EL ESPACIO 55

SELECCIÓN - PROPUESTAS DE EPS

En la Casa de la Moneda tenemos tres grandes sectores de plazas en relación con la cobertura de vacantes, que definen la intervención del Comité de Empresa (CE) en ellos:

1 - Concursos - Oposición (Operarios, Administrativos y Subalternos).

Para las plazas que no tienen asignada titulación universitaria. En estas el CE interviene de pleno derecho en todo el proceso, además de designar miembros del tribunal profesionales. El tribunal no es paritario (dirección-CE) pero se suele funcionar por consenso.

2- Procesos de Selección (Técnicos).

Para las plazas con titulación universitaria. Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". Esto implica un "cuadro de titulaciones" y de "equiparaciones" (asimilados) que define quién y con qué requisitos se puede presentar a cada plaza (X años de experiencia en algunas categorías e Y horas de formación o Z experiencia en el puesto a cubrir). El CE tiene un representante como "observador" y se levantan actas.

3- Procesos de Selección (Mandos).

Hay un proceso normalizado, aunque oficialmente son "libre designación". El CE no interviene y se levantan actas.

Todos ellos están afectados por 1 año de carencia tras el ingreso o el ascenso para poder presentarse a nuevas plazas.

La información oficial llega cuando piden al CE el miembro que participará en el tribunal.

En caso de disconformidad conalguna plaza (sea con la propia convocatoria o con las bases) hay presión sindical, primero interna, luego Inspección de Trabajo y finalmente judicial, si procede.

Hay distinta normativa interna al respecto, alguna incluida en Convenio y otra en acuerdos de Paritaria.

La dirección quiere modificar el sistema para:

- Poner en marcha un sistema de evaluación continua que, mediante la formación y el "desempeño", genere un ranking que defina en tiempo real las personas que cubrirían las vacantes que se produjesen.

Las propuestas sindicales de EPS en este campo son:

- Lograr más transparencia, es decir, intervenir de pleno derecho en los sectores 2 y 3, unificando los procedimientos.
- Eliminar el periodo de carencia.
- Abrir el acceso a las plazas de técnicos y mandos, para la gente sin titulación oficial y conocimientos demostrables equivalentes.
- Diseñar un plan de carrera profesional coherente.

¿Quién nos ha quitado la cesta?

A pesar de lo que se pueda decir, la causante última no ha sido la CECIR, pues este organismo se creó en 1987 y ha convivido con la cesta durante casi 30 años.

Tampoco ha sido Montoro que también lleva unos añitos en el cargo.

Ni tampoco la Merkel que lleva algún tiempo más. Entonces ¿Quién ha sido?

Pues quien va a ser, la misma que desde 1954 llevaba concediéndola, la Dirección de la FNMT.

Y que no escurran el bulto.

Su autonomía directiva dentro de la Administración le permite los regalos navideños, los guateques, alquilar plazas de garaje para directivos, gastar en protocolo, comidas, viajes, etc, etc, etc.

Con una cuenta de resultados ascendente, casi en su mejor momento histórico, es para sonrojarse el empleo de tan malas artes para rapiñar a los trabajadores de la FNMT de esta manera, intentando constantemente quedarse con algo de carne entre sus uñas.

Lo dicho, 2018 un año sin jamón en la Casa de la Moneda y otro año más de recortes de derechos y salarios.

Quien siembra vientos recogerá tempestades.


Plazas desiertas en PS (I)

Iniciamos una larga serie de artículos señalando todas las plazas desiertas donde haya trabajadores del área/departamento que no hayan podido acceder al Proceso de Selección (PS) asociado.

Nos centraremos en los Procesos de Selección ya que en los Concursos cualquier trabajador fijo puede acceder, sin restricciones e independientemente del nivel salarial de la plaza ofertada (por ejemplo oficialías de 1ª con nivel 11).

Comenzamos con el PS 29/17, donde se ofertaron seis plazas de Analista de Aplicaciones Industriales (N-12) para el área de Desarrollo del departamento de Ceres, dependiente del departamento de Sistemas de Información.

Se presentaron 3 candidatos a pesar de estar interesados otros trabajadores del propio área y del departamento que no pudieron acceder al PS al no estar desarrollada la figura de asimilación.

Ahora se ofertarán 3 de esas vacantes de nuevo en régimen restringido, sin la restricción del año de carencia, pero el personal del área/departamento sigue sin poder presentarse.

El departamento de Ceres solicitó a RRHH que se subsanara ésta y otras tantas situaciones, siendo denegada la solicitud en virtud a la decisión tomada de manera colegiada del Comité de Dirección (todos los directores de 1er nivel + el director Jurídico + el Director General-Presidente de la FNMT-RCM).

La petición fue rechazada, no porque no coincidieran en que debería ser así, sino como medida de presión para negociar la modificación del sistema de cobertura de vacantes.

Esto es un chantaje inadmisible a los trabajadores y a sus representantes por parte del Comité de Dirección.

