EPS OPINA 144

Si rmas, consientes

Según las previsiones de RRHH, durante este mes se están preparando las conversaciones para el desarrollo de habilidades, de forma que, para el 30 de noviembre ya exista un catálogo de habilidades, consensuado entre trabajadores y empresa.

EPS se ha manifestado desde que tuvimos conocimiento de este asunto, abiertamente opuesto a este sistema de desarrollo de habilidades, por las razones que ya se argumentaron en distintos escritos.

Después de un tiempo de maduración, en el que además se han realizado consultas con nuestro abogado y se han estudiado normas internacionales de evaluación de personal, debemos ratificarnos en nuestras primeras opiniones, por otras distintas causas:

Las premisas de partida, que ha enunciado la dirección de RRHH, siguen sin ser de recibo. No admitimos que exista un problema de comunicación entre trabajadores y jefaturas y mucho menos, que la causa del problema se encuentre en las carencias de los trabajadores.

Seguimos pensando que lo que subyace tras estas maniobras es la defensa y afianzamiento del principio de autoridad: son los jefes, cada uno en su nivel, quienes digamos “posibilitan” la autoevaluación y el compromiso de mejora de sus subordinados.

Esto choca radicalmente con cualquier principio de rigor técnico, por cuanto no puede existir en ningún caso una cualificación de los evaluadores, ni menos homogeneidad en los criterios, etc.

Tampoco se sabe exactamente para qué se va a utilizar esta evaluación, ni qué se va a hacer con los datos obtenidos. Estos son requisitos obligatorios en cualquier sistema normalizado de evaluación de personal y de áreas de una empresa.

Otro aspecto fundamental es que la evaluación debe ser voluntaria. Es decir, si no lo fuera, la fábrica podría estar incurriendo en una ilegalidad. Por ello el requisito de la FIRMA voluntaria.

En EPS respetamos las decisiones particulares de cada persona. Sin embargo recomendamos a todos los trabajadores que no firmen esta evaluación de RRHH, para evitar dar su consentimiento explicito y con ello perder sus derechos laborales.

EPS recomienda que, ante cualquier presión al respecto, se hable con los jefes de todo lo que se quiera, pero que no se firmen en ningún caso, los escritos de evaluación.

EL ESPACIO 39

Ni son todos los que están, ni están todos los que son

Este sindicato EPS, al ser de ámbito nacional y además, al tener una Sección Sindical en la empresa de limpieza de la FNMT, no se encuentra obligado a justificar su actividad sindical ante terceras partes.

No obstante, por respeto y en deferencia al requerimiento público que nos exige el Comité de Empresa de la Empresa de la Limpieza y a pesar de que entendemos que dicha exigencia resulta injustificada, pasamos a informar a todos los trabajadores y a dicho Comité de Empresa, de los siguientes términos:

1/ Este sindicato EPS entregó a miembros destacados de todos los sindicatos con representación de la Empresa de Limpieza, una hoja de firmas para sus correcciones y en la búsqueda del mayor consenso posible.

2/ A pesar de que la hoja de firmas pareció correcta y no se propusieron modificaciones, bien es verdad que posteriormente tampoco fue secundada por esas mismas personas que no habían visto nada incorrecto.

No tenemos nada que objetar, puesto que cada cual está y debe estar en su derecho de adherirse o de no hacerlo.

3/ No obstante debido al respeto que le debemos al Comité de la Empresa de Limpieza, este sindicato EPS también se encuentra obligado moral y estatutariamente a defender y promover los derechos de los trabajadores.

Entendiendo que el Comité de la Empresa de Limpieza se encuentra suficientemente informado y  convocado, continuamos con la compaña de recogida de firmas, que fueron posteriormente dirigidas a la Dirección de la FNMT.

4/ Entendiendo que el Comité de la Empresa de Limpieza ostenta legítimamente la representación de sus trabajadores y que puede no ver oportuna esta campaña de recogida de firmas por ser la FNMT una empresa diferente a la suya, debemos clarificar que la hoja de firmas en ningún momento exige nada a la FNMT y que tan sólo se limita a informar y a solicitar, en forma de ruego, que se abra la cafetería en el mes de agosto.

