jueves, 28 de septiembre de 2017
EL ESPACIO 51
RRHH rompe el Convenio en Burgos
En Burgos se han hecho 3 contrataciones para cubrir vacantes deplantilla utilizando contratos TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).
TRADE son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.
Este tipo de contratos convierte la relación laboral en relación mercantil, con la consiguiente pérdida de derechos. Además tiene que cumplir algunos requisitos:
a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o todo el trabajo que realiza.
Se permite la contratación de un trabajador en las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, durante el descanso por maternidad o paternidad, por cuidado de menores de 7 años, por tener a cargo un familiar hasta segundo grado (padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos…) dependiente o con un grado del 33% o superior de discapacidad,
b) No hacer el mismo trabajo que realizan los empleados del cliente.
Se tiene que hacer un trabajo diferente, no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.
c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.
d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.
e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y
ventura por la actividad.
Los contratos son por un año y nos encontramos:
- 1 plaza en Producción.
- 2 plazas en la Oficina Técnica de Producto.
A la vista de los puestos cubiertos, que son vacantes de la plantilla de Burgos, nos encontramos que estos contratos se han firmado, presuntamente en fraude de ley, dado que: están haciendo el mismo trabajo que el que realizan los trabajadores de Burgos, ya que no disponen de una infraestructura propia cuando la fábrica se la suministra, trabajan con estrictos criterios de seguridad, normalización, etc., y además la fábrica es quién asume los riesgos de su trabajo.
A todo esto añadimos que se vulnera todos los derechos de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo público y todavía más grave, se vulnera el derecho constitucional fundamental de igualdad.
Estas contrataciones han sido realizadas siguiendo las indicaciones y asesoramiento desde Madrid
(¿Asesoría jurídica?) y con la necesaria aprobación del Comité de Dirección.
EPS considera que nuestro Convenio tiene modalidades de contratación ajustadas a derecho que podían haberse utilizado, por lo que emprenderemos las acciones necesarias para que se subsane.
Igualdad de derechos
Un grupo de trabajadores han solicitado a la Comisión Paritaria la inclusión de sus categorías como inmediatamente inferiores a otras en la tabla de asimilados.
La tabla de asimilados es una herramienta recogida en Convenio. Habilita, con las debidas garantías, a trabajadores que no disponen de la titulación universitaria de acceso a un proceso de selección dado.
Existen dos modalidades, la primera contempla la titulación inmediatamente inferior, que hay que complementar con superior categoría en el puesto a cubrir o formación específica.
La otra modalidad contempla la categoría inmediatamente inferior, que también hay que complementar.
La petición de los trabajadores corrige algunas deficiencias detectadas en esta última modalidad. Encontraron que numerosas categorías no se encuentran definidas en la tabla, sufriendo un agravio comparativo respecto al resto.
Además los departamentos donde trabajan los afectados han solicitado la inclusión de esas mismas categorías en varias ocasiones.
RRHH ha manifestado muy poco interés y deniega la petición de los departamentos, posponiendo las necesidades organizativas a una futura negociación (Sistema de valoración).
Ante esta situación un trabajador afectado ha presentado escrito al Presidente de la FNMT para solicitar su intervención inmediata subsanando esta falta de igualdad de derechos.
OE 09/17 Digitalización
RRHH vuelve a intentar pasar otro incumplimiento del artículo 12 del Convenio, sacando en Oferta de Empleo una plaza que debe ser ofertada primero en régimen restringido.
El 3 de mayo de 2017 se resolvió el proceso de selección 23/16 Ingeniero Auxiliar de Proyectos para Digitalización.
Se habían ofertado 2 plazas y sólo se cubrió una, por lo que la plaza desierta se puede sacar en OE.
El 17 de julio de 2017 se resolvió el proceso de selección 07/17 Técnico de Recursos Humanos, donde el candidato aprobado es el mismo que para el anterior proceso de Digitalización.
El candidato renunció a la plaza de Digitalización y aceptó la de RRHH.
Esta decisión ha generado una vacante nueva en Digitalización, que primeramente debe ser ofertada en régimen restringido, como dice el artículo 12 del Convenio Colectivo.
La postura de RRHH es seguir adelante sin escuchar los avisos que desde EPS se han lanzado.
EPS considera que este incumplimiento debe ser contestado con contundencia, sin aceptar esta
flagrante pérdida de derechos.
En Burgos se han hecho 3 contrataciones para cubrir vacantes deplantilla utilizando contratos TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).
TRADE son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.
Este tipo de contratos convierte la relación laboral en relación mercantil, con la consiguiente pérdida de derechos. Además tiene que cumplir algunos requisitos:
a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o todo el trabajo que realiza.