Tarjeta felicitación EPS

CALENDARIO LABORAL

EL ESPACIO 54

Sentencia Europea - Derecho vacaciones

Un trabajador debe poder aplazar acumular los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas cuando un empresario no le permite ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

En la Sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto C-214/16 King, el Tribunal de Justicia señala, en primer lugar, que el derecho a vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores debe considerarse un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión, expresamente reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

El Tribunal de Justicia señala que la finalidad de ese derecho consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento.

Sin embargo, un trabajador que tenga que hacer frente a circunstancias que puedan generar incertidumbre durante el período de sus vacaciones anuales en cuanto a la retribución a la que tiene derecho, no puede disfrutar plenamente de esas vacaciones.

Además, esas circunstancias pueden disuadir al trabajador de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales.

A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que toda práctica u omisión de un empresario que tenga ese efecto potencialmente disuasorio es incompatible con la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Seguidamente, el Tribunal de Justicia recuerda que los Estados miembros deben garantizar el respeto del derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

En el contexto de este asunto, ese derecho no quedaría garantizado si, en una situación en la que el empresario únicamente concediese vacaciones no retribuidas al trabajador, éste no pudiera invocar ante el juez el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas como tal, sino que se viera obligado primero a tomar vacaciones no pagadas y luego a presentar un recurso para obtener su retribución.

El Tribunal de Justicia considera que ese resultado es incompatible con el derecho a la tutela judicial efectiva y la Directiva relativa al tiempo de trabajo.

Así pues, el Derecho de la Unión se opone a que el trabajador deba disfrutar de sus vacaciones anuales antes de saber si tiene derecho a que éstas se le retribuyan.

Por último, el Tribunal de Justicia concluye que el Derecho de la Unión se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

Así pues, el Tribunal de Justicia considera que, contrariamente a una situación en la que el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas por causa de enfermedad, el empresario que no permita a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias.

EPS manifiesta su conformidad con la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Recuperar la cesta

EPS está procediendo a recoger firmas instando al Director General - Presidente de la FNMT-RCM, Jaime Sánchez Revenga, para que realice las actuaciones pertinentes en aras de revertir este nuevo recorte.

El texto a firmar, dirigido a Jaime Sánchez Revenga, dice:

“Expone que:

- La supresión del pago de la cesta de navidad supone de hecho otro recorte en el sueldo de los trabajadores de esta fábrica.
- Un recorte que, proporcionalmente es mayor, para los trabajadores con los sueldos más bajos.

Por ello

Solicito:

Que defienda Vd. ante la CECIR, ante la Subsecretaría de Hacienda y Función Pública y en todos los foros pertinentes, que se mantenga el sueldo íntegro de los trabajadores de la FNMT-RCM, incluyendo el correspondiente a la Cesta de Navidad.”



Contrataciones vía SEPE

El Comité de Dirección continúa su ofensiva para conseguir reducir los plazos en la cobertura de vacantes a cualquier precio.

Proponen vincular cualquier mejora para los trabajadores a que se consiga reducir los plazos en la cobertura de vacantes, aunque sea a costa de perjuicios para la propia empresa (véase la solicitud de los departamentos que pedían el desarrollo completo de la figura de asimilados, siendo rechazado por el Comité de Dirección).

Ahora el Comité de Dirección propone llevar a cabo contrataciones vía Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), dejando de lado la obligación, recogida en el artículo 12 - Cobertura de vacantes y el Anexo VI - Bolsas de Trabajo, del Convenio Colectivo, donde hace necesario la formalización de las pertinentes bolsas de trabajo.

Esta propuesta es un atentado a los derechos de los trabajadores temporales que, verían como desaparecerían los principios de igualdad, mérito y capacidad, al no poder optar a diversas vacantes temporales como hasta ahora podían hacer vía bolsas de trabajo.

EPS está conforme con este tipo de contrataciones siempre y cuando se cumpla a rajatabla y pulcritud el artículo 12 y el mencionado anexo VI del Convenio, constituyéndose previamente las necesarias bolsas de trabajo.

Sólo cuando esas bolsas estén agotadas y exista imposibilidad temporal en la contratación, entonces sería viable.

RESPONSABLES

Como todo el mundo sabe ya, la pérdida de la cesta de Navidad es un asunto actualmente judicializado y, efectivamente, es un camino que también debemos de recorrer y al que EPS se adhiere.

No obstante, comprendemos que las leyes actuales son herederas de tiempos autoritarios y autoritarias en sí mismas. Hechas por los
poderosos para ampliar y mantener sus privilegios. En general no son leyes democráticas, hechas para la vida, ni para el bienestar de las personas.

Precisamente por ello y tal vez como consecuencia, vemos cómo la justicia trata con excesiva indulgencia a los poderosos y a los políticos, mientras se muestra inexorable y cruel con las personas críticas y las desfavorecidas.

Por todo ello, no nos parece correcto delegar la defensa de nuestros derechos solamente en la vía judicial y en, a saber, qué juez, ni qué proceso.

