, EPS se mostró abierto a estudiar que los contratos de relevo fuesen temporales, de cara a posibilitar la aplicación real de la JPA. Lógicamente, este cambio requeriría una negociación consensuada del Convenio Colectivo, con todo lo que ello implica.


NUEVA PLANTA.- El COVID-19 está influyendo en este proyecto. La Dirección evalúa aún su impacto. En estos momentos la Fábrica sigue pendiente de la resolución que permita por fin la compra del terreno.


IMBISA.- EPS informó a la Presidenta de las impugnaciones que presentó contra la segregación de Valores en distintas instituciones (IGAE, Vicepresidencia del Gobierno…).


MEJORA DE SERVICIOS.- Reiteramos distintas cuestiones que, aunque alguien puede considerar menores, influirían en la mejora de condiciones de trabajo: abrir la Cafetería en Agosto, dotar al Silo de servicio médico y restauración, poner fisioterapia en Fábrica, habilitar tickets para rentabilizar el sueldo –t. restaurante, t. guardería, t. transporte…-


ORGANIGRAMA.- La Presidenta, que ha encargado a la Dirección de Control de Gestión la elaboración de un nuevo plan de empresa, explicó que el nuevo cargo directivo que se está seleccionando será una especie de Jefatura de Gabinete que estudie y le prepare los temas. También informó de su intención de montar una gran dirección tecnológica separada de Finanzas, que incluyera I+D+i.

EL ESPACIO 55

SELECCIÓN - PROPUESTAS DE EPS

En la Casa de la Moneda tenemos tres grandes sectores de plazas en relación con la cobertura de vacantes, que definen la intervención del Comité de Empresa (CE) en ellos:

1 - Concursos - Oposición (Operarios, Administrativos y Subalternos).

Para las plazas que no tienen asignada titulación universitaria. En estas el CE interviene de pleno derecho en todo el proceso, además de designar miembros del tribunal profesionales. El tribunal no es paritario (dirección-CE) pero se suele funcionar por consenso.

2- Procesos de Selección (Técnicos).

Para las plazas con titulación universitaria. Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". Esto implica un "cuadro de titulaciones" y de "equiparaciones" (asimilados) que define quién y con qué requisitos se puede presentar a cada plaza (X años de experiencia en algunas categorías e Y horas de formación o Z experiencia en el puesto a cubrir). El CE tiene un representante como "observador" y se levantan actas.

3- Procesos de Selección (Mandos).

Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". El CE no interviene y se levantan actas.

Todos ellos están afectados por 1 año de carencia tras el ingreso o el ascenso para poder presentarse a nuevas plazas.

La información oficial llega cuando piden al CE el miembro que participará en el tribunal.

En caso de disconformidad conalguna plaza (sea con la propia convocatoria o con las bases) hay presión sindical, primero interna, luego Inspección de Trabajo y finalmente judicial, si procede.

Hay distinta normativa interna al respecto, alguna incluida en Convenio y otra en acuerdos de Paritaria.

La dirección quiere modificar el sistema para:

- Poner en marcha un sistema de evaluación continua que, mediante la formación y el "desempeño", genere un ranking que defina en tiempo real las personas que cubrirían las vacantes que se produjesen.

Las propuestas sindicales de EPS en este campo son:

- Lograr más transparencia, es decir, intervenir de pleno derecho en los sectores 2 y 3, unificando los procedimientos.
- Eliminar el periodo de carencia.
- Abrir el acceso a las plazas de técnicos y mandos, para la gente sin titulación oficial y conocimientos demostrables equivalentes.
- Diseñar un plan de carrera profesional coherente.

¿Quién nos ha quitado la cesta?

A pesar de lo que se pueda decir, la causante última no ha sido la CECIR, pues este organismo se creó en 1987 y ha convivido con la cesta durante casi 30 años.

Tampoco ha sido Montoro que también lleva unos añitos en el cargo.

Ni tampoco la Merkel que lleva algún tiempo más. Entonces ¿Quién ha sido?

Pues quien va a ser, la misma que desde 1954 llevaba concediéndola, la Dirección de la FNMT.

Y que no escurran el bulto.

Su autonomía directiva dentro de la Administración le permite los regalos navideños, los guateques, alquilar plazas de garaje para directivos, gastar en protocolo, comidas, viajes, etc, etc, etc.

Con una cuenta de resultados ascendente, casi en su mejor momento histórico, es para sonrojarse el empleo de tan malas artes para rapiñar a los trabajadores de la FNMT de esta manera, intentando constantemente quedarse con algo de carne entre sus uñas.

Lo dicho, 2018 un año sin jamón en la Casa de la Moneda y otro año más de recortes de derechos y salarios.

Quien siembra vientos recogerá tempestades.


Plazas desiertas en PS (I)

Iniciamos una larga serie de artículos señalando todas las plazas desiertas donde haya trabajadores del área/departamento que no hayan podido acceder al Proceso de Selección (PS) asociado.

Nos centraremos en los Procesos de Selección ya que en los Concursos cualquier trabajador fijo puede acceder, sin restricciones e independientemente del nivel salarial de la plaza ofertada (por ejemplo oficialías de 1ª con nivel 11).

Comenzamos con el PS 29/17, donde se ofertaron seis plazas de Analista de Aplicaciones Industriales (N-12) para el área de Desarrollo del departamento de Ceres, dependiente del departamento de Sistemas de Información.

Se presentaron 3 candidatos a pesar de estar interesados otros trabajadores del propio área y del departamento que no pudieron acceder al PS al no estar desarrollada la figura de asimilación.

Ahora se ofertarán 3 de esas vacantes de nuevo en régimen restringido, sin la restricción del año de carencia, pero el personal del área/departamento sigue sin poder presentarse.

El departamento de Ceres solicitó a RRHH que se subsanara ésta y otras tantas situaciones, siendo denegada la solicitud en virtud a la decisión tomada de manera colegiada del Comité de Dirección (todos los directores de 1er nivel + el director Jurídico + el Director General-Presidente de la FNMT-RCM).

La petición fue rechazada, no porque no coincidieran en que debería ser así, sino como medida de presión para negociar la modificación del sistema de cobertura de vacantes.

Esto es un chantaje inadmisible a los trabajadores y a sus representantes por parte del Comité de Dirección.

EL ESPACIO 53

Decisión del Comité de Dirección

El pasado 21 de noviembre se reunió la Comisión de Titulaciones para analizar las peticiones lanzadas por varios trabajadores que veían disminuidos sus derechos laborales.