Se permite la contratación de un trabajador en las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, durante el descanso por maternidad o paternidad, por cuidado de menores de 7 años, por tener a cargo un familiar hasta segundo grado (padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos…) dependiente o con un grado del 33% o superior de discapacidad,
b) No hacer el mismo trabajo que realizan los empleados del cliente.
Se tiene que hacer un trabajo diferente, no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.
c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.
d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.
e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y
ventura por la actividad.
Los contratos son por un año y nos encontramos:
- 1 plaza en Producción.
- 2 plazas en la Oficina Técnica de Producto.
A la vista de los puestos cubiertos, que son vacantes de la plantilla de Burgos, nos encontramos que estos contratos se han firmado, presuntamente en fraude de ley, dado que: están haciendo el mismo trabajo que el que realizan los trabajadores de Burgos, ya que no disponen de una infraestructura propia cuando la fábrica se la suministra, trabajan con estrictos criterios de seguridad, normalización, etc., y además la fábrica es quién asume los riesgos de su trabajo.
A todo esto añadimos que se vulnera todos los derechos de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo público y todavía más grave, se vulnera el derecho constitucional fundamental de igualdad.
Estas contrataciones han sido realizadas siguiendo las indicaciones y asesoramiento desde Madrid
(¿Asesoría jurídica?) y con la necesaria aprobación del Comité de Dirección.
EPS considera que nuestro Convenio tiene modalidades de contratación ajustadas a derecho que podían haberse utilizado, por lo que emprenderemos las acciones necesarias para que se subsane.
Igualdad de derechos
Un grupo de trabajadores han solicitado a la Comisión Paritaria la inclusión de sus categorías como inmediatamente inferiores a otras en la tabla de asimilados.
La tabla de asimilados es una herramienta recogida en Convenio. Habilita, con las debidas garantías, a trabajadores que no disponen de la titulación universitaria de acceso a un proceso de selección dado.
Existen dos modalidades, la primera contempla la titulación inmediatamente inferior, que hay que complementar con superior categoría en el puesto a cubrir o formación específica.
La otra modalidad contempla la categoría inmediatamente inferior, que también hay que complementar.
La petición de los trabajadores corrige algunas deficiencias detectadas en esta última modalidad. Encontraron que numerosas categorías no se encuentran definidas en la tabla, sufriendo un agravio comparativo respecto al resto.
Además los departamentos donde trabajan los afectados han solicitado la inclusión de esas mismas categorías en varias ocasiones.
RRHH ha manifestado muy poco interés y deniega la petición de los departamentos, posponiendo las necesidades organizativas a una futura negociación (Sistema de valoración).
Ante esta situación un trabajador afectado ha presentado escrito al Presidente de la FNMT para solicitar su intervención inmediata subsanando esta falta de igualdad de derechos.
OE 09/17 Digitalización
RRHH vuelve a intentar pasar otro incumplimiento del artículo 12 del Convenio, sacando en Oferta de Empleo una plaza que debe ser ofertada primero en régimen restringido.
El 3 de mayo de 2017 se resolvió el proceso de selección 23/16 Ingeniero Auxiliar de Proyectos para Digitalización.
Se habían ofertado 2 plazas y sólo se cubrió una, por lo que la plaza desierta se puede sacar en OE.
El 17 de julio de 2017 se resolvió el proceso de selección 07/17 Técnico de Recursos Humanos, donde el candidato aprobado es el mismo que para el anterior proceso de Digitalización.
El candidato renunció a la plaza de Digitalización y aceptó la de RRHH.
Esta decisión ha generado una vacante nueva en Digitalización, que primeramente debe ser ofertada en régimen restringido, como dice el artículo 12 del Convenio Colectivo.
La postura de RRHH es seguir adelante sin escuchar los avisos que desde EPS se han lanzado.
EPS considera que este incumplimiento debe ser contestado con contundencia, sin aceptar esta
flagrante pérdida de derechos.
lunes, 18 de septiembre de 2017
EL ESPACIO 50
RETOMAR EL DEBATE
A finales de 2012 la Dirección propuso poner en marcha un sistema de Retribución Flexible para toda la plantilla.
Estaba planteado para cuatro situaciones: gastos de comida, gastos de guardería, gastos de transporte y adquisición de equipos informáticos.
Con carácter general no se implantó, puesto que desde el Comité de Empresa se sometió a consulta a los trabajadores en asamblea, que votaron mayoritariamente la no aceptación de dicho sistema.
A primeros de 2013 se planteó por parte de la Dirección la posibilidad de aplicarlo a aquellas personas que lo solicitaran individualmente.