Entendemos que los trabajadores debemos de volver a asumir la responsabilidad de la defensa de nuestros derechos, y por ello pedimos a todos los trabajadores que respalden y secunden todas las iniciativas que puedan proponerse.

Muchas gracias por vuestro apoyo.

EL ESPACIO 53

Decisión del Comité de Dirección

El pasado 21 de noviembre se reunió la Comisión de Titulaciones para analizar las peticiones lanzadas por varios trabajadores que veían disminuidos sus derechos laborales.

Los trabajadores solicitaban que se subsanara el agravio comparativo e injusticia que supone la no aplicación de la figura de asimilado para sus categorías profesionales, como sí ocurre para el resto de categorías.

La figura de asimilado está recogida en Convenio y es la que habilita el acceso a un proceso de selección teniendo en cuenta la experiencia profesional previa y formación diferente a la requerida del puesto.

Se está generando desigualdad en cuanto a derechos, dependiendo únicamente de una arbitrariedad: la categoría concreta que se ostente está o no incluida en la tabla de asimilados.

Esta situación es de sobra conocida por los departamentos, RRHH y del propio Comité de Dirección al completo, incluido el Director General y Presidente de la FNMT-RCM.

La primera semana de septiembre se reunió el Comité de Dirección, donde se buscó una postura colegiada.

Según Javier Gómez (Dir. de RRHH), se acordó negociar este asunto junto con todos aquellos temas del ámbito de RRHH, que no tuvieran repercusión en la masa salarial.

Pretenden ligar un asunto de derechos a una negociación en la que quieren cambiar completamente el modelo de cobertura de vacantes, cuando debieran de ser actuaciones  totalmente independientes.

Por lo que se ve, la carrera profesional y la promoción no están entre las prioridades del Comité de Dirección, llegando a suponer el total desprecio hacia el capital humano que compone la empresa.

Lo más sorprendente es que también es una reivindicación continua e histórica de las jefaturas y las direcciones de algunos de los departamentos de 2º nivel, que han solicitado en varias ocasiones y en todos los procesos de selección en los que forman parte como tribunales, peticiones muy similares a la de los propios trabajadores.

Este tipo de decisiones, no tomar medidas también es una decisión, son las que restan credibilidad al Comité de Dirección y les alejan de la realidad de la empresa.

Insultos del D.G. de IMBI S.A.

El pasado 16 de noviembre, en reunión de la dirección con el Comité de Empresa, el Director General (Julio de Ancos) vertió graves acusaciones e insultos hacia la plantilla.

Los comentarios fueron en la línea de acusar a los trabajadores de vagos y de ser unos desagradecidos.

Comentarios inadmisibles en cualquier caso y que requieren una disculpa pública.

La dirección se jactaba de haber conseguido minorar la diferencia de los costes de producción respecto a la FNMT-RCM, aunque siguen siendo notablemente superiores.

Estos decrementos han sido conseguidos no por una mejor gestión, si no por una palpable pérdida de derechos de los trabajadores.

Este modo de actuar obedece a su incapacidad como gestor y sigue con la pesada losa de haber incrementado un 30% los costes de producción respecto a los concurridos por la FNMT-RCM cuando se ocupaba de la fabricación.

Esa incapacidad no es exclusiva del D.G., sino que es de todo el equipo directivo. Recordemos que fueron premiados por sus actuaciones en aras de conseguir la segregación del departamento de Valores, obteniendo por ello el premio de suculentos incrementos salariales (de hasta un 30%).




Promoción automática

Es la propuesta estrella de RRHH para agilizar con un nuevo sistema la cobertura de vacantes.

Consistiría en el establecimiento de bolsas de trabajo internas que se utilizarán para cubrir las vacantes de personal fijo generadas de manera automática, prácticamente de un día para otro.

Estas bolsas cambiarán dinámicamente en base a criterios como la formación recibida, la superior categoría desempeñada, el porcentaje de perdido o la producción diaria por poner algunos ejemplos.

Desde EPS vemos serios problemas de discriminación que deben ser resueltos.

Rompe el principio de igualdad, ya que los criterios evaluables dependen de actuaciones de las jefaturas de turno, que pueden premiar o castigar a su antojo como ya hacen con la superior categoría.

Es inviable a corto plazo porque es un cambio tan radical que necesitará necesariamente un desarrollo escalonado en espiral, donde la evaluación del modelo sirve de aprendizaje para las sucesivas mejoras.

EPS es consciente de la saturación de RRHH a la hora de gestionar los movimientos internos y externos generados por las vacantes que se generan y de la necesidad de mejorar y optimizar el procedimiento para acortar plazos, pero no de esta manera.

En los próximos años las jubilaciones de más de un centenar de trabajadores anuales generarán concursos y procesos en el que estarán implicadas cerca de 300 personas.

EPS está dispuesto a debatir la simplificación de los procesos, pero sin pérdida de garantías ni de derechos para los trabajadores y en el marco de un proyecto coherente y no discriminatorio de carrera profesional.