Los trabajadores solicitaban que se subsanara el agravio comparativo e injusticia que supone la no aplicación de la figura de asimilado para sus categorías profesionales, como sí ocurre para el resto de categorías.

La figura de asimilado está recogida en Convenio y es la que habilita el acceso a un proceso de selección teniendo en cuenta la experiencia profesional previa y formación diferente a la requerida del puesto.

Se está generando desigualdad en cuanto a derechos, dependiendo únicamente de una arbitrariedad: la categoría concreta que se ostente está o no incluida en la tabla de asimilados.

Esta situación es de sobra conocida por los departamentos, RRHH y del propio Comité de Dirección al completo, incluido el Director General y Presidente de la FNMT-RCM.

La primera semana de septiembre se reunió el Comité de Dirección, donde se buscó una postura colegiada.

Según Javier Gómez (Dir. de RRHH), se acordó negociar este asunto junto con todos aquellos temas del ámbito de RRHH, que no tuvieran repercusión en la masa salarial.

Pretenden ligar un asunto de derechos a una negociación en la que quieren cambiar completamente el modelo de cobertura de vacantes, cuando debieran de ser actuaciones  totalmente independientes.

Por lo que se ve, la carrera profesional y la promoción no están entre las prioridades del Comité de Dirección, llegando a suponer el total desprecio hacia el capital humano que compone la empresa.

Lo más sorprendente es que también es una reivindicación continua e histórica de las jefaturas y las direcciones de algunos de los departamentos de 2º nivel, que han solicitado en varias ocasiones y en todos los procesos de selección en los que forman parte como tribunales, peticiones muy similares a la de los propios trabajadores.

Este tipo de decisiones, no tomar medidas también es una decisión, son las que restan credibilidad al Comité de Dirección y les alejan de la realidad de la empresa.

Insultos del D.G. de IMBI S.A.

El pasado 16 de noviembre, en reunión de la dirección con el Comité de Empresa, el Director General (Julio de Ancos) vertió graves acusaciones e insultos hacia la plantilla.

Los comentarios fueron en la línea de acusar a los trabajadores de vagos y de ser unos desagradecidos.

Comentarios inadmisibles en cualquier caso y que requieren una disculpa pública.

La dirección se jactaba de haber conseguido minorar la diferencia de los costes de producción respecto a la FNMT-RCM, aunque siguen siendo notablemente superiores.

Estos decrementos han sido conseguidos no por una mejor gestión, si no por una palpable pérdida de derechos de los trabajadores.

Este modo de actuar obedece a su incapacidad como gestor y sigue con la pesada losa de haber incrementado un 30% los costes de producción respecto a los concurridos por la FNMT-RCM cuando se ocupaba de la fabricación.

Esa incapacidad no es exclusiva del D.G., sino que es de todo el equipo directivo. Recordemos que fueron premiados por sus actuaciones en aras de conseguir la segregación del departamento de Valores, obteniendo por ello el premio de suculentos incrementos salariales (de hasta un 30%).




Promoción automática

Es la propuesta estrella de RRHH para agilizar con un nuevo sistema la cobertura de vacantes.

Consistiría en el establecimiento de bolsas de trabajo internas que se utilizarán para cubrir las vacantes de personal fijo generadas de manera automática, prácticamente de un día para otro.

Estas bolsas cambiarán dinámicamente en base a criterios como la formación recibida, la superior categoría desempeñada, el porcentaje de perdido o la producción diaria por poner algunos ejemplos.

Desde EPS vemos serios problemas de discriminación que deben ser resueltos.

Rompe el principio de igualdad, ya que los criterios evaluables dependen de actuaciones de las jefaturas de turno, que pueden premiar o castigar a su antojo como ya hacen con la superior categoría.

Es inviable a corto plazo porque es un cambio tan radical que necesitará necesariamente un desarrollo escalonado en espiral, donde la evaluación del modelo sirve de aprendizaje para las sucesivas mejoras.

EPS es consciente de la saturación de RRHH a la hora de gestionar los movimientos internos y externos generados por las vacantes que se generan y de la necesidad de mejorar y optimizar el procedimiento para acortar plazos, pero no de esta manera.

En los próximos años las jubilaciones de más de un centenar de trabajadores anuales generarán concursos y procesos en el que estarán implicadas cerca de 300 personas.

EPS está dispuesto a debatir la simplificación de los procesos, pero sin pérdida de garantías ni de derechos para los trabajadores y en el marco de un proyecto coherente y no discriminatorio de carrera profesional.

EL ESPACIO 52

DESPRECIO HACIA LA PROMOCIÓN

Cualquier trabajador tiene que tener garantizada la posibilidad de promoción profesional.

Esta idea con la que todos estaremos de acuerdo, no se aplica en la FNMTRCM, al quedar numerosas categorías en “el limbo” (es aleatorio), al no ser declaradas como inmediatamente inferiores a otras a efectos de asimilación, impidiéndoles participar en proceso de selección mediante la asimilación de la experiencia laboral como sí se hace con innumerables categorías.

Esta situación provoca un nocivo efecto en la promoción profesional y para estudiarlo, analizaremos un caso que es arquetípico: el departamento de Ceres.

Cuenta actualmente con una plantilla de unos 50 trabajadores y está inmerso o lo estará de manera inminente, de varios procesos de selección que afectarán al menos a 19 vacantes.


Oferta pública de empleo:
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- OE 11/17 Técnico de Desarrollo de Software. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.

- OE 10/17 Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.


Oferta restringida:
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- PS 10/17 Ingeniero de Proyectos. 2 plazas. Posiblemente estas sean las únicas que se cubran completamente, aunque las vacantes que dejen los aprobados son las que se cubrirán con mucha dificultad.

- PS 29/17 Analista de Aplicaciones Industriales. 6 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 11/17, previsiblemente no se cubrirán internamente, a pesar de haber personal del área que no pueda presentarse.


Oferta restringida (pendiente):
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- Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 3 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 10/17, vemos difícil que se cubran estas vacantes en régimen restringido y a pesar que habrá personal del departamento que no pueda presentarse.

- Analista de Informática. 4 plazas. Posiblemente se puedan cubrir una o dos plazas en régimen restringido, aunque seguirá habiendo personal del área que no pueda presentarse.

El Director de Ceres solicitó hace meses a RRHH la inclusión de varias categorías como inmediatamente inferiores a otras, para defender y fomentar la promoción profesional.
Sorprendentemente la petición no fue satisfecha por RRHH y se pospuso su tratamiento sine die.