Fue rechazado por el Comité de Empresa al interpretar que la retribución flexible supone una modificación del convenio colectivo (art. 47 del XI Convenio Colectivo), por lo que tampoco se implantó a petición individual.
Desde entonces se han producido significativos cambios normativos que merece la pena mencionar:
1.- El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, donde obliga a las empresas a incluir la retribución total de la "contratación de servicios de educación infantil a los hijos de trabajadores con terceros debidamente autorizados" en las bases de cotización.
Supone que las retribuciones que antes no computaban en las bases de cotización y suponían un ahorro tanto para las empresas como para el trabajador, ahora pasan a cotizar.
2.- la Ley 26/2014 de 27 noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece que la retribución en especie de los servicios de educación infantil y/o guardería como supuestos exentos aunque sujetos al impuesto, antes no sucedía porque no se consideraban retribución en especie.
EPS considera que es una medida positiva que repercutiría de manera beneficiosa en los trabajadores/as, por lo que somos partidarios de reabrir el debate.
Incertidumbre en IMBI S.A.
A través del Portal de Transparencia hemos accedido a información preocupante acerca del futuro de IMBI S.A.
La propia dirección de IMBI S.A. es la que dice:
“...desde el punto de vista económico y comercial existe una evidente competencia entre las distintas imprentas, o si se prefiere entre los dos modelos de producción: BCN que fabrican con sus propias imprentas y BCN que licitan su cuota de producción de billetes.
Las imprentas fabricantes de billetes euro adscritas a cada uno de los grupos compiten entre sí ofreciendo a los distintos BCN su mejor oferta en calidad, regularidad en el suministro y precio ya que en cualquier momento, si lo considera más conveniente, un BCN que tiene imprenta propia
puede cerrarla y licitar en el mercado su cuota e igualmente un BCN adquirente puede tomar la decisión de implementar una imprenta propia.”
Y lo que es más grave, reconocen que un problema de costes como el que tienen podría llevar a su cierre:
“Ello permitiría a los operadores privados hacer deliberadamente ofertas por debajo del coste (publico) de producción de billetes de las imprentas internas para forzar a los BCN con imprenta propia a cambiar al grupo de BCN adquirentes.”
El incremento de sobrecostes en IMBI S.A. respecto a los costes que suponía cuando se fabricaba la cuota española de billetes euro la FNMT-RCM (alrededor del 30% que se corresponde con el mismo incremento de los salarios de los “fuera de Convenio”), supone que podría traducirse en que el propio Banco de España se canse de esta malísima gestión y pase a licitar como aventurábamos y avisábamos desde EPS allá por el verano de 2013 (cuando informaron al Comité de Empresa que habían iniciado para la negociación de la segregación de Valores).
¿Por qué perder derechos?
La problemática en la cobertura de vacantes provoca las prisas por parte de RRHH, intentando satisfacer en un tiempo razonable las necesidades de personal de los departamentos.
A nadie se le escapa la cantidad de problemas que se están generando en el área técnica de RRHH para satisfacer las necesidades de cobertura de vacantes por las abundantes jubilaciones que se están y seguirán produciéndose en los próximos años.
Últimamente RRHH intenta ahorrar tiempo de cualquier manera, eliminando los procesos restringidos de la ecuación con diferentes excusas, siendo las más habituales:
“Nadie va a aprobar”.
“Nadie se va a presentar”.
“Algunos trabajadores abusan de su derecho y se presentan a todo”.
EPS considera inadmisible que argumentos de este tipo o similares puedan servir para justificar la pérdida de derechos de los trabajadores, al no aplicar de manera voluntaria y consentida, el artículo 12 de nuestro Convenio en toda su extensión.
A priori es casi imposible saber, supone una enorme elucubración injustificable, dar por hecho que nadie va a aprobar un proceso, o que nadie se va a presentar a un concurso dado.
Respecto a la interpretación sobre los supuestos abusos que ejercen algunos candidatos a la hora de presentarse a múltiples procesos, EPS opina que:
1.- Es una falta de respeto hacia los trabajadores y sus derechos laborales que no toleraremos.
2.- ¿Qué cantidad se considera abuso y quién lo decide? Nos oponemos a contemplar dicha posibilidad.
El penúltimo capítulo surrealista ha ocurrido en Ceres (Sistemas de Información). Afortunadamente pudo ser subsanado en tiempo y forma.
A finales de 2012 la Dirección propuso poner en marcha un sistema de Retribución Flexible para toda la plantilla.