EPS OPINA 146

Los valores de una empresa pública

El agua es un bien común. Como el aire, la tierra o el sol, cualquier intento de acaparar y especular con los elementos indispensables para la vida, supone un atentado contra la humanidad.

Ya hace mucho que el agua se ha convertido en oro líquido y tanto países, como multinacionales, han desatado la guerra por el control del agua. Esta guerra es feroz en zonas secas y se va extendiendo en la medida en que los acuíferos se contaminan o desaparecen.

España no ha sido ajena a esta privatización (usurpación del agua pública) y cualquiera puede recordar los asuntos de Aigües de Barcelona o del Canal de Isabel II, etc. plagados de casos de corrupción y que sólo han reculado relativamente.

Ni siquiera esta fábrica, a pesar de su titularidad pública, se ha escapado de funcionar como una empresa privada y de anteponer los valores y premisas del capital. En este caso, la idea de que el agua puede o debe ser comprada a una empresa y que por ello, alguien puede enriquecerse libremente especulando con un  bien común.

Y parece que la lenta e imperceptible difusión de estos valores, ha cumplido su objetivo y hoy todos vemos normal que la FNMT se gaste una fortuna mensualmente en la compra de agua.

Los trabajadores no nos damos cuenta que el trasiego de garrafas, consume recursos, (gasoil), contamina el aire, perjudica la movilidad en las ciudades, etc. Tan sólo para el enriquecimiento de alguien (seguro que los trabajadores cobran lo justito).

Además, tampoco están exentas de limpieza y cambio de filtros las fuentes actuales, que requieren su mantenimiento anual o de la accidentalidad que ocasiona el cambio de garrafas, que está obligando al comité de seguridad y salud laboral a medidas estrambóticas, como prohibir a los trabajadores el cambio de garrafas y poner un teléfono para solicitar al empleado su reemplazamiento. Más aberraciones.

Recordamos que en la FNMT había fuentes de agua alimentadas por el Canal de Isabel II que además de disponer de un agua deliciosa, evitaba todo el trasiego del agua y también sabemos que hoy día, existen máquinas dispensadoras de agua que, con un mantenimiento anual similar, ofrecen también agua caliente y fría, aprovechando la red de agua del canal y del edificio y a mucho menor precio.

Resulta una vergüenza para EPS que una empresa pública, como la FNMT, no se encuentre realmente bajo el control (auditada por) aquellos que procuran y se preocupen por el bien común y se encuentre sirviendo a intereses espurios o de terceras personas, amparadas por estos gobiernos.

Recordamos a todos los trabajadores que mientras más impunemente pueda especularse con recursos necesarios para la vida, más fácilmente se podrá especular con las personas y pedimos a todos el análisis necesario y la denuncia de este tipo de situaciones.

EL ESPACIO 52

DESPRECIO HACIA LA PROMOCIÓN

Cualquier trabajador tiene que tener garantizada la posibilidad de promoción profesional.

Esta idea con la que todos estaremos de acuerdo, no se aplica en la FNMTRCM, al quedar numerosas categorías en “el limbo” (es aleatorio), al no ser declaradas como inmediatamente inferiores a otras a efectos de asimilación, impidiéndoles participar en proceso de selección mediante la asimilación de la experiencia laboral como sí se hace con innumerables categorías.

Esta situación provoca un nocivo efecto en la promoción profesional y para estudiarlo, analizaremos un caso que es arquetípico: el departamento de Ceres.

Cuenta actualmente con una plantilla de unos 50 trabajadores y está inmerso o lo estará de manera inminente, de varios procesos de selección que afectarán al menos a 19 vacantes.


Oferta pública de empleo:
-------------------------------
- OE 11/17 Técnico de Desarrollo de Software. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.

- OE 10/17 Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 2 plazas. En régimen restringido quedaron desiertas, ya que hubo personal del área que no pudo presentarse.


Oferta restringida:
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- PS 10/17 Ingeniero de Proyectos. 2 plazas. Posiblemente estas sean las únicas que se cubran completamente, aunque las vacantes que dejen los aprobados son las que se cubrirán con mucha dificultad.

- PS 29/17 Analista de Aplicaciones Industriales. 6 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 11/17, previsiblemente no se cubrirán internamente, a pesar de haber personal del área que no pueda presentarse.


Oferta restringida (pendiente):
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- Ingeniero Auxiliar de Proyectos. 3 plazas. En base a la experiencia del proceso restringido que desembocó en la OE 10/17, vemos difícil que se cubran estas vacantes en régimen restringido y a pesar que habrá personal del departamento que no pueda presentarse.

- Analista de Informática. 4 plazas. Posiblemente se puedan cubrir una o dos plazas en régimen restringido, aunque seguirá habiendo personal del área que no pueda presentarse.