EPS propone la paralización inmediata de TODOS los procesos de selección restringidos hasta la celebración de la próxima Comisión Paritaria de interpretación del Convenio para que pueda subsanarse las deficiencias detectadas.

Salarios inflados en IMBI S.A.

El pasado día 4 de octubre obtuvimos de manera oficial los salarios de los directivos de IMBI S.A. 

EPS buscaba la transparencia y es por ello que nos amparamos en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno.

Fue necesaria la intervención del Consejo de Transparencia porque IMBI S.A. se negaba a darnos la información que solicitábamos.

El Consejo de Transparencia finalmente resolvió a nuestro favor.

EPS constata que era cierto lo que veníamos denunciando: se habían incrementado los salarios en hasta un 30%.

Para leer la tabla:

El puesto de Director de Administración fue eliminado del Organigrama en el año 2017, y el de Director Industrial fue sustituido por el de Director de Operaciones igualmente en el año 2017, incorporándose al mismo nuevas funciones.

(*) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Administración que no devengó el
año 2016.

(**) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Sistemas, Compras, Financiero y RRHH que no devengaron el año 2016 completo.


Bonificaciones a debate

El pasado día 9 de octubre se reunió la Comisión de Bonificaciones, donde RRHH propuso la eliminación de las bonificaciones en la Oferta Pública de Empleo por motivos operativos de su área técnica.

Ya llevamos unos cuantos años con el modelo actual de bonificaciones que es muy completo al premiar tanto la experiencia en la FNMT-RCM como en otras Administraciones Públicas, la
especialización en las ramas de actividad de la fábrica y además contempla otras situaciones donde se protegen otros colectivos vulnerables, como los demandantes de 1er empleo, desempleados mayores de 45 años, menores de 25 o de larga duración (> 1 año).

EPS puso encima de la mesa el debate de la implantación de este sistema hace ya 6 años y fue punta de lanza para que se pudiera alcanzar su implementación en los términos actuales.

Las ideas que subyacían en nuestra propuesta eran:

- Premiar especialmente la experiencia previa, como herramienta de consolidación del empleo público.

- Puntuar a los trabajadores de las diferentes Administraciones Públicas por un principio básico de reciprocidad entre administraciones.

- Proteger algunos colectivos vulnerables de la sociedad, los desempleados, no olvidando que la empresa tiene una Responsabilidad Social Corporativa, especialmente por ser empresa pública.

Si bien es cierto que se consiguieron todos los objetivos principales, nos hubiera gustado que el peso de las bonificaciones sobre la calificación final hubiera sido algo mayor.

Es por ello que desde EPS estamos totalmente en desacuerdo de la eliminación de las bonificaciones y defenderemos el mantenimiento de su estructura básica, aunque estamos abiertos a negociar una posible simplificación en su implementación.

EPS OPINA 145

Oscurantismo en los concursos y procesos de selección

Podemos evaluar las habas que cuecen en una empresa en función de la transparencia de sus procesos de selección. Se nos trata de convencer persistentemente de que los actuales procesos selectivos en la FNMT son totalmente transparentes y eso no es cierto del todo.

Frente a esa transparencia formal reflejada en las normativas se encuentra la transparencia real asentada en los hechos. Hechos que en nuestra empresa se corresponden con actuaciones que ciertamente arrojan oscuridad sobre los procesos selectivos, pero que al mismo tiempo se cuidan muy mucho de no perjudicar su transparencia formal.

Estas prácticas no sólo abarcan todas las fases de los concursos y procesos selectivos (convocatoria, desarrollo y selección) sino que incluso se anticipan a los mismos.

Malas prácticas previas a los procesos selectivos.

1ª Liar la normativa, es decir, ampliarla, individualizarla, hacerla heterogénea, más ambigua y retorcerla hasta hacerla indigerible con modificaciones e interpretaciones constantes, manteniendo su apariencia de imparcialidad a la vez que permite todo tipo de manipulaciones para adecuar los procesos a candidatos predeterminados.

2ª Introducir en las normativas barreras temporales arbitrarias que nada tengan que ver con la capacidad o mérito necesarios para desempeñar las vacantes a concurso, como es el caso delaño de carencia recogido en el artículo 12 del Convenio Colectivo de la FNMT. Quien introduce esas barreras ya se sabe lo que persigue.


Antes de las pruebas.

1ª Modificar los requisitos de acceso de los candidatos a las pruebas para cubrir nuevas vacantes de una misma categoría o puesto de trabajo específico aunque no hayan cambiado sus funciones.

2ª Utilizar barreras temporales normativas para la eliminación de candidatos aptos con sólo modificar ligeramente la fecha de la convocatoria, sobre todo cuando los más aptos se quedan fuera. Si posteriormente tras la realización de las pruebas se declara desierta la convocatoria, ya no es oscuridad lo que se vierte, es un eclipse total de sol.

3ª Falta de adecuación de las pruebas previstas a las necesidades reales. El caso más visible es el de la última selección de Auxiliares de Producción donde cada vez se piden más conocimientos en detrimento de las destrezas aunque las funciones del puesto de trabajo no varíen.

4º No mantener la homogeneidad del contenido de cada prueba con procesos de anteriores para cubrir un mismo puesto de trabajo. Los resultados de un examen pueden variar mucho en función de la dirección de las preguntas ante unas mismas exigencias de conocimientos. Cuando en una prueba predominan o abundan las preguntas inesperadas y con cierto sesgo, la selección se aleja de la transparencia.

5ª Falta de información previa sobre el desarrollo de cada prueba: duración, número de preguntas o tipología (test, desarrollo de temas,...). Esta información que a simple vista puede parecer una perogrullada, puede hacer que los candidatos se preparen las pruebas en un sentido o en otro.

Cuando no existe difusión oficial con antelación suficiente esta información se convierte en un privilegio pudiendo influir en el resultado de los concursos.

Durante la realización de las pruebas.

Es la fase de ejecución pulcra (o no tan pulcra). Abarca desde el momento en que el tribunal decide las preguntas hasta que corrige los exámenes, donde se pueden emplear cajas fuertes para guardar los ejercicios de los opositores antes de corregir, claves de identificación, etc., etc., pero no se crea ningún mecanismo real que imposibilite a los miembros de un tribunal el reparto de algunas de las preguntas a sus allegados de forma previa.


Tras la finalización.

