“Está en pañales”, este sería el resumen del proyecto de cambio del sistema de valoración. No tenemos documentación salvo un listado de categorías agrupadas, tampoco propuestas concretas, tan sólo nos han tanteado para conocer las líneas rojas de la representación de los trabajadores.
Plantean un sistema de competencias en vez de funciones, de desempeño en vez de actividades y de grupos profesionales en vez de categorías. Recordemos que esto último (grupos profesionales) ya estaba recogido en la última reforma laboral, aunque en unos términos muy ambiguos y difícilmente aplicables en la FNMT.
Podría “sonar” más o menos aceptable esta música, o al menos no desentonar en exceso frente a un caduco modelo actual, pero cuando entramos ligeramente en materia ya aparecen problemas inasumibles que vamos a ilustrar con dos ejemplos.
Ejemplo 1.- Imaginemos que en un taller hay dos maquinistas, que trabaja cada uno en su máquina por la que tiene valorado nivel 10 y nivel 11 respectivamente. Con el nuevo sistema ambos pasarían a desempeñar la misma actividad, pero cobrando diferente, inicialmente lo mismo que antes del cambio.
La justificación que nos dan es que realizarán un desempeño diferente dependiendo de su nivel de competencia adquirido con los años. Entendemos que “la labor diaria” de acuñar monedas o contar resmas de papel de Burgos, por poner algunos ejemplos y dentro de los márgenes de calidad establecidos, no está sujeto a análisis de desempeños, más bien nos parece que están hablando de trabajo a destajo.
Tendrán que explicarlo mucho mejor para convencer y estamos esperando ansiosos cómo la dirección que negocia este acuerdo baja a un taller cualquiera y se lo explica a los trabajadores afectados.
Ejemplo 2.- Volvamos a imaginar, pero siguiendo con el ejemplo anterior. El maquinista de nivel 11 se jubila y se genera una vacante, donde el departamento toma la decisión de cubrirla a través de un concurso-oposición.
La sorpresa mayúscula la tendrán los trabajadores interesados, cuando al día siguiente comprueben que la dirección ya ha cubierto la plaza vacante; o en el caso que consideren necesario ya tienen un listado de 2 ó 3 trabajadores candidatos, que son los que realizarán una prueba práctica para dirimir al ganador, sin posibilidad de acceder al concurso otros trabajadores interesados.
La explicación que dan es que RRHH dispondrá de una base de datos en la que estarán recogidas todas las ompetencias y desempeños individuales de la plantilla, por lo que y según su razonamiento, la elección del candidato debe ser automática. Para empezar, ¿este modelo es constitucional?
Plantean un sistema de competencias en vez de funciones, de desempeño en vez de actividades y de grupos profesionales en vez de categorías. Recordemos que esto último (grupos profesionales) ya estaba recogido en la última reforma laboral, aunque en unos términos muy ambiguos y difícilmente aplicables en la FNMT.
Podría “sonar” más o menos aceptable esta música, o al menos no desentonar en exceso frente a un caduco modelo actual, pero cuando entramos ligeramente en materia ya aparecen problemas inasumibles que vamos a ilustrar con dos ejemplos.
Ejemplo 1.- Imaginemos que en un taller hay dos maquinistas, que trabaja cada uno en su máquina por la que tiene valorado nivel 10 y nivel 11 respectivamente. Con el nuevo sistema ambos pasarían a desempeñar la misma actividad, pero cobrando diferente, inicialmente lo mismo que antes del cambio.
La justificación que nos dan es que realizarán un desempeño diferente dependiendo de su nivel de competencia adquirido con los años. Entendemos que “la labor diaria” de acuñar monedas o contar resmas de papel de Burgos, por poner algunos ejemplos y dentro de los márgenes de calidad establecidos, no está sujeto a análisis de desempeños, más bien nos parece que están hablando de trabajo a destajo.
Tendrán que explicarlo mucho mejor para convencer y estamos esperando ansiosos cómo la dirección que negocia este acuerdo baja a un taller cualquiera y se lo explica a los trabajadores afectados.
Ejemplo 2.- Volvamos a imaginar, pero siguiendo con el ejemplo anterior. El maquinista de nivel 11 se jubila y se genera una vacante, donde el departamento toma la decisión de cubrirla a través de un concurso-oposición.
La sorpresa mayúscula la tendrán los trabajadores interesados, cuando al día siguiente comprueben que la dirección ya ha cubierto la plaza vacante; o en el caso que consideren necesario ya tienen un listado de 2 ó 3 trabajadores candidatos, que son los que realizarán una prueba práctica para dirimir al ganador, sin posibilidad de acceder al concurso otros trabajadores interesados.
La explicación que dan es que RRHH dispondrá de una base de datos en la que estarán recogidas todas las ompetencias y desempeños individuales de la plantilla, por lo que y según su razonamiento, la elección del candidato debe ser automática. Para empezar, ¿este modelo es constitucional?
No vemos las ventajas
para los trabajadores/as
en ningún sitio
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