Estaba planteado para cuatro situaciones: gastos de comida, gastos de guardería, gastos de transporte y adquisición de equipos informáticos.
Con carácter general no se implantó, puesto que desde el Comité de Empresa se sometió a consulta a los trabajadores en asamblea, que votaron mayoritariamente la no aceptación de dicho sistema.
A primeros de 2013 se planteó por parte de la Dirección la posibilidad de aplicarlo a aquellas personas que lo solicitaran individualmente.
Fue rechazado por el Comité de Empresa al interpretar que la retribución flexible supone una modificación del convenio colectivo (art. 47 del XI Convenio Colectivo), por lo que tampoco se implantó a petición individual.
Desde entonces se han producido significativos cambios normativos que merece la pena mencionar:
1.- El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, donde obliga a las empresas a incluir la retribución total de la "contratación de servicios de educación infantil a los hijos de trabajadores con terceros debidamente autorizados" en las bases de cotización.
Supone que las retribuciones que antes no computaban en las bases de cotización y suponían un ahorro tanto para las empresas como para el trabajador, ahora pasan a cotizar.
2.- la Ley 26/2014 de 27 noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece que la retribución en especie de los servicios de educación infantil y/o guardería como supuestos exentos aunque sujetos al impuesto, antes no sucedía porque no se consideraban retribución en especie.
EPS considera que es una medida positiva que repercutiría de manera beneficiosa en los trabajadores/as, por lo que somos partidarios de reabrir el debate.
Incertidumbre en IMBI S.A.
A través del Portal de Transparencia hemos accedido a información preocupante acerca del futuro de IMBI S.A.
La propia dirección de IMBI S.A. es la que dice:
“...desde el punto de vista económico y comercial existe una evidente competencia entre las distintas imprentas, o si se prefiere entre los dos modelos de producción: BCN que fabrican con sus propias imprentas y BCN que licitan su cuota de producción de billetes.
Las imprentas fabricantes de billetes euro adscritas a cada uno de los grupos compiten entre sí ofreciendo a los distintos BCN su mejor oferta en calidad, regularidad en el suministro y precio ya que en cualquier momento, si lo considera más conveniente, un BCN que tiene imprenta propia
puede cerrarla y licitar en el mercado su cuota e igualmente un BCN adquirente puede tomar la decisión de implementar una imprenta propia.”
Y lo que es más grave, reconocen que un problema de costes como el que tienen podría llevar a su cierre:
“Ello permitiría a los operadores privados hacer deliberadamente ofertas por debajo del coste (publico) de producción de billetes de las imprentas internas para forzar a los BCN con imprenta propia a cambiar al grupo de BCN adquirentes.”
El incremento de sobrecostes en IMBI S.A. respecto a los costes que suponía cuando se fabricaba la cuota española de billetes euro la FNMT-RCM (alrededor del 30% que se corresponde con el mismo incremento de los salarios de los “fuera de Convenio”), supone que podría traducirse en que el propio Banco de España se canse de esta malísima gestión y pase a licitar como aventurábamos y avisábamos desde EPS allá por el verano de 2013 (cuando informaron al Comité de Empresa que habían iniciado para la negociación de la segregación de Valores).
¿Por qué perder derechos?
La problemática en la cobertura de vacantes provoca las prisas por parte de RRHH, intentando satisfacer en un tiempo razonable las necesidades de personal de los departamentos.
A nadie se le escapa la cantidad de problemas que se están generando en el área técnica de RRHH para satisfacer las necesidades de cobertura de vacantes por las abundantes jubilaciones que se están y seguirán produciéndose en los próximos años.
Últimamente RRHH intenta ahorrar tiempo de cualquier manera, eliminando los procesos restringidos de la ecuación con diferentes excusas, siendo las más habituales:
“Nadie va a aprobar”.
“Nadie se va a presentar”.
“Algunos trabajadores abusan de su derecho y se presentan a todo”.
EPS considera inadmisible que argumentos de este tipo o similares puedan servir para justificar la pérdida de derechos de los trabajadores, al no aplicar de manera voluntaria y consentida, el artículo 12 de nuestro Convenio en toda su extensión.
A priori es casi imposible saber, supone una enorme elucubración injustificable, dar por hecho que nadie va a aprobar un proceso, o que nadie se va a presentar a un concurso dado.
Respecto a la interpretación sobre los supuestos abusos que ejercen algunos candidatos a la hora de presentarse a múltiples procesos, EPS opina que:
1.- Es una falta de respeto hacia los trabajadores y sus derechos laborales que no toleraremos.
2.- ¿Qué cantidad se considera abuso y quién lo decide? Nos oponemos a contemplar dicha posibilidad.