El Director de Ceres solicitó hace meses a RRHH la inclusión de varias categorías como inmediatamente inferiores a otras, para defender y fomentar la promoción profesional.
Sorprendentemente la petición no fue satisfecha por RRHH y se pospuso su tratamiento sine die.

EPS propone la paralización inmediata de TODOS los procesos de selección restringidos hasta la celebración de la próxima Comisión Paritaria de interpretación del Convenio para que pueda subsanarse las deficiencias detectadas.

Salarios inflados en IMBI S.A.

El pasado día 4 de octubre obtuvimos de manera oficial los salarios de los directivos de IMBI S.A. 

EPS buscaba la transparencia y es por ello que nos amparamos en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno.

Fue necesaria la intervención del Consejo de Transparencia porque IMBI S.A. se negaba a darnos la información que solicitábamos.

El Consejo de Transparencia finalmente resolvió a nuestro favor.

EPS constata que era cierto lo que veníamos denunciando: se habían incrementado los salarios en hasta un 30%.

Para leer la tabla:

El puesto de Director de Administración fue eliminado del Organigrama en el año 2017, y el de Director Industrial fue sustituido por el de Director de Operaciones igualmente en el año 2017, incorporándose al mismo nuevas funciones.

(*) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Administración que no devengó el
año 2016.

(**) Incluida la parte proporcional del SBA del Director de Sistemas, Compras, Financiero y RRHH que no devengaron el año 2016 completo.


Bonificaciones a debate

El pasado día 9 de octubre se reunió la Comisión de Bonificaciones, donde RRHH propuso la eliminación de las bonificaciones en la Oferta Pública de Empleo por motivos operativos de su área técnica.

Ya llevamos unos cuantos años con el modelo actual de bonificaciones que es muy completo al premiar tanto la experiencia en la FNMT-RCM como en otras Administraciones Públicas, la
especialización en las ramas de actividad de la fábrica y además contempla otras situaciones donde se protegen otros colectivos vulnerables, como los demandantes de 1er empleo, desempleados mayores de 45 años, menores de 25 o de larga duración (> 1 año).

EPS puso encima de la mesa el debate de la implantación de este sistema hace ya 6 años y fue punta de lanza para que se pudiera alcanzar su implementación en los términos actuales.

Las ideas que subyacían en nuestra propuesta eran:

- Premiar especialmente la experiencia previa, como herramienta de consolidación del empleo público.

- Puntuar a los trabajadores de las diferentes Administraciones Públicas por un principio básico de reciprocidad entre administraciones.

- Proteger algunos colectivos vulnerables de la sociedad, los desempleados, no olvidando que la empresa tiene una Responsabilidad Social Corporativa, especialmente por ser empresa pública.

Si bien es cierto que se consiguieron todos los objetivos principales, nos hubiera gustado que el peso de las bonificaciones sobre la calificación final hubiera sido algo mayor.

Es por ello que desde EPS estamos totalmente en desacuerdo de la eliminación de las bonificaciones y defenderemos el mantenimiento de su estructura básica, aunque estamos abiertos a negociar una posible simplificación en su implementación.

EPS OPINA 145

Oscurantismo en los concursos y procesos de selección

Podemos evaluar las habas que cuecen en una empresa en función de la transparencia de sus procesos de selección. Se nos trata de convencer persistentemente de que los actuales procesos selectivos en la FNMT son totalmente transparentes y eso no es cierto del todo.

Frente a esa transparencia formal reflejada en las normativas se encuentra la transparencia real asentada en los hechos. Hechos que en nuestra empresa se corresponden con actuaciones que ciertamente arrojan oscuridad sobre los procesos selectivos, pero que al mismo tiempo se cuidan muy mucho de no perjudicar su transparencia formal.

Estas prácticas no sólo abarcan todas las fases de los concursos y procesos selectivos (convocatoria, desarrollo y selección) sino que incluso se anticipan a los mismos.

Malas prácticas previas a los procesos selectivos.

1ª Liar la normativa, es decir, ampliarla, individualizarla, hacerla heterogénea, más ambigua y retorcerla hasta hacerla indigerible con modificaciones e interpretaciones constantes, manteniendo su apariencia de imparcialidad a la vez que permite todo tipo de manipulaciones para adecuar los procesos a candidatos predeterminados.

2ª Introducir en las normativas barreras temporales arbitrarias que nada tengan que ver con la capacidad o mérito necesarios para desempeñar las vacantes a concurso, como es el caso delaño de carencia recogido en el artículo 12 del Convenio Colectivo de la FNMT. Quien introduce esas barreras ya se sabe lo que persigue.


Antes de las pruebas.

1ª Modificar los requisitos de acceso de los candidatos a las pruebas para cubrir nuevas vacantes de una misma categoría o puesto de trabajo específico aunque no hayan cambiado sus funciones.

2ª Utilizar barreras temporales normativas para la eliminación de candidatos aptos con sólo modificar ligeramente la fecha de la convocatoria, sobre todo cuando los más aptos se quedan fuera. Si posteriormente tras la realización de las pruebas se declara desierta la convocatoria, ya no es oscuridad lo que se vierte, es un eclipse total de sol.

