EL ESPACIO 52

DESPRECIO HACIA LA PROMOCIÓN

Cualquier trabajador tiene que tener garantizada la posibilidad de promoción profesional.

Esta idea con la que todos estaremos de acuerdo, no se aplica en la FNMTRCM, al quedar numerosas categorías en “el limbo” (es aleatorio), al no ser declaradas como inmediatamente inferiores a otras a efectos de asimilación, impidiéndoles participar en proceso de selección mediante la asimilación de la experiencia laboral como sí se hace con innumerables categorías.

Esta situación provoca un nocivo efecto en la promoción profesional y para estudiarlo, analizaremos un caso que es arquetípico: el departamento de Ceres.

Cuenta actualmente con una plantilla de unos 50 trabajadores y está inmerso o lo estará de manera inminente, de varios procesos de selección que afectarán al menos a 19 vacantes.


Oferta pública de empleo:
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- OE 11/17 Técnico de Desarrollo de Software. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.

- OE 10/17 Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.


Oferta restringida:
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- PS 10/17 Ingeniero de Proyectos. 2 plazas. Posiblemente estas sean las únicas que se cubran completamente, aunque las vacantes que dejen los aprobados son las que se cubrirán con mucha dificultad.

- PS 29/17 Analista de Aplicaciones Industriales. 6 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 11/17, previsiblemente no se cubrirán internamente, a pesar de haber personal del área que no pueda presentarse.


Oferta restringida (pendiente):
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- Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 3 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 10/17, vemos difícil que se cubran estas vacantes en régimen restringido y a pesar que habrá personal del departamento que no pueda presentarse.

- Analista de Informática. 4 plazas. Posiblemente se puedan cubrir una o dos plazas en régimen restringido, aunque seguirá habiendo personal del área que no pueda presentarse.

El Director de Ceres solicitó hace meses a RRHH la inclusión de varias categorías como inmediatamente inferiores a otras, para defender y fomentar la promoción profesional.
Sorprendentemente la petición no fue satisfecha por RRHH y se pospuso su tratamiento sine die.

EPS propone la paralización inmediata de TODOS los procesos de selección restringidos hasta la celebración de la próxima Comisión Paritaria de interpretación del Convenio para que pueda subsanarse las deficiencias detectadas.

Salarios inflados en IMBI S.A.

El pasado día 4 de octubre obtuvimos de manera oficial los salarios de los directivos de IMBI S.A. 

EPS buscaba la transparencia y es por ello que nos amparamos en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno.

Fue necesaria la intervención del Consejo de Transparencia porque IMBI S.A. se negaba a darnos la información que solicitábamos.

El Consejo de Transparencia finalmente resolvió a nuestro favor.

EPS constata que era cierto lo que veníamos denunciando: se habían incrementado los salarios en hasta un 30%.

Para leer la tabla:

El puesto de Director de Administración fue eliminado del Organigrama en el año 2017, y el de Director Industrial fue sustituido por el de Director de Operaciones igualmente en el año 2017, incorporándose al mismo nuevas funciones.

(*) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Administración que no devengó el
año 2016.

(**) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Sistemas, Compras, Financiero y RRHH que no devengaron el año 2016 completo.


Bonificaciones a debate

El pasado día 9 de octubre se reunió la Comisión de Bonificaciones, donde RRHH propuso la eliminación de las bonificaciones en la Oferta Pública de Empleo por motivos operativos de su área técnica.

Ya llevamos unos cuantos años con el modelo actual de bonificaciones que es muy completo al premiar tanto la experiencia en la FNMT-RCM como en otras Administraciones Públicas, la
especialización en las ramas de actividad de la fábrica y además contempla otras situaciones donde se protegen otros colectivos vulnerables, como los demandantes de 1er empleo, desempleados mayores de 45 años, menores de 25 o de larga duración (> 1 año).

EPS puso encima de la mesa el debate de la implantación de este sistema hace ya 6 años y fue punta de lanza para que se pudiera alcanzar su implementación en los términos actuales.

Las ideas que subyacían en nuestra propuesta eran:

- Premiar especialmente la experiencia previa, como herramienta de consolidación del empleo público.

- Puntuar a los trabajadores de las diferentes Administraciones Públicas por un principio básico de reciprocidad entre administraciones.

- Proteger algunos colectivos vulnerables de la sociedad, los desempleados, no olvidando que la empresa tiene una Responsabilidad Social Corporativa, especialmente por ser empresa pública.

Si bien es cierto que se consiguieron todos los objetivos principales, nos hubiera gustado que el peso de las bonificaciones sobre la calificación final hubiera sido algo mayor.