5/ Dicho esto y teniendo en cuenta el ridículo coste económico que le supondría a la FNMT adoptar esta medida y la importante mejora económica y de conciliación que supone para el personal de distintos colectivos, incluido el Personal de la Empresa de Limpieza que sí ha firmado la petición, rogamos  públicamente al Comité de la Empresa de la Limpieza que abandone las diferencias y que se adhiera a esta solicitud que tanta gente entendemos necesaria.

EPS ante las elecciones

El próximo 26 de junio se celebrarán la repetición de las elecciones generales, cuyo resultado afectará a las inminentes negociaciones con la Fábrica.

Aunque en nuestro sindicato se admiten todas las tendencias políticas no podemos pasar por alto las próximas elecciones generales de este próximo 26 de junio, dada su influencia en las decisiones que a la postre tome el gobierno salido de las urnas para los trabajadores de esta FNMT.

Queremos transmitir a toda la plantilla nuestra posición contraria a las dos últimas reformas laborales, una que nos confiscó el 5% de nuestro salario y endureció los criterios para el cobro de una pensión, y otra que además de sustraernos la paga de navidad, dinamitó la negociación colectiva, dejando los convenios colectivos sin apenas ámbito de aplicación, amén de dar una vuelta de tuerca adicional a las pensiones.

Ambas reformas fueron muy lesivas para los intereses de los empleados en general y los de la Fábrica en particular al destrozar nuestro Convenio que tantos esfuerzos ha costado.

En uno de los programas electorales podemos encontrar la propuesta de un nuevo modelo de mercado de trabajo, donde se precariza, aún más si cabe, la situación contractual de los asalariados con el denominado “contrato único”.

Por ello proponemos a nuestros simpatizantes y al resto de trabajadores en general que a la hora de votar reflexionen sobre la conveniencia de hacerlo a una u otra candidatura en función de su posición sobre este tema y otros de interés laboral, como el salario mínimo, el mínimo vital, la gestión de los Servicios Públicos (Sanidad, Educación, Pensiones, prestaciones por desempleo, etc.), además de un modelo de fiscalidad más justo (IRPF, IVA, etc.),...

Hay muchas opciones, seamos responsables y pensemos en nuestro futuro antes de votar. 

Recordar que con nuestro voto

podemos cambiar el futuro.

Objetividad y trasparencia

Comienzan las reuniones entre la dirección de la FNMT y el Comité de Empresa para desarrollar el nuevo sistema de clasificación profesional.

En reuniones previas ya se informó de las principales líneas maestras del proyecto y las presumibles ventajas del nuevo método.

Una de estas líneas propone que la parte variable de nuestro sueldo se calcule en función del desempeño de ciertas competencias.

Y aunque se nos garantiza que el establecimiento y asignación de competencias se va a regir por principios de objetividad y transparencia, no deja de preocuparnos este presunto farol de RRHH.

Decimos que se tiran un farol porque a fecha de hoy, RRHH ha sido incapaz de regular aspectos tan objetivos como la superior categoría.

Una herramienta que debería haber servido para formar a la plantilla de forma rotativa, objetiva y  transparente, salvo excepciones se ha utilizado y se utiliza, como moneda de cambio para premiar adhesiones. Esta incapacidad de arbitrar resulta comprensible porque al ser los Departamentos Productivos, quienes controlan la actividad, tan sólo le queda a RRHH la posibilidad de asumir lo que éstos le indican y proponen.

No pasa lo mismo con el asunto de la transparencia. Acostumbrados al secretismo general en torno a las pruebas de selección y concursos oposición, en los que (y esto si depende de RRHH) no se ha tenido nunca a bien publicar las preguntas y las respuestas de los exámenes. Nos sorprende la predisposición que se muestra ahora a ser transparentes y objetivos.

TRIBUNA ABIERTA 2

SER Y PARECER LEGALES

Van cuadrando las cosas en el nombramiento del nuevo Secretario General. No es sólo agradecimiento a los servicios prestados en la segregación de Valores-Imbisa (esa máquina de triturar derechos), sino para asear las formas de contratación.

