Decisión del Comité de Dirección
El pasado 21 de noviembre se reunió la Comisión de Titulaciones para analizar las peticiones lanzadas por varios trabajadores que veían disminuidos sus derechos laborales.
Los trabajadores solicitaban que se subsanara el agravio comparativo e injusticia que supone la no aplicación de la figura de asimilado para sus categorías profesionales, como sí ocurre para el resto de categorías.
La figura de asimilado está recogida en Convenio y es la que
habilita el acceso a un proceso de selección teniendo en cuenta la experiencia profesional previa y formación diferente a la requerida del puesto.
Se está generando desigualdad en cuanto a derechos, dependiendo únicamente de una arbitrariedad: la categoría concreta que se ostente está o no incluida en la tabla de asimilados.
Esta situación es de sobra conocida por los departamentos, RRHH y del propio Comité de Dirección al completo, incluido el Director General y Presidente de la FNMT-RCM.
La primera semana de septiembre se reunió el Comité de Dirección, donde se buscó una postura colegiada.
Según Javier Gómez (Dir. de RRHH), se acordó negociar este asunto junto con todos aquellos temas del ámbito de RRHH, que no tuvieran repercusión en la masa salarial.
Pretenden ligar un asunto de derechos a una negociación en la que quieren cambiar completamente el modelo de cobertura de vacantes, cuando debieran de ser actuaciones totalmente independientes.
Por lo que se ve,
la carrera profesional y la promoción no están entre las prioridades del Comité de Dirección, llegando a suponer el total desprecio hacia el capital humano que compone la empresa.
Lo más sorprendente es que también es una reivindicación continua e histórica de las jefaturas y las direcciones de algunos de los departamentos de 2º nivel, que
han solicitado en varias ocasiones y en todos los procesos de selección en los que forman parte como tribunales, peticiones muy similares a la de los propios trabajadores.
Este tipo de decisiones, no tomar medidas también es una decisión, son las que restan credibilidad al Comité de Dirección y les alejan de la realidad de la empresa.
Insultos del D.G. de IMBI S.A.
El pasado 16 de noviembre, en reunión de la dirección con el Comité de Empresa, el Director General (Julio de Ancos) vertió graves acusaciones e insultos hacia la plantilla.
Los comentarios fueron en la línea de acusar a los trabajadores de vagos y de ser unos desagradecidos.
Comentarios inadmisibles en cualquier caso y que requieren una disculpa pública.
La dirección se jactaba de haber conseguido minorar la diferencia de los costes de producción respecto a la FNMT-RCM, aunque siguen siendo notablemente superiores.
Estos decrementos han sido conseguidos no por una mejor gestión, si no por una palpable pérdida de derechos de los trabajadores.
Este modo de actuar obedece a su incapacidad como gestor y sigue con la pesada losa de haber incrementado un 30% los costes de producción respecto a los concurridos por la FNMT-RCM cuando se ocupaba de la fabricación.
Esa incapacidad no es exclusiva del D.G., sino que es de todo el equipo directivo. Recordemos que fueron premiados por sus actuaciones en aras de conseguir la segregación del departamento de Valores, obteniendo por ello el premio de suculentos incrementos salariales (de hasta un 30%).
Promoción automática
Es la propuesta estrella de RRHH para agilizar con un nuevo sistema la cobertura de vacantes.
Consistiría en el establecimiento de bolsas de trabajo internas que se utilizarán para cubrir las vacantes de personal fijo generadas de manera automática, prácticamente de un día para otro.
Estas bolsas cambiarán dinámicamente en base a criterios como la formación recibida, la superior categoría desempeñada, el porcentaje de perdido o la producción diaria por poner algunos ejemplos.
Desde EPS vemos serios problemas de discriminación que deben ser resueltos.
Rompe el principio de igualdad, ya que los criterios evaluables dependen de actuaciones de las jefaturas de turno, que pueden premiar o castigar a su antojo como ya hacen con la superior categoría.
Es inviable a corto plazo porque es un cambio tan radical que necesitará necesariamente un desarrollo escalonado en espiral, donde la evaluación del modelo sirve de aprendizaje para las sucesivas mejoras.
EPS es consciente de la saturación de RRHH a la hora de gestionar los movimientos internos y externos generados por las vacantes que se generan y de la necesidad de mejorar y optimizar el procedimiento para acortar plazos, pero no de esta manera.
En los próximos años las jubilaciones de más de un centenar de trabajadores anuales generarán concursos y procesos en el que estarán implicadas cerca de 300 personas.
EPS está dispuesto a debatir la simplificación de los procesos, pero
sin pérdida de garantías ni de derechos para los trabajadores y en el marco de un proyecto coherente y no discriminatorio de carrera profesional.