Es por ello que desde EPS estamos totalmente en desacuerdo de la eliminación de las bonificaciones y defenderemos el mantenimiento de su estructura básica, aunque estamos abiertos a negociar una posible simplificación en su implementación.

EPS OPINA 145

Oscurantismo en los concursos y procesos de selección

Podemos evaluar las habas que cuecen en una empresa en función de la transparencia de sus procesos de selección. Se nos trata de convencer persistentemente de que los actuales procesos selectivos en la FNMT son totalmente transparentes y eso no es cierto del todo.

Frente a esa transparencia formal reflejada en las normativas se encuentra la transparencia real asentada en los hechos. Hechos que en nuestra empresa se corresponden con actuaciones que ciertamente arrojan oscuridad sobre los procesos selectivos, pero que al mismo tiempo se cuidan muy mucho de no perjudicar su transparencia formal.

Estas prácticas no sólo abarcan todas las fases de los concursos y procesos selectivos (convocatoria, desarrollo y selección) sino que incluso se anticipan a los mismos.

Malas prácticas previas a los procesos selectivos.

1ª Liar la normativa, es decir, ampliarla, individualizarla, hacerla heterogénea, más ambigua y retorcerla hasta hacerla indigerible con modificaciones e interpretaciones constantes, manteniendo su apariencia de imparcialidad a la vez que permite todo tipo de manipulaciones para adecuar los procesos a candidatos predeterminados.

2ª Introducir en las normativas barreras temporales arbitrarias que nada tengan que ver con la capacidad o mérito necesarios para desempeñar las vacantes a concurso, como es el caso delaño de carencia recogido en el artículo 12 del Convenio Colectivo de la FNMT. Quien introduce esas barreras ya se sabe lo que persigue.


Antes de las pruebas.

1ª Modificar los requisitos de acceso de los candidatos a las pruebas para cubrir nuevas vacantes de una misma categoría o puesto de trabajo específico aunque no hayan cambiado sus funciones.

2ª Utilizar barreras temporales normativas para la eliminación de candidatos aptos con sólo modificar ligeramente la fecha de la convocatoria, sobre todo cuando los más aptos se quedan fuera. Si posteriormente tras la realización de las pruebas se declara desierta la convocatoria, ya no es oscuridad lo que se vierte, es un eclipse total de sol.

3ª Falta de adecuación de las pruebas previstas a las necesidades reales. El caso más visible es el de la última selección de Auxiliares de Producción donde cada vez se piden más conocimientos en detrimento de las destrezas aunque las funciones del puesto de trabajo no varíen.

4º No mantener la homogeneidad del contenido de cada prueba con procesos de anteriores para cubrir un mismo puesto de trabajo. Los resultados de un examen pueden variar mucho en función de la dirección de las preguntas ante unas mismas exigencias de conocimientos. Cuando en una prueba predominan o abundan las preguntas inesperadas y con cierto sesgo, la selección se aleja de la transparencia.

5ª Falta de información previa sobre el desarrollo de cada prueba: duración, número de preguntas o tipología (test, desarrollo de temas,...). Esta información que a simple vista puede parecer una perogrullada, puede hacer que los candidatos se preparen las pruebas en un sentido o en otro.

Cuando no existe difusión oficial con antelación suficiente esta información se convierte en un privilegio pudiendo influir en el resultado de los concursos.

Durante la realización de las pruebas.

Es la fase de ejecución pulcra (o no tan pulcra). Abarca desde el momento en que el tribunal decide las preguntas hasta que corrige los exámenes, donde se pueden emplear cajas fuertes para guardar los ejercicios de los opositores antes de corregir, claves de identificación, etc., etc., pero no se crea ningún mecanismo real que imposibilite a los miembros de un tribunal el reparto de algunas de las preguntas a sus allegados de forma previa.


Tras la finalización.

1ª Ocultar el examen. No se permite a los opositores llevarse las preguntas del examen, ni se publican las respuestas correctas. Da que pensar, no vaya a ser que para el próximo examen se lo sepan aquellos que no se quiere.

2ª Anulación de preguntas. Lo que denota falta de preparación del examen por parte del tribunal. Se puede provocar el cambio de los candidatos seleccionados. Incluso un opositor resabiado pudiera conseguir en determinados casos la anulación de algunas preguntas para modificar más a su gusto los resultados.


¿Existen soluciones para reducir la oscuridad en los procesos de selección?
¡Por supuesto!
- Sencillez, claridad, estabilidad y universalidad de normativa y procedimientos.
- Bombo de preguntas por prueba.
- Publicación posterior de preguntas y respuestas.
- Anulación de exámenes incorrectos.

¿Porqué no se aplican? Son las habas que cuecen.