1ª Ocultar el examen. No se permite a los opositores llevarse las preguntas del examen, ni se publican las respuestas correctas. Da que pensar, no vaya a ser que para el próximo examen se lo sepan aquellos que no se quiere.

2ª Anulación de preguntas. Lo que denota falta de preparación del examen por parte del tribunal. Se puede provocar el cambio de los candidatos seleccionados. Incluso un opositor resabiado pudiera conseguir en determinados casos la anulación de algunas preguntas para modificar más a su gusto los resultados.


¿Existen soluciones para reducir la oscuridad en los procesos de selección?
¡Por supuesto!
- Sencillez, claridad, estabilidad y universalidad de normativa y procedimientos.
- Bombo de preguntas por prueba.
- Publicación posterior de preguntas y respuestas.
- Anulación de exámenes incorrectos.

¿Porqué no se aplican? Son las habas que cuecen.

EL ESPACIO 51

RRHH rompe el Convenio en Burgos

En Burgos se han hecho 3 contrataciones para cubrir vacantes deplantilla utilizando contratos TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).

TRADE son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.

Este tipo de contratos convierte la relación laboral en relación mercantil, con la consiguiente pérdida de derechos. Además tiene que cumplir algunos requisitos:

a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o todo el trabajo que realiza.

Se permite la contratación de un trabajador en las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, durante el descanso por maternidad o paternidad, por cuidado de menores de 7 años, por tener a cargo un familiar hasta segundo grado (padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos…) dependiente o con un grado del 33% o superior de discapacidad,


b) No hacer el mismo trabajo que realizan los empleados del cliente.

Se tiene que hacer un trabajo diferente,  no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.


c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.

d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.

e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y
ventura por la actividad.

Los contratos son por un año y nos encontramos:
- 1 plaza en Producción.
- 2 plazas en la Oficina Técnica de Producto.

A la vista de los puestos cubiertos, que son vacantes de la plantilla de Burgos, nos encontramos que estos contratos se han firmado, presuntamente en fraude de ley, dado que: están haciendo el mismo trabajo que el que realizan los trabajadores de Burgos, ya que no disponen de una infraestructura propia cuando la fábrica se la suministra, trabajan con estrictos criterios de seguridad, normalización, etc., y además la fábrica es quién asume los riesgos de su trabajo.

A todo esto añadimos que se vulnera todos los derechos de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo público y todavía más grave, se vulnera el derecho constitucional fundamental de igualdad.

Estas contrataciones han sido realizadas siguiendo las indicaciones y asesoramiento desde Madrid
(¿Asesoría jurídica?) y con la necesaria aprobación del Comité de Dirección.

EPS considera que nuestro Convenio tiene modalidades de contratación ajustadas a derecho que podían haberse utilizado, por lo que emprenderemos las acciones necesarias para que se subsane.

Igualdad de derechos

Un grupo de trabajadores han solicitado a la Comisión Paritaria la inclusión de sus categorías como inmediatamente inferiores a otras en la tabla de asimilados.

La tabla de asimilados es una herramienta recogida en Convenio. Habilita, con las debidas garantías, a trabajadores que no disponen de la titulación universitaria de acceso a un proceso de selección dado.

Existen dos modalidades, la primera contempla la titulación inmediatamente inferior, que hay que complementar con superior categoría en el puesto a cubrir o formación específica.

La otra modalidad contempla la categoría inmediatamente inferior, que también hay que complementar.

La petición de los trabajadores corrige algunas deficiencias detectadas en esta última modalidad. Encontraron que numerosas categorías no se encuentran definidas en la tabla, sufriendo un agravio comparativo respecto al resto.

Además los departamentos donde trabajan los afectados han solicitado la inclusión de esas mismas categorías en varias ocasiones.

RRHH ha manifestado muy poco interés y deniega la petición de los departamentos, posponiendo las necesidades organizativas a una futura negociación (Sistema de valoración).

Ante esta situación un trabajador afectado ha presentado escrito al Presidente de la FNMT para solicitar su intervención inmediata subsanando esta falta de igualdad de derechos.


OE 09/17 Digitalización

RRHH vuelve a intentar pasar otro incumplimiento del artículo 12 del Convenio, sacando en Oferta de Empleo una plaza que debe ser ofertada primero en régimen restringido.

El 3 de mayo de 2017 se resolvió el proceso de selección 23/16 Ingeniero Auxiliar de Proyectos para  Digitalización.

Se habían ofertado 2 plazas y sólo se cubrió una, por lo que la plaza desierta se puede sacar en OE.

El 17 de julio de 2017 se resolvió el proceso de selección 07/17 Técnico de Recursos Humanos, donde el candidato aprobado es el mismo que para el anterior proceso de Digitalización.

El candidato renunció a la plaza de Digitalización y aceptó la de RRHH.

Esta decisión ha generado una vacante nueva en Digitalización, que primeramente debe ser ofertada en régimen restringido, como dice el artículo 12 del Convenio Colectivo.

La postura de RRHH es seguir adelante sin escuchar los avisos que desde EPS se han lanzado.

EPS considera que este incumplimiento debe ser contestado con contundencia, sin aceptar esta
flagrante pérdida de derechos.

EL ESPACIO 50

RETOMAR EL DEBATE

A finales de 2012 la Dirección propuso poner en marcha un sistema de Retribución Flexible para toda la plantilla.

Estaba planteado para cuatro situaciones: gastos de comida, gastos de guardería, gastos de transporte y adquisición de equipos informáticos.

Con carácter general no se implantó, puesto que desde el Comité de Empresa se sometió a consulta a los trabajadores en asamblea, que votaron mayoritariamente la no aceptación de dicho sistema.

A primeros de 2013 se planteó por parte de la Dirección la posibilidad de aplicarlo a aquellas personas que lo solicitaran individualmente.

Fue rechazado por el Comité de Empresa al interpretar que la retribución flexible supone una modificación del convenio colectivo (art. 47 del XI Convenio Colectivo), por lo que tampoco se implantó a petición individual.

Desde entonces se han producido significativos cambios normativos que merece la pena mencionar:

1.- El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, donde obliga a las empresas a incluir la retribución total de la "contratación de servicios de educación infantil a los hijos de trabajadores con terceros debidamente autorizados" en las bases de cotización.

Supone que las retribuciones que antes no computaban en las bases de cotización y suponían un ahorro tanto para las empresas como para el trabajador, ahora pasan a cotizar.

2.- la Ley 26/2014 de 27 noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece que la retribución en especie de los servicios de educación infantil y/o guardería como supuestos exentos aunque sujetos al impuesto, antes no sucedía porque no se consideraban retribución en especie.