En el reino de la corrupción en que vivimos, hasta prácticas habituales pueden ser consideradas indicios de delito. Todo es sospechoso en la gestión pública (de los corruptores casi nadie habla), nos han dado algún toque y hay que reforzar los requisitos de legalidad.

Su misión, Jim, si decide aceptarla...

DEALER

A VUELTAS CON LA OCUPACIÓN

En la propuesta de cambios en nuestro Convenio Colectivo realizada por la Dirección, aparece la palabra “ocupación” un total de ochenta y nueve veces. En el actual Convenio, sin embargo, sólo aparece cinco veces, con un significado además distinto al que se da en el documento presentado recientemente.

Si buscamos el término en el diccionario de la RAE, su segunda acepción es “trabajo o cuidado que impide emplear el tiempo en otra cosa”, mientras que la tercera es “trabajo, empleo, oficio”. La palabra deriva del latín occupatio, cuyo significado en el Derecho Romano es “aprehensión de una cosa que no pertenece a nadie con la intención de retener para sí como propia”.

Y realmente esto es lo que pretende la Dirección; convertir algo que siempre se ha entendido como una profesión que dignifica al trabajador, que se adquiere después de un largo período de aprendizaje y dedicación, en un concepto vacío de sentido. Quiere establecer “ocupaciones” y no “profesiones” para que estemos obligados a realizar cualquier función que la Dirección considere oportuna en cada momento, sin limitación de tiempo y espacio y, por supuesto, sin rechistar.

Señores directivos, quédense con sus ocupaciones y déjennos a nosotros con nuestras profesiones.

GILGAMESH


¡¡¡ PAGAS Y OTRAS COSAS QUE NOS DEBEN…!!!

Muchos son los recortes que hemos sufrido a lo largo de esta década, entre las diferentes políticas capitalistas y económicas que dan prioridad a estos campos en vez de decantarse por políticas más sociales. Todos nos preguntamos por el famoso 5% que nos quitó nuestro querido presidente D. José Luis Rodríguez Zapatero, dónde ha ido a parar y en que se ha invertido.

Porque a día de hoy seguimos peor que antes. además de que este recorte no ha servido para paliar la falta de empleo y para acabar con las múltiples precariedades que actualmente sufre la sociedad.

Las últimas subidas que se nos han repercutido han sido más bien de risa, por no decir todos los años de congelación salarial en los que el sector de los funcionarios nos hemos visto perjudicados.

Por otra parte, ¿qué es lo que está sucediendo con la famosa paga por retribución variable por objetivos? ¿Por qué no se nos ha pagado el porcentaje que nos dejaron a deber, y que este año se nos ha devuelto en el mes de marzo y no en el mes de febrero como viene siendo habitual? ¿Qué pasa con la subida del 1% al personal de la Administración del Estado que tampoco se ha pagado?

Todos estos conceptos estaban aprobados en la ley de Presupuestos Generales del Estado, y repito: en muchos sitios de la Administración del Estado ya se han abonado desde el mes de Enero, que es lo suyo.

Yo me pregunto: ¿por qué ese dinero no está en nuestros bolsillos en vez de estar en manos de las arcas del Estado? ¿Por qué desde aquí no se está haciendo ningún tipo de movilización o escrito por parte de nuestro Comité para revertir esta situación? ¿Qué es lo que nos está pasando?

Pido una pequeña reflexión al respecto y que nos paremos a pensar a dónde vamos y hacia donde nos dirigimos. ¿Seguimos el camino correcto?

HURACÁN

EL ESPACIO 35

La trampa del nuevo sistema

El pasado 14 de abril, se celebró la primera reunión con la Dirección, con la finalidad de conocer su propuesta negociadora, cuyo principal baluarte es la instauración de un nuevo sistema de retribución a los trabajadores incluidos en convenio.

El resumen de la propuesta se define con dos palabras: DECEPCIÓN ABSOLUTA.
La Dirección pone sobre la mesa un cambio de modelo regresivo, basado:
- Desaparición de las categorías profesionales.
- Fraccionamiento del salario.
- Competencia y rivalidad continua entre compañeros de la plantilla.
- Simulación de los principios de estabilidad y acuerdos sobre jornada.
- Supresión de la valoración de puestos de trabajo.
- Arbitrariedad en los criterios de promoción interna.