El penúltimo capítulo surrealista ha ocurrido en Ceres (Sistemas de Información). Afortunadamente pudo ser subsanado en tiempo y forma.
martes, 12 de septiembre de 2017
EPS OPINA 144
Si rmas, consientes
Según las previsiones de RRHH, durante este mes se están preparando las conversaciones para el desarrollo de habilidades, de forma que, para el 30 de noviembre ya exista un catálogo de habilidades, consensuado entre trabajadores y empresa.
EPS se ha manifestado desde que tuvimos conocimiento de este asunto, abiertamente opuesto a este sistema de desarrollo de habilidades, por las razones que ya se argumentaron en distintos escritos.
Después de un tiempo de maduración, en el que además se han realizado consultas con nuestro abogado y se han estudiado normas internacionales de evaluación de personal, debemos ratificarnos en nuestras primeras opiniones, por otras distintas causas:
Las premisas de partida, que ha enunciado la dirección de RRHH, siguen sin ser de recibo. No admitimos que exista un problema de comunicación entre trabajadores y jefaturas y mucho menos, que la causa del problema se encuentre en las carencias de los trabajadores.
Seguimos pensando que lo que subyace tras estas maniobras es la defensa y afianzamiento del principio de autoridad: son los jefes, cada uno en su nivel, quienes digamos “posibilitan” la autoevaluación y el compromiso de mejora de sus subordinados.
Esto choca radicalmente con cualquier principio de rigor técnico, por cuanto no puede existir en ningún caso una cualificación de los evaluadores, ni menos homogeneidad en los criterios, etc.
Tampoco se sabe exactamente para qué se va a utilizar esta evaluación, ni qué se va a hacer con los datos obtenidos. Estos son requisitos obligatorios en cualquier sistema normalizado de evaluación de personal y de áreas de una empresa.
Otro aspecto fundamental es que la evaluación debe ser voluntaria. Es decir, si no lo fuera, la fábrica podría estar incurriendo en una ilegalidad. Por ello el requisito de la FIRMA voluntaria.
En EPS respetamos las decisiones particulares de cada persona. Sin embargo recomendamos a todos los trabajadores que no firmen esta evaluación de RRHH, para evitar dar su consentimiento explicito y con ello perder sus derechos laborales.
EPS recomienda que, ante cualquier presión al respecto, se hable con los jefes de todo lo que se quiera, pero que no se firmen en ningún caso, los escritos de evaluación.
Según las previsiones de RRHH, durante este mes se están preparando las conversaciones para el desarrollo de habilidades, de forma que, para el 30 de noviembre ya exista un catálogo de habilidades, consensuado entre trabajadores y empresa.
EPS se ha manifestado desde que tuvimos conocimiento de este asunto, abiertamente opuesto a este sistema de desarrollo de habilidades, por las razones que ya se argumentaron en distintos escritos.
Después de un tiempo de maduración, en el que además se han realizado consultas con nuestro abogado y se han estudiado normas internacionales de evaluación de personal, debemos ratificarnos en nuestras primeras opiniones, por otras distintas causas:
Las premisas de partida, que ha enunciado la dirección de RRHH, siguen sin ser de recibo. No admitimos que exista un problema de comunicación entre trabajadores y jefaturas y mucho menos, que la causa del problema se encuentre en las carencias de los trabajadores.
Seguimos pensando que lo que subyace tras estas maniobras es la defensa y afianzamiento del principio de autoridad: son los jefes, cada uno en su nivel, quienes digamos “posibilitan” la autoevaluación y el compromiso de mejora de sus subordinados.
Esto choca radicalmente con cualquier principio de rigor técnico, por cuanto no puede existir en ningún caso una cualificación de los evaluadores, ni menos homogeneidad en los criterios, etc.
Tampoco se sabe exactamente para qué se va a utilizar esta evaluación, ni qué se va a hacer con los datos obtenidos. Estos son requisitos obligatorios en cualquier sistema normalizado de evaluación de personal y de áreas de una empresa.
Otro aspecto fundamental es que la evaluación debe ser voluntaria. Es decir, si no lo fuera, la fábrica podría estar incurriendo en una ilegalidad. Por ello el requisito de la FIRMA voluntaria.
En EPS respetamos las decisiones particulares de cada persona. Sin embargo recomendamos a todos los trabajadores que no firmen esta evaluación de RRHH, para evitar dar su consentimiento explicito y con ello perder sus derechos laborales.
EPS recomienda que, ante cualquier presión al respecto, se hable con los jefes de todo lo que se quiera, pero que no se firmen en ningún caso, los escritos de evaluación.
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