EPS considera que es una medida positiva que repercutiría de manera beneficiosa en los trabajadores/as, por lo que somos partidarios de reabrir el debate.

Incertidumbre en IMBI S.A.

A través del Portal de Transparencia hemos accedido a información preocupante acerca del futuro de IMBI S.A.

La propia dirección de IMBI S.A. es la que dice:

“...desde el punto de vista económico y comercial existe una evidente competencia entre las distintas imprentas, o si se prefiere entre los dos modelos de producción: BCN que fabrican con sus propias imprentas y BCN que licitan su cuota de producción de billetes.

Las imprentas fabricantes de billetes euro adscritas a cada uno de los grupos compiten entre sí ofreciendo a los distintos BCN su mejor oferta en calidad, regularidad en el suministro y precio ya que en cualquier momento, si lo considera más conveniente, un BCN que tiene imprenta propia
puede cerrarla y licitar en el mercado su cuota e igualmente un BCN adquirente puede tomar la decisión de implementar una imprenta propia.”

Y lo que es más grave, reconocen que un problema de costes como el que tienen podría llevar a su cierre:

“Ello permitiría a los operadores privados hacer deliberadamente ofertas por debajo del coste (publico) de producción de billetes de las imprentas internas para forzar a los BCN con imprenta propia a cambiar al grupo de BCN adquirentes.”

El incremento de sobrecostes en IMBI S.A. respecto a los costes que suponía cuando se fabricaba la cuota española de billetes euro la FNMT-RCM (alrededor del 30% que se corresponde con el mismo incremento de los salarios de los “fuera de Convenio”), supone que podría traducirse en que el propio Banco de España se canse de esta malísima gestión y pase a licitar como aventurábamos y avisábamos desde EPS allá por el verano de 2013 (cuando informaron al Comité de Empresa que habían iniciado para la negociación de la segregación de Valores).


¿Por qué perder derechos?

La problemática en la cobertura de vacantes provoca las prisas por parte de RRHH, intentando satisfacer en un tiempo razonable las necesidades de personal de los departamentos.

A nadie se le escapa la cantidad de problemas que se están generando en el área técnica de RRHH para satisfacer las necesidades de cobertura de vacantes por las abundantes jubilaciones que se están y seguirán produciéndose en los próximos años.

Últimamente RRHH intenta ahorrar tiempo de cualquier manera, eliminando los procesos restringidos de la ecuación con diferentes excusas, siendo las más habituales:

“Nadie va a aprobar”.
“Nadie se va a presentar”.
“Algunos trabajadores abusan de su derecho y se presentan a todo”.

EPS considera inadmisible que argumentos de este tipo o similares puedan servir para justificar la pérdida de derechos de los trabajadores, al no aplicar de manera voluntaria y consentida, el artículo 12 de nuestro Convenio en toda su extensión.

A priori es casi imposible saber, supone una enorme elucubración injustificable, dar por hecho que nadie va a aprobar un proceso, o que nadie se va a presentar a un concurso dado.

Respecto a la interpretación sobre los supuestos abusos que ejercen algunos candidatos a la hora de presentarse a múltiples procesos, EPS opina que:

1.- Es una falta de respeto hacia los trabajadores y sus derechos laborales que no toleraremos.
2.- ¿Qué cantidad se considera abuso y quién lo decide? Nos oponemos a contemplar dicha posibilidad.

El penúltimo capítulo surrealista ha ocurrido en Ceres (Sistemas de Información). Afortunadamente pudo ser subsanado en tiempo y forma.

EL ESPACIO 49

PRIMERO LOS CIMIENTOS

La implantación de un sistema de desarrollo de habilidades, como se indica en el Plan de Empresa, representa la última fase para conseguir un cambio cultural, existiendo otras mucho más importantes y urgentes.

Desde EPS queremos destacar las tres que consideramos más importantes:

1.- La definición de la carrera profesional, plasmando para todas las categorías cuál es su itinerario para un departamento / área / categoría y puesto.

2.- Garantizar la posibilidad real de promoción profesional. Las trabas para acceder a los puestos de trabajo y poder conocer las maquinarias utilizadas en concursos y los criterios de acceso para los procesos de selección suponen cercenar cualquier expectativa de promoción para muchos trabajadores.

3.- Cobertura de vacantes en régimen restringido. La no cobertura de vacantes cuando existe personal cualificado pero que no puede optar a procesos de selección supone fomentar una “habilidad” no recogida en el actual catálogo pero instaurada por parte de RRHH: la desidia.

Hablamos de trabajadores declarados como plenamente cualificados por la empresa (criterio recogido en convenio para poder desarrollar superior categoría), pero que a pesar de todo se les impide el acceso a los procesos de selección.

Una vez analizadas las más importantes deficiencias pasamos a analizar el sistema de habilidades propuesto.

Se trata de un sistema perverso y más parece un sistema para cercenar la promoción profesional y reducir los salarios que un cambio cultural.

El pasado viernes día 7 de julio en reunión con RRHH quedó claro, por si todavía había alguna duda, que esa es la intención real de la dirección de RRHH.

Si realmente se buscara un cambio cultural se empezaría este proyecto con las evaluaciones de las jefaturas y direcciones por parte de todos los trabajadores a su cargo, de manera anónima y cuyas evaluaciones tuvieran repercusión real, poniéndose en marcha actuaciones correctoras concretas de manera inmediata.

EPS considera que un sistema de evaluación de habilidades JAMÁS se debe utilizar para cercenar la promoción profesional y afectar en el salario de los trabajadores a cargo.

 

Sin cafetería en agosto

Este año como los anteriores, nada ha cambiado respecto a la apertura de la cafetería de FNMT-Madrid en agosto.

Hace años, muchos años, quizá tuviera algún sentido el cierre de la cafetería en dicho mes, cuando la mayor parte de la empresa coincidía en la toma de su periodo vacacional.

Hoy en día se hace difícil entender la causa del cierre cuando el nivel de actividad de la fábrica de Madrid en agosto es del 70% respecto a los meses de julio o diciembre.

Otro cero en gestión para la Dirección.



Rectificar es de sabios

La avalancha de jubilaciones está provocando un enorme número de vacantes que son necesarias cubrir.

Esta sobrecarga del área técnica de RRHH provoca algunos intentos fraudulentos por parte de su departamento para agilizarlos.

