Uno de los pilares en los que se basa el plan de empresa, es el cambio del modelo cultural al que estamos acostumbrados. Cambiar lo que se denomina cultura de empresa.
Ello no debería ser en principio negativo, salvo que en las conversaciones con RRHH no se observa ningún elemento de mejora respecto a las formas que tenemos actualmente de funcionar.
Se debe reformar para mejorar las condiciones sociales y humanas. No obstante, los cambios que propone la Dirección de RRHH se encuentran en la línea de las Contra - Reformas Laborales. Esas por las que los trabajadores pierden sus derechos sistemáticamente.
Es decir, la nueva cultura que se propone sólo plantea un aspecto de las relaciones laborales: dejar un poder casi omnímodo a la dirección, mientras que el resto de los trabajadores pasan a condiciones de servilismo, dado que pierden autonomía, salario y su categoría como profesionales.
Ya nos gustaría que la dirección de RRHH hubiera justificado su estatus intelectual con un mayor despliegue de inteligencia, integrando algún tipo de medidas, tendentes por ejemplo a:
Esta idea ya es antigua y hoy practicada por muchas empresas punteras. Empresas ejemplares a las que deberíamos parecernos.
Lo primero que debemos entender es que en el sostenimiento de la empresa colaboramos todos los trabajadores y en base a ello, sería necesario adoptar distintas medidas para la integración de todos en la obtención de resultados, por ello:
1/ Resulta imprescindible que los Directivos den cuenta de su gestión y del cumplimiento de sus objetivos. No puede ser que los grandes fracasos y derroches empresariales, que hemos conocido y hoy conocemos, no tengan consecuencias, mientras que cualquier incumplimiento de los trabajadores sea castigado. Esto además ya lo proponen las normas ISO de calidad en las que estamos certificados y esperamos que la fábrica las cumpla con la misma diligencia que las de Intergraf.
2/ Los objetivos deben ser negociados en cada plano de la empresa con los trabajadores correspondientes. Los objetivos de una empresa no pueden ser arbitrarios o caprichosos. Se trata de ver donde conviene llegar, pero también de ver con la gente cómo puede conseguirse, dónde hay que modificar los procesos productivos para que la mejora suceda. Del mismo modo que nos gastamos una fortuna en una nueva fábrica, porque va a a mejorar la productividad, cualquier mejora de un proceso requiere inevitablemente algún tipo de inversión y de consenso.
3/ ¿Cómo se reparten los beneficios obtenidos? Si en un taller o línea de negocio se consigue ahorrar, digamos 100.000 euros al año a costa de aplicar la inteligencia colectiva, o un mayor esfuerzo de los trabajadores. ¿Cómo se reparte? ¿Qué mecanismo va a habilitar la dirección de RRHH para que el estado se beneficie de las mejoras, pero también se reparta con los trabajadores?
4/ Creación de un Consejo de Vigilancia. Es necesario profundizar en la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa como hacen en las empresas más avanzadas de Europa, sobre todo en Alemania.
Si no conseguimos unas relaciones más democráticas en la empresa, puede decirse sin ninguna duda que vamos a retroceder a tiempos de feudalismo, aunque en un entorno tecnológico, que es lo que están proponiendo las distintas contra-reformas.
Ello no debería ser en principio negativo, salvo que en las conversaciones con RRHH no se observa ningún elemento de mejora respecto a las formas que tenemos actualmente de funcionar.
Se debe reformar para mejorar las condiciones sociales y humanas. No obstante, los cambios que propone la Dirección de RRHH se encuentran en la línea de las Contra - Reformas Laborales. Esas por las que los trabajadores pierden sus derechos sistemáticamente.
Es decir, la nueva cultura que se propone sólo plantea un aspecto de las relaciones laborales: dejar un poder casi omnímodo a la dirección, mientras que el resto de los trabajadores pasan a condiciones de servilismo, dado que pierden autonomía, salario y su categoría como profesionales.
Ya nos gustaría que la dirección de RRHH hubiera justificado su estatus intelectual con un mayor despliegue de inteligencia, integrando algún tipo de medidas, tendentes por ejemplo a:
DEMOCRATIZAR LAS RELACIONES LABORALES
Lo primero que debemos entender es que en el sostenimiento de la empresa colaboramos todos los trabajadores y en base a ello, sería necesario adoptar distintas medidas para la integración de todos en la obtención de resultados, por ello:
1/ Resulta imprescindible que los Directivos den cuenta de su gestión y del cumplimiento de sus objetivos. No puede ser que los grandes fracasos y derroches empresariales, que hemos conocido y hoy conocemos, no tengan consecuencias, mientras que cualquier incumplimiento de los trabajadores sea castigado. Esto además ya lo proponen las normas ISO de calidad en las que estamos certificados y esperamos que la fábrica las cumpla con la misma diligencia que las de Intergraf.
2/ Los objetivos deben ser negociados en cada plano de la empresa con los trabajadores correspondientes. Los objetivos de una empresa no pueden ser arbitrarios o caprichosos. Se trata de ver donde conviene llegar, pero también de ver con la gente cómo puede conseguirse, dónde hay que modificar los procesos productivos para que la mejora suceda. Del mismo modo que nos gastamos una fortuna en una nueva fábrica, porque va a a mejorar la productividad, cualquier mejora de un proceso requiere inevitablemente algún tipo de inversión y de consenso.
3/ ¿Cómo se reparten los beneficios obtenidos? Si en un taller o línea de negocio se consigue ahorrar, digamos 100.000 euros al año a costa de aplicar la inteligencia colectiva, o un mayor esfuerzo de los trabajadores. ¿Cómo se reparte? ¿Qué mecanismo va a habilitar la dirección de RRHH para que el estado se beneficie de las mejoras, pero también se reparta con los trabajadores?
4/ Creación de un Consejo de Vigilancia. Es necesario profundizar en la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa como hacen en las empresas más avanzadas de Europa, sobre todo en Alemania.
Si no conseguimos unas relaciones más democráticas en la empresa, puede decirse sin ninguna duda que vamos a retroceder a tiempos de feudalismo, aunque en un entorno tecnológico, que es lo que están proponiendo las distintas contra-reformas.