3ª Falta de adecuación de las pruebas previstas a las necesidades reales. El caso más visible es el de la última selección de Auxiliares de Producción donde cada vez se piden más conocimientos en detrimento de las destrezas aunque las funciones del puesto de trabajo no varíen.

4º No mantener la homogeneidad del contenido de cada prueba con procesos de anteriores para cubrir un mismo puesto de trabajo. Los resultados de un examen pueden variar mucho en función de la dirección de las preguntas ante unas mismas exigencias de conocimientos. Cuando en una prueba predominan o abundan las preguntas inesperadas y con cierto sesgo, la selección se aleja de la transparencia.

5ª Falta de información previa sobre el desarrollo de cada prueba: duración, número de preguntas o tipología (test, desarrollo de temas,...). Esta información que a simple vista puede parecer una perogrullada, puede hacer que los candidatos se preparen las pruebas en un sentido o en otro.

Cuando no existe difusión oficial con antelación suficiente esta información se convierte en un privilegio pudiendo influir en el resultado de los concursos.

Durante la realización de las pruebas.

Es la fase de ejecución pulcra (o no tan pulcra). Abarca desde el momento en que el tribunal decide las preguntas hasta que corrige los exámenes, donde se pueden emplear cajas fuertes para guardar los ejercicios de los opositores antes de corregir, claves de identificación, etc., etc., pero no se crea ningún mecanismo real que imposibilite a los miembros de un tribunal el reparto de algunas de las preguntas a sus allegados de forma previa.


Tras la finalización.

1ª Ocultar el examen. No se permite a los opositores llevarse las preguntas del examen, ni se publican las respuestas correctas. Da que pensar, no vaya a ser que para el próximo examen se lo sepan aquellos que no se quiere.

2ª Anulación de preguntas. Lo que denota falta de preparación del examen por parte del tribunal. Se puede provocar el cambio de los candidatos seleccionados. Incluso un opositor resabiado pudiera conseguir en determinados casos la anulación de algunas preguntas para modificar más a su gusto los resultados.


¿Existen soluciones para reducir la oscuridad en los procesos de selección?
¡Por supuesto!
- Sencillez, claridad, estabilidad y universalidad de normativa y procedimientos.
- Bombo de preguntas por prueba.
- Publicación posterior de preguntas y respuestas.
- Anulación de exámenes incorrectos.

¿Porqué no se aplican? Son las habas que cuecen.

EL ESPACIO 51

RRHH rompe el Convenio en Burgos

En Burgos se han hecho 3 contrataciones para cubrir vacantes deplantilla utilizando contratos TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).

TRADE son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.

Este tipo de contratos convierte la relación laboral en relación mercantil, con la consiguiente pérdida de derechos. Además tiene que cumplir algunos requisitos:

a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o todo el trabajo que realiza.

Se permite la contratación de un trabajador en las situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, durante el descanso por maternidad o paternidad, por cuidado de menores de 7 años, por tener a cargo un familiar hasta segundo grado (padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos…) dependiente o con un grado del 33% o superior de discapacidad,


b) No hacer el mismo trabajo que realizan los empleados del cliente.

Se tiene que hacer un trabajo diferente,  no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.


c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.

d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.

e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y
ventura por la actividad.

Los contratos son por un año y nos encontramos:
- 1 plaza en Producción.
- 2 plazas en la Oficina Técnica de Producto.

A la vista de los puestos cubiertos, que son vacantes de la plantilla de Burgos, nos encontramos que estos contratos se han firmado, presuntamente en fraude de ley, dado que: están haciendo el mismo trabajo que el que realizan los trabajadores de Burgos, ya que no disponen de una infraestructura propia cuando la fábrica se la suministra, trabajan con estrictos criterios de seguridad, normalización, etc., y además la fábrica es quién asume los riesgos de su trabajo.

A todo esto añadimos que se vulnera todos los derechos de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo público y todavía más grave, se vulnera el derecho constitucional fundamental de igualdad.

Estas contrataciones han sido realizadas siguiendo las indicaciones y asesoramiento desde Madrid
(¿Asesoría jurídica?) y con la necesaria aprobación del Comité de Dirección.

EPS considera que nuestro Convenio tiene modalidades de contratación ajustadas a derecho que podían haberse utilizado, por lo que emprenderemos las acciones necesarias para que se subsane.

Igualdad de derechos

Un grupo de trabajadores han solicitado a la Comisión Paritaria la inclusión de sus categorías como inmediatamente inferiores a otras en la tabla de asimilados.

La tabla de asimilados es una herramienta recogida en Convenio. Habilita, con las debidas garantías, a trabajadores que no disponen de la titulación universitaria de acceso a un proceso de selección dado.

Existen dos modalidades, la primera contempla la titulación inmediatamente inferior, que hay que complementar con superior categoría en el puesto a cubrir o formación específica.