En las últimas semanas nos hemos encontrado con un proceso de selección para Burgos de un puesto de Técnico de Seguridad Integral (nivel 12).

En dicho proceso se pretendía incluir una fase de concurso no contemplada en el Convenio y donde se baremaría una formación no incluida en la valoración del puesto de trabajo.

Afortunadamente rectificaron con prontitud semejante desatino publicando la anulación del mismo el pasado miércoles 5 de julio.

Desde EPS estamos en contra de cualquier pérdida de derechos y por ello no renunciaremos a que se aplique el artículo 12 del Convenio (cobertura de vacantes) en toda su extensión y para todas las situaciones contempladas.

NO A LA PÉRDIDA DE DERECHOS

EL ESPACIO 31

Auxiliares y las categorías más bajas

Con una Dirección en funciones, una plantilla envejecida y una normativa laboral interna obsoleta, son los auxiliares y los compañeros de categorías de menor nivel salarial los que sufren en mayor medida la degradación progresiva de la Empresa.

Menos mal que las expectativas de ascenso son altas a consecuencia del gran número de vacantes por jubilación que se están produciendo, muchas imposibles de amortizar por la actual Dirección a pesar de sus pesares.

Pero ascender a qué. Debido a la falta de una información planificada a todos los trabajadores por parte de la Empresa los auxiliares y otros compañeros se ven abocados a presentarse a todo, a prepararse para todo, a enfrentarse a la imposibilidad de planificar medianamente sus esfuerzos en seguir una determinada carrera profesional.

Cuando tanto se está hablando de este tema la Empresa se olvida de lo más importante, sus trabajadores. ¿Cuántas plazas van a salir en los próximos 3 o 4 años? ¿De qué categoría? ¿De qué nivel? ¿Cuáles serán los requisitos? ¿Y el procedimiento?...

Los trabajadores necesitamos información, aunque sea de una forma aproximada, no comprometida, pero si pública en beneficio de la igualdad de oportunidades y de la planificación individual de los esfuerzos formativos.

Muchos auxiliares se hallan entre la espada y la pared. Algunos más que preparados para ocupar alguna plaza de mayor nivel, que sin embargo en muchas ocasiones deben dejar pasar al haber concursado y aprobado alguna otra plaza de nivel inferior.

Todos son condenados como esclavos al año sin opción de ascenso impuesto por los prejuicios de unos y los intereses de otros.

Una norma que desde EPS entendemos infringe el principio de capacidad y mérito que debe regir dentro de la empresa pública.

Así el año inmóvil deja en manos del azar la selección del personal más preparado para el desempeño de cada puesto. No ocupa este el más capacitado sino sólo aquel que pudo presentarse.

Pilar Platero lo reconoce

La Subsecretaria de Hacienda, Pilar Platero, ha reconocido a EPS y por escrito que carecía de los informes necesarios, previos a la aprobación en Consejo de Ministros de la segregación de Valores.

De esta manera, la Subsecretaria de Hacienda en funciones, reconoce la fechoría cometida contra los intereses nacionales y de la FNMT-RCM en particular.

Esta decisión fue impulsada por el Banco de España en cuanto miembro del Sistema Europeo de Bancos Centrales, en ejecución del nuevo marco legal de producción y aprovisionamiento de billetes euro diseñado por el Banco Central Europeo.

“Los estudios que pudieran existir obrarían, en su caso, en el seno del banco de España.”

EPS mantiene que hay indicios de presuntos delitos contra el Estado, el interés general y en especial contra la FNMT-RCM, por lo que buscaremos los resquicios legales para sentarles en el banquillo de los acusados.


Consolidación de EPS en Imbi S.A.

Tras las elecciones en Imbi S.A., Goyo es nuestro representante en el Comité de Empresa.

Desde aquí queremos agradecer la confianza depositada por los trabajadores y animar a Goyo en esta nueva andadura.

En unas elecciones complicadas, en las que CCOO llevaba haciendo campaña desde hacía año y medio, apostando por la segregación y manejando los tiempos a su conveniencia.

Hay que destacar que EPS ha conseguido más respaldo que UGT.

En la constitución del Comité de Empresa se ha conseguido limar en parte el perfil presidencialista que pretendía implantar la nueva mayoría, lo que permitirá un mejor trabajo sindical.

Por otra parte, nos alegramos de que este Comité nazca con un impulso firme de comunicación con los
trabajadores/as.

EL ESPACIO 22

Imbi S.A. y la ley 40/2015

La Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, sería incumplida en la constitución de Imbi S.A. si se constituyera dentro de un año.

La ley dictamina una serie de requisitos razonables para la constitución de una sociedad mercantil pública. Nos quedamos con los recogidos en el artículo 114:

“a) Las razones que justifican la creación de la sociedad por no poder asumir esas funciones otra entidad ya existente, así como la inexistencia de duplicidades.”

No nos consta la existencia del informe que lo justifique, pero lo que si existe es un informe jurídico, solicitado por la Dirección de la FNMT-RCM a un prestigioso bufete de abogados, donde se contemplan otras alternativas sin necesidad de la creación de una sociedad mercantil por parte del BdE, que permitiría mantener un control efectivo del BdE sobre la actividad de la FNMT-RCM y por tanto cumplir los requerimientos del Banco Central Europeo.

“A estos efectos, deberá dejarse constancia del análisis realizado sobre la existencia de órganos o entidades que desarrollan actividades análogas sobre el mismo territorio y población y las razones por las que la creación de la nueva sociedad no entraña duplicidad con entidades existentes.”

A día de hoy la FNMT-RCM sigue siendo la Entidad Pública encargada de la impresión de la cuota europea de billetes euro y no nos consta la existencia del informe que justifique el cambio.

“b) Un análisis que justifique que la forma jurídica propuesta resulta más eficiente frente a la creación de un organismo público u otras alternativas de organización que se hayan descartado.”

El BdE no ha contemplado otras posibilidades más eficientes en cuanto a costes para el erario público y no nos consta la existencia del informe que justifique el cambio.

“Al acuerdo de creación de la sociedad mercantil estatal se acompañará un informe preceptivo favorable del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas o la Intervención General de la Administración del Estado, según se determine reglamentariamente, que valorará el cumplimiento
de lo previsto en este artículo.”

No tenemos constancia de la existencia del informe que justifique el cambio “El Programa de Actuación Plurianual que conforme a la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, deben elaborar las sociedades cada año  incluirá un plan de actuación anual que servirá de base para el control de
eficacia de la sociedad.”