Sus objetivos son dos, ahorrar costes de personal y anular cualquier base de reclamación de los trabajadores/as respecto a funciones, salario o régimen de trabajo.

Es decir, suprimir en la práctica nuestros derechos y que la única ley sea el ordeno y mando.

El ahorro de costes se quiere hacer reduciéndonos el sueldo.

Al eliminarse las categorías profesionales por el concepto de “ocupación”, deja de haber referencia clara de qué funciones tiene que hacer cada trabajador, fluctuando en función de su “experiencia” y lo que toque en cada momento.

Un Tercera puede hacer de Primera sin tener por qué cobrar su sueldo.

En este sistema la Superior Categoría pierde su sentido.

El avance de los años 80, cuando se unificaron salario base e incentivos, tocaría a su fin.

El salario se vuelve a dividir en varios conceptos, entre ellos una parte variable, por objetivos y/o desempeño.

Y cada fracción del salario tendrá un comportamiento diferente. Olvidémonos de seguir cobrando lo que cobramos, porque el sistema está pensado para que siempre cobremos menos que ahora, ya sea porque descuelgue de un concepto u de otro.

El sueldo tampoco va a ser “de tu categoría”. Un Primera va a tener el sueldo de un Tercera “más complementos”. Es decir, igualan por abajo. 

Suprimen la limitación de tiempo para realizar inferiores categorías, que se convierte en otro arma en manos de las jefaturas para castigar a los trabajadores díscolos.

Uno de los cambios más importantes viene por la modificación de los concursos. Ya no se tratará de presentarse a una plaza, sino que vamos a estar en evaluación continua, con lo que ello implica de competitividad entre compañeros/as.

Con el agravante de que la evaluación del “desempeño” estará en manos de los jefes, dando pie a favoritismos y arbitrariedades de todo tipo.

El calendario y la jornada dependerán de la organización concreta de los trabajos y no de un pacto con el comité, con lo cual nuestra vida personal quedará aún más sujeta a los ritmos de la Fábrica.

Proponen la productividad por encima de las personas, de las familias, de las vidas.

Es preferible un mal método de valoración que ninguno. 

 
Las labores, los avances tecnológicos, las nuevas necesidades de formación o la mayor responsabilidad en las funciones, están siendo recogidos -aunque tarde y mal- en nuestra valoración mediante las reclamaciones, gracias al esfuerzo de la Comisión Mixta. La revisión de valoración desaparecerá.

El ideal de la dirección es que, por ejemplo, un impresor siga cobrando lo mismo independientemente de si hace fotocopias o lleva una rotativa. Estás imprimiendo, que es “tu ocupación”.

EPS repudia este modelo de relaciones laborales, que desarma a los trabajadores/as y nos deja sin derechos, al albur de directivos soberbios y autoritarios.

Por otra parte, EPS tampoco ve que el momento de la negociación sea el adecuado para los trabajadores/as. El gobierno está en funciones, el Director está en funciones, sigue vigente la contrarreforma laboral del PP y todavía no nos han devuelto una parte del sueldo y los derechos que nos arrebataron.

Esperemos al nuevo gobierno y a que mejoren las condiciones legislativas, mientras tanto vayamos preparando nuestra defensa ante esta nueva agresión.


LO QUE QUEDA DE LA BRIGADA

La Brigada de Bomberos y Protección Civil de la FNMT-RCM están formadas por voluntarios, que prestan importantes servicios.

Se trata de un importante trabajo físico, fuera del domicilio a veces y no remunerado que no está bien visto por otros compañeros y suscita ciertas suspicacias.

Durante estos últimos años la formación necesaria para que la Brigada pueda realizar su trabajo se ha impartido en un centro formativo en Las Palmas de Gran Canaria, principalmente por lo económico que resulta y para premiar mínimamente la encomiable labor que realizan.

Pero esa formación es insuficiente, siendo necesario conocer en profundidad las propias instalaciones, que sufren reformas de forma continuada, con el agravante de que muchos integrantes de la Brigada no tienen acceso a las diferentes áreas.