La otra modalidad contempla la categoría inmediatamente inferior, que también hay que complementar.

La petición de los trabajadores corrige algunas deficiencias detectadas en esta última modalidad. Encontraron que numerosas categorías no se encuentran definidas en la tabla, sufriendo un agravio comparativo respecto al resto.

Además los departamentos donde trabajan los afectados han solicitado la inclusión de esas mismas categorías en varias ocasiones.

RRHH ha manifestado muy poco interés y deniega la petición de los departamentos, posponiendo las necesidades organizativas a una futura negociación (Sistema de valoración).

Ante esta situación un trabajador afectado ha presentado escrito al Presidente de la FNMT para solicitar su intervención inmediata subsanando esta falta de igualdad de derechos.


OE 09/17 Digitalización

RRHH vuelve a intentar pasar otro incumplimiento del artículo 12 del Convenio, sacando en Oferta de Empleo una plaza que debe ser ofertada primero en régimen restringido.

El 3 de mayo de 2017 se resolvió el proceso de selección 23/16 Ingeniero Auxiliar de Proyectos para  Digitalización.

Se habían ofertado 2 plazas y sólo se cubrió una, por lo que la plaza desierta se puede sacar en OE.

El 17 de julio de 2017 se resolvió el proceso de selección 07/17 Técnico de Recursos Humanos, donde el candidato aprobado es el mismo que para el anterior proceso de Digitalización.

El candidato renunció a la plaza de Digitalización y aceptó la de RRHH.

Esta decisión ha generado una vacante nueva en Digitalización, que primeramente debe ser ofertada en régimen restringido, como dice el artículo 12 del Convenio Colectivo.

La postura de RRHH es seguir adelante sin escuchar los avisos que desde EPS se han lanzado.

EPS considera que este incumplimiento debe ser contestado con contundencia, sin aceptar esta
flagrante pérdida de derechos.

EL ESPACIO 50

RETOMAR EL DEBATE

A finales de 2012 la Dirección propuso poner en marcha un sistema de Retribución Flexible para toda la plantilla.

Estaba planteado para cuatro situaciones: gastos de comida, gastos de guardería, gastos de transporte y adquisición de equipos informáticos.

Con carácter general no se implantó, puesto que desde el Comité de Empresa se sometió a consulta a los trabajadores en asamblea, que votaron mayoritariamente la no aceptación de dicho sistema.

A primeros de 2013 se planteó por parte de la Dirección la posibilidad de aplicarlo a aquellas personas que lo solicitaran individualmente.

Fue rechazado por el Comité de Empresa al interpretar que la retribución flexible supone una modificación del convenio colectivo (art. 47 del XI Convenio Colectivo), por lo que tampoco se implantó a petición individual.

Desde entonces se han producido significativos cambios normativos que merece la pena mencionar:

1.- El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, donde obliga a las empresas a incluir la retribución total de la "contratación de servicios de educación infantil a los hijos de trabajadores con terceros debidamente autorizados" en las bases de cotización.

Supone que las retribuciones que antes no computaban en las bases de cotización y suponían un ahorro tanto para las empresas como para el trabajador, ahora pasan a cotizar.

2.- la Ley 26/2014 de 27 noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece que la retribución en especie de los servicios de educación infantil y/o guardería como supuestos exentos aunque sujetos al impuesto, antes no sucedía porque no se consideraban retribución en especie.

EPS considera que es una medida positiva que repercutiría de manera beneficiosa en los trabajadores/as, por lo que somos partidarios de reabrir el debate.

Incertidumbre en IMBI S.A.

A través del Portal de Transparencia hemos accedido a información preocupante acerca del futuro de IMBI S.A.

La propia dirección de IMBI S.A. es la que dice:

“...desde el punto de vista económico y comercial existe una evidente competencia entre las distintas imprentas, o si se prefiere entre los dos modelos de producción: BCN que fabrican con sus propias imprentas y BCN que licitan su cuota de producción de billetes.

Las imprentas fabricantes de billetes euro adscritas a cada uno de los grupos compiten entre sí ofreciendo a los distintos BCN su mejor oferta en calidad, regularidad en el suministro y precio ya que en cualquier momento, si lo considera más conveniente, un BCN que tiene imprenta propia
puede cerrarla y licitar en el mercado su cuota e igualmente un BCN adquirente puede tomar la decisión de implementar una imprenta propia.”

Y lo que es más grave, reconocen que un problema de costes como el que tienen podría llevar a su cierre:

“Ello permitiría a los operadores privados hacer deliberadamente ofertas por debajo del coste (publico) de producción de billetes de las imprentas internas para forzar a los BCN con imprenta propia a cambiar al grupo de BCN adquirentes.”