La eficacia de la nueva sociedad Imbi  S.A. se puede medir cuantitativamente y supondrá un importante incremento del coste del billete respecto a los costes de la FNMT-RCM. Este dato es
perfectamente conocido por el Comité Ejecutivo del Banco de España, que por ahora asume esos sobrecostes en la impresión de billetes euro.

No tenemos constancia de la existencia  de dicho plan, ni que haya sido presentado junto con los informes anteriormente comentados ante el Mº de Hacienda y Administraciones Públicas, ni ante la Intervención General del Estado, antes de tomar la decisión de segregar el departamento de Valores.

El Banco sigue adelante

El pasado viernes 16 de octubre, la Comisión Ejecutiva del Banco de España dio luz verde al proyecto de constitución y compra, por parte del Banco de España, de Imbi S.A. 

La Comisión Ejecutiva del Banco de España, está sujeta a las directrices del Consejo de Gobierno y tiene como funciones:

- Instrumentar la política monetaria.
- Resolver sobre las autorizaciones administrativas que debe conceder el Banco.
- Formular a las entidades de crédito las recomendaciones y requerimientos.
- Acordar medidas de intervención y sustitución de administradores.
- Otras cuyo ejercicio se le haya encomendado por ley al Banco de España.

Está formada por:
- Luis María Linde (gobernador).
- Fernando Restoy (subgobernador).
- Ángel Luis López (vocal).
- Vicente Salas (vocal).

Además asisten con voz y sin voto:
- Javier Alonso (director general).
- Julio Durán (director general).
- Mariano Herrera (director general).
- Manuel Labrado (director general).
- Pablo Hernández de Cos (director general).

Ejerce como secretario: Francisco Javier Priego (secretario general).

Este es el “Comité de Sabios” del Banco de España que ha decido por nosotros el futuro de la FNMT-RCM y de Imbi S.A., sin aplicar ningún criterio de eficiencia ni de sentido común y sin tener competencias para ello.



Promoción profesional

El 13 de septiembre de 2012 se firmó, por parte de la Comisión Paritaria, la última modificación importante del acuerdo de Provisión de vacantes de puestos técnicos. 

Este acuerdo se planteó para recoger el nuevo marco europeo de estudios universitarios, así como el modelo de asimilación de la experiencia profesional con una titulación universitaria, exclusivamente a efectos de acceso a los procesos de selección restringidos.

La modificación de 2012 fue llevada a cabo a propuesta de la Dirección del departamento de Ventas, ante la necesidad de añadir una nueva categoría a las categorías inmediatamente inferiores para la categoría de Técnico Comercial, con antelación a la convocatoria de un proceso de selección de esa
misma categoría.

La Comisión de Titulaciones aceptó esta modificación, a cambio del compromiso del director de RRHH, Javier Gómez, de subsanar la deficiencia detectada en la tabla de asimilación, donde se podía encontrar muchas categorías que todavía no disponían de una categoría inmediatamente inferior
a efectos de asimilación.

El 28 de enero de 2013, la Comisión Paritaria modifica dicho acuerdo ante la existencia de algunas erratas, pero Javier Gómez se niega a cumplir su palabra de abrir la negociación.

EPS ha solicitado posteriormente y en varias ocasiones que cumpla su palabra, hasta ahora sin éxito.
EPS considera inasumible esta falta de credibilidad y consideramos que su incumplimiento le incapacitaría para ser un interlocutor válido en las negociaciones que están por venir.

El síndrome de Superman

La Comisión de Titulaciones tiene por objetivo ampliar el abanico de posibilidades para presentarse a los procesos selectivos.

La necesidad surge por una confluencia de dos circunstancias: el Plan de Bolonia con sus nuevas titulaciones y actualizar los criterios, ya obsoletos, de acceso a los procesos selectivos. Este anacronismo ha generado lo que se conoce como el Síndrome de Superman, es decir, llegar a pedir requisitos, que previamente no se están cumpliendo o exigiendo.

Las necesidades de la empresa son otras, principalmente agilidad y movilidad entre categorías para ganar flexibilidad.

Una de las propuestas sobre las que estábamos trabajando era incrementar el número de titulaciones a ostentar para presentarse a una categoría determinada. Propuesta respaldada con 100 firmas recogidas a iniciativa de los propios trabajadores.

En la última reunión celebrada el día 6 de abril, tras semanas de trabajo, se alcanzó un acuerdo que permitía a un titulado (superior / medio / FP grado superior) poder presentarse a cualquier plaza que tuviera valorado su mismo nivel formativo, independientemente de la especialidad elegida.

Minutos más tarde, en otra reunión convocada urgentemente, el Dir. de RR.HH. deslegitima públicamente el trabajo de sus representantes y tira por la borda semanas de trabajo de la Comisión.


Las justificaciones del Dir. de RR.HH. para su rechazo son débiles, desmontándose por sí solas todas ellas. Las recogemos aquí:

1.- “No se puede asegurar que no vaya a aprobar alguien que no tenga la preparación adecuada”. Algunos pueden interpretar con este comentario que se está poniendo en duda la competencia de los tribunales de los procesos selectivos.

2.- “Sirva de ejemplo (del peligro de acceder personal sin la adecuada cualificación) los procesos de CERES”. ¡Pero si precisamente se caracterizan por su excesiva dureza! Sólo hay que hacer un seguimiento de la cantidad de plazas que quedan desiertas o no cubiertas internamente por esa razón.

3.- “No tengo claro que sea la solución más adecuada, por lo que no autorizo el acuerdo”. Por lo que se ve volvemos a las andadas y seguiremos con la triple I tan temida en esta fábrica: Inmovilización, Infravaloración e Infrautilización.

Del mismo modo que las mesas de formación llegaron a solapar y deslegitimar a la comisión de formación, el reciente Director de RRHH, deslegitima a su equipo negociador públicamente. ¿Supone esto la creación de otro nuevo equipo negociador o es tan sólo una forma de ralentizar cualquier acuerdo?

Desde EPS hacemos una lectura muy negativa, por la falta de credibilidad que supondrá en los distintos foros de negociación que se están llevando a cabo (Plan de Empresa, acuerdo de Formación, etc.).