Difícilmente puede actuar correctamente en caso de emergencia si no conocen a la perfección esas zonas.
Respecto a nuestros compañeros de IMBI S.A. han sido perjudicados, ya que de momento no reciben esta formación, al rechazar participar en las formaciones organizadas por la fábrica.

EPS no entiende esta postura cuando compartimos las mismas instalaciones.
Por otro lado, los compañeros de Protección Civil, están segregados de la Brigada, pero deberían recibir formación conjunta para tener una buena actuación coordinada en caso de emergencia.

EPS considera que tenemos que seguir trabajando por conseguir un equipo perfectamente compenetrado, coordinado y formado.

EL ESPACIO 27

Un plan de empresa incompleto

El jueves 26 el Director de Economía y Finanzas y Sistemas de Información, acompañado por el Director de Recursos Humanos, hizo la presentación del Plan de Empresa al Comité de Madrid, siendo imprescindible una jornada semejante en Burgos.

El Plan de Empresa de 2015 está condicionado por la evolución del mercado, pero sobre todo por la segregación de Valores, que no entraba en los cálculos del anterior Plan 2010-2012.

Sus elementos críticos de funcionamiento van a ser las nuevas instalaciones productivas, mantenernos como Entidad Pública Empresarial y la innovación tecnológica.

Se pretende realizar un “cambio cultural”, mejorar la competitividad, adaptarse a las nuevas tecnologías, afianzar el interés público y dar impulso a nuevos mercados.

La imagen que tienen de la Fábrica sus actuales gestores es facilitar productos y servicios de alta calidad con elevados componentes de seguridad, desde una vocación de interés público.

En la exposición no llegaron a detallar la batería de 37 medidas que desarrollan este plan, pero apuntaron sus líneas principales, entre las que destacan –por lo que nos afecta más directamente-:


1.- Redefinición de las relaciones laborales, mediante la negociación de un nuevo convenio colectivo, en el que pretenden conseguir:

- Agilizar la cobertura de vacantes.
- Evaluación del desempeño.
- Movilidad interna.
- Nueva clasificación profesional.
- Retribución por objetivos.

El director de RRHH aseguró que en 2-3 semanas tendríamos sobre la mesa la documentación para estudiar antes de cualquier hipotética negociación.


2.- Reducción de costes:

- Racionalización de la estructura
- Revisión y optimización de subcontrataciones


3.- Nuevos productos y servicios:

- Plan de continuidad de la impresión
de billetes.
- Servicios vinculados a la economía digital y seguridad (pudiendo llegar a largo plazo a la moneda virtual).

Esos elementos de partida pueden ser razonables desde un punto de vista empresarial, “del que manda”, pero ¿qué pasa con los trabajadores/as?

Ante el traslado de la Fábrica (salvo la parte institucional que seguiría en Jorge Juan), no se contempla su impacto social ni ayudas en la adquisición de viviendas o medios de transporte.

Su “cambio de cultura” olvida otros cambios que EPS viene demandando desde hace mucho tiempo:

- Trasladar toda la fábrica a los nuevos terrenos. 
- Cuota de formación básica.
- Democracia interna.
- Gestión integral de la salud y condiciones de trabajo.
- Horario flexible generalizado.
- Participación en las decisiones.
- Profesionalización de dirección y jefaturas.
- Salidas en tiempos de bocadillo.
- Tecnificación de los oficios.
- Transparencia.

Es decir, es un nuevo Plan hecho por y para los que mandan, un Plan necesario pero insuficiente. Ya es tiempo de que haya un Plan de las trabajadoras/es, para un desarrollo integral y democrático de las personas y las instituciones, y no únicamente del dinero y del poder.



Cambio de representantes

Con la constitución de Imbi S.A., se han producido una serie de cambios en la representación sindical.

En el centro de trabajo de Madrid de la FNMT-RCM, Fernando Mozos Romero sustituye a Gregorio García Monsaya como miembro del Comité de Empresa de Madrid.

En Imbi S.A., Gregorio Monsaya será el representante de EPS en su Comité de Empresa, que estará en funciones hasta que se celebren elecciones sindicales el próximo mes de febrero. La solicitud ya ha sido presentada en la Dirección General de Trabajo.

EPS defiende únicamente los derechos de los trabajadores.

 

 Imposible negociar con RRHH

Llevamos 2 años de negociaciones paralizadas en el ámbito del desarrollo de la carrera profesional.

Las negociaciones pendientes son reivindicaciones asumibles por la dirección, donde algunos departamentos llevan tiempo pidiendo a RRHH actuaciones en esta línea.

Las negociaciones pendientes, que además son complementarias, son:

1.- Cumplimentar el cuadro de asimilación de titulaciones para que no existan categorías sin una inmediatamente inferior o superior.

2.- Garantizar la carrera profesional con un modelo basado en los requisitos formativos, donde un trabajador que desempeñe una categoría profesional con un determinado nivel formativo pueda acceder, al proceso selectivo de manera automática, para cualquier puesto de ese nivel formativo en su propio departamento.

Además podría acceder a un proceso selectivo dentro de su propio departamento, a puestos con un requerimiento formativo superior, asimilándose por tiempo de prestación de servicios en la categoría con requisitos formativos inmediatamente por debajo.

EPS entiende que esta situación de bloqueo y falta de credibilidad, provoca que sea IMPOSIBLE negociar un nuevo Sistema de Valoración, si no se cierra las negociaciones pendientes, al incumplirse lo acordado.

Nuevo sistema de valoración

“Está en pañales”, este sería el resumen del proyecto de cambio del sistema de valoración. No tenemos documentación salvo un listado de categorías agrupadas, tampoco propuestas concretas, tan sólo nos han tanteado para conocer las líneas rojas de la representación de los trabajadores.

Plantean un sistema de competencias en vez de funciones, de desempeño en vez de actividades y de grupos profesionales en vez de categorías. Recordemos que esto último (grupos profesionales) ya estaba recogido en la última reforma laboral, aunque en unos términos muy ambiguos y difícilmente aplicables en la FNMT.

Podría “sonar” más o menos aceptable esta música, o al menos no desentonar en exceso frente a un caduco modelo actual, pero cuando entramos ligeramente en materia ya aparecen problemas inasumibles que vamos a ilustrar con dos ejemplos.


Ejemplo 1.- Imaginemos que en un taller hay dos maquinistas, que trabaja cada uno en su máquina por la que tiene valorado nivel 10 y nivel 11 respectivamente. Con el nuevo sistema ambos pasarían a desempeñar la misma actividad, pero cobrando diferente, inicialmente lo mismo que antes del cambio.

La justificación que nos dan es que realizarán un desempeño diferente dependiendo de su nivel de competencia adquirido con los años. Entendemos que “la labor diaria” de acuñar monedas o contar resmas de papel de Burgos, por poner algunos ejemplos y dentro de los márgenes de calidad establecidos, no está sujeto a análisis de desempeños, más bien nos parece que están hablando de trabajo a destajo.

Tendrán que explicarlo mucho mejor para convencer y estamos esperando ansiosos cómo la dirección que negocia este acuerdo baja a un taller cualquiera y se lo explica a los trabajadores afectados.


Ejemplo 2.- Volvamos a imaginar, pero siguiendo con el ejemplo anterior. El maquinista de nivel 11 se jubila y se genera una vacante, donde el departamento toma la decisión de cubrirla a través de un concurso-oposición.

La sorpresa mayúscula la tendrán los trabajadores interesados, cuando al día siguiente comprueben que la dirección ya ha cubierto la plaza vacante; o en el caso que consideren necesario ya tienen un listado de 2 ó 3 trabajadores candidatos, que son los que realizarán una prueba práctica para dirimir al ganador, sin posibilidad de acceder al concurso otros trabajadores interesados.

La explicación que dan es que RRHH dispondrá de una base de datos en la que estarán recogidas todas las ompetencias y desempeños individuales de la plantilla, por lo que y según su razonamiento, la elección del candidato debe ser automática. Para empezar, ¿este modelo es constitucional?

No vemos las ventajas
para los trabajadores/as
en ningún sitio

Foro público