Aviso - 01/03/2010

EPS impugna la plaza de ingeniero para Finanzas

El 25 de febrero se presentó ante la Dirección de Recursos Humanos (con copia a EC. y Finanzas y Dirección General) el siguiente escrito:

El Sindicato ESPACIO DE PARTICIPACIÓN SINDICAL, en relación al proceso de selección de libre designación con carácter restringido PSR:22/09, para cubrir una plaza de INGENIERO DE PROYECTOS, EXPONE:

1º) En la opción 1 aparece como requisito imprescindible la Titulación universitaria de grado superior en Ingeniería, o bien Licenciatura en Matemáticas, Física o Química. En estas carreras no existe ninguna asignatura que se corresponda, ni en todo ni en parte, con la documentación específica que se exige para cubrir este puesto de trabajo.

Hay que mencionar que dentro de la documentación específica que se exige para el puesto, se encuentra La Ley 58/2003 de 17 de diciembre “General Tributaria”, que es parte integrante de la Licenciatura en Economía.

Las asignaturas de Economía que se encuentran en mayor o menor medida relacionadas con la documentación específica son:

- Economía Pública
- Teoría de la Imposición
- Sistema Impositivo Español
- Hacienda Pública Avanzada
- Tributación personal y empresarial
- Sistema Fiscal Español (Licenciatura ADE)


En este sentido, creemos razonable que si se consideran capacitados los Licenciados de una carrera (Matemáticas, Físicas o Químicas) que no contiene ningún punto en común con la documentación del proceso de selección, también se deben de considerar capacitados los de otras carreras que sí tratan parte de la documentación exigida.

2º) En la Dirección de Economía y Finanzas, el núcleo profesional más importante está compuesto por las áreas de administración, gestión, logística y finanzas. El grado técnico más alto actualmente es el de Técnico Económico-Financiero (Nivel 12).

No parece coherente, dentro de los que sería la lógica de las carreras profesionales, que los trabajadores de esta Dirección no puedan presentarse a una plaza que, al ser de Nivel 14, constituye una promoción profesional natural para ellos. Seguir adelante con el diseño del puesto que se ha hecho no hace más que desmotivar al personal, ya que se les impide optar a una plaza de interés, para las que muchos pueden estar capacitados.

Es por ello que ESPACIO DE PARTICIPACIÓN SINDICAL, SOLICITA:

· Que se anule el presente Proceso de Selección.
· Que se redefina el puesto para poder admitir a profesionales del ámbito económicofinanciero y de gestión logística.

Propuesta de Carrera Profesional y cobertura de vacantes

Aviso - 12/01/2010

SUPERIORES CATEGORÍAS … ¿ESE ES EL PLAN DE CARRERA??

Ahora que se discute mucho sobre el Desarrollo Profesional de los trabajadores, el Plan de Carrera, etc., dentro del Plan de Empresa propuesto por el Comité de Dirección, conviene no olvidar que el auténtico “Plan de Carrera” que ha habido durante muchos años se ha realizado a través de las superiores categorías.

¿Y en que consiste dicho Plan?

Trabajador recién ingresado en la FNMT, habitualmente con escasa experiencia laboral pero con una gran capacidad para “conectar” con su inmediato superior (lo que tradicionalmente se llamaba “pelota”). Tras una temporada de confidencias espirituales y charlas privadas con el jefe, aumenta paulatinamente su “desenvoltura” y “conocimiento” (de las jefaturas), aunque sus conocimientos profesionales siguen sin cambios.

Casualmente al poco tiempo empieza a recibir superiores categorías por bajas, excedencias, etc., de las cuales quedan excluidos sus compañeros de igual categoría. Normalmente recibe una tarea/proyecto/desempeño en exclusiva.

Naturalmente, los compañeros de mentes más críticas, o ingenuas (los que nunca pensaron que el mundo se movía o debiera moverse según las “tragaderas” de nadie) iban quedando relegados y luego machacados si se veía algún intento de auto-afirmación o de promoción personal o profesional: alguien detrás vigilando y esperando el más pequeño fallo, real o imaginario, para criticar y justificar públicamente la exclusión.


Al poco tiempo se convoca una plaza de nueva creación o para cubrir una vacante. Si hay alguna duda sobre el resultado, los requisitos de la plaza coinciden milagrosamente con la titulación del susodicho, y suele haber una prueba teórica o práctica, eliminatoria y con el mayor porcentaje que también coincide (ya es casualidad) con la tarea que este hombre ha ido desempeñando durante sus superiores categorías.

Y si aún así hubiera alguna sorpresa con otro aspirante, siempre queda la prueba de “habilidades” para poner las cosas en su sitio. Algunos ejemplos de Plan de Carrera:

· Nombramientos a dedo para una categoría, y antes de superar el período de prueba, nuevo ascenso vía digital a una categoría superior.

· Denegación sistemática de superior categoría a trabajadores por “no tener formación”, “no cumplir requisitos académicos” o “llevar poco tiempo en el cargo”.

· Concursos desconvocados porque el candidato “in pectore” no cumple los requisitos de la plaza convocada expresamente para él.

EN RESUMEN, A DIA DE HOY, LA CONCESIÓN DE LA SUPERIOR CATEGORÍA CONTINUA SIENDO UN “TERMÓMETRO” PARA MEDIR EL GRADO DE LEALTAD SIN FISURAS A LA JEFATURA Y OTRA HERRAMIENTA PARA CONSTRUIR UNA CULTURA DE EMPRESA INMOVILISTA, CON PERSONAL POCO ASERTIVO, SUMISO, DESMOTIVADO Y RETICENTE A CUALQUIER INTENTO DE CAMBIO.

1) Las superiores categorías debieron haberse utilizado para lo que fueron creadas, es decir, para cubrir un puesto de forma provisional por los miembros de la categoría inmediatamente inferior.

2) En el futuro y si es verdad el plan de empresa que se nos plantea, la superior categoría:

- Debe ser una figura integrada en la carrera profesional de todas las categorías profesionales.

- Debe ser obligatoria y estar asociada al cumplimiento de objetivos de formación de los operarios y

- Debe servir para tener una bolsa de trabajo interna, evaluada en continuo, que permita la promoción inmediata de plazas (horizontal o verticalmente) en el
momento en que sean necesarias.

SI QUEREMOS REALMENTE PLANTEARNOS LA MODERNIZACIÓN DE LAS ESTRUCTURAS, QUE QUIERE IMPLICAR EL PLAN DE EMPRESA, ES NECESARIO ABORDAR UN AUTÉNTICO PLAN DE CARRERA O DE DESARROLLO PROFESIONAL, LIDERADO POR EL COMITÉ DE DIRECCIÓN Y QUE ESTÉ EN CONSONANCIA CON EL FUTURO Y SOSTENIBILIDAD DE LA EMPRESA.