El incremento de sobrecostes en IMBI S.A. respecto a los costes que suponía cuando se fabricaba la cuota española de billetes euro la FNMT-RCM (alrededor del 30% que se corresponde con el mismo incremento de los salarios de los “fuera de Convenio”), supone que podría traducirse en que el propio Banco de España se canse de esta malísima gestión y pase a licitar como aventurábamos y avisábamos desde EPS allá por el verano de 2013 (cuando informaron al Comité de Empresa que habían iniciado para la negociación de la segregación de Valores).


¿Por qué perder derechos?

La problemática en la cobertura de vacantes provoca las prisas por parte de RRHH, intentando satisfacer en un tiempo razonable las necesidades de personal de los departamentos.

A nadie se le escapa la cantidad de problemas que se están generando en el área técnica de RRHH para satisfacer las necesidades de cobertura de vacantes por las abundantes jubilaciones que se están y seguirán produciéndose en los próximos años.

Últimamente RRHH intenta ahorrar tiempo de cualquier manera, eliminando los procesos restringidos de la ecuación con diferentes excusas, siendo las más habituales:

“Nadie va a aprobar”.
“Nadie se va a presentar”.
“Algunos trabajadores abusan de su derecho y se presentan a todo”.

EPS considera inadmisible que argumentos de este tipo o similares puedan servir para justificar la pérdida de derechos de los trabajadores, al no aplicar de manera voluntaria y consentida, el artículo 12 de nuestro Convenio en toda su extensión.

A priori es casi imposible saber, supone una enorme elucubración injustificable, dar por hecho que nadie va a aprobar un proceso, o que nadie se va a presentar a un concurso dado.

Respecto a la interpretación sobre los supuestos abusos que ejercen algunos candidatos a la hora de presentarse a múltiples procesos, EPS opina que:

1.- Es una falta de respeto hacia los trabajadores y sus derechos laborales que no toleraremos.
2.- ¿Qué cantidad se considera abuso y quién lo decide? Nos oponemos a contemplar dicha posibilidad.

El penúltimo capítulo surrealista ha ocurrido en Ceres (Sistemas de Información). Afortunadamente pudo ser subsanado en tiempo y forma.

EPS OPINA 144

Si rmas, consientes

Según las previsiones de RRHH, durante este mes se están preparando las conversaciones para el desarrollo de habilidades, de forma que, para el 30 de noviembre ya exista un catálogo de habilidades, consensuado entre trabajadores y empresa.

EPS se ha manifestado desde que tuvimos conocimiento de este asunto, abiertamente opuesto a este sistema de desarrollo de habilidades, por las razones que ya se argumentaron en distintos escritos.

Después de un tiempo de maduración, en el que además se han realizado consultas con nuestro abogado y se han estudiado normas internacionales de evaluación de personal, debemos ratificarnos en nuestras primeras opiniones, por otras distintas causas:

Las premisas de partida, que ha enunciado la dirección de RRHH, siguen sin ser de recibo. No admitimos que exista un problema de comunicación entre trabajadores y jefaturas y mucho menos, que la causa del problema se encuentre en las carencias de los trabajadores.

Seguimos pensando que lo que subyace tras estas maniobras es la defensa y afianzamiento del principio de autoridad: son los jefes, cada uno en su nivel, quienes digamos “posibilitan” la autoevaluación y el compromiso de mejora de sus subordinados.

Esto choca radicalmente con cualquier principio de rigor técnico, por cuanto no puede existir en ningún caso una cualificación de los evaluadores, ni menos homogeneidad en los criterios, etc.

Tampoco se sabe exactamente para qué se va a utilizar esta evaluación, ni qué se va a hacer con los datos obtenidos. Estos son requisitos obligatorios en cualquier sistema normalizado de evaluación de personal y de áreas de una empresa.

Otro aspecto fundamental es que la evaluación debe ser voluntaria. Es decir, si no lo fuera, la fábrica podría estar incurriendo en una ilegalidad. Por ello el requisito de la FIRMA voluntaria.

En EPS respetamos las decisiones particulares de cada persona. Sin embargo recomendamos a todos los trabajadores que no firmen esta evaluación de RRHH, para evitar dar su consentimiento explicito y con ello perder sus derechos laborales.

EPS recomienda que, ante cualquier presión al respecto, se hable con los jefes de todo lo que se quiera, pero que no se firmen en ningún caso, los escritos de evaluación.

EPS OPINA 143

LAS QUE LIMPIAN

Antes del verano compartimos mesa redonda con Las Kellys (“las que limpian”) la asociación de camareras de limpian las habitaciones de hoteles, en un foro sobre sindicalismo feminista. Precariedad, salarios de llorar, incapacidad para conciliar...

Ante la incapacidad de los sindicatos tradicionales de darles cobertura y ayudarles a defender sus derechos, decidieron montar una asociación: https://laskellys.wordpress.com/quienes-somos/

Hace 8 años, el 26 de Agosto de 2009, falleció en accidente de trabajo nuestra compañera Consuelo Hernández, limpiadora en el Almacén de Seguridad (Silo). Por supuesto, ninguno/a de los responsables de las condiciones que dieron lugar a ese accidente ha sido ni siquiera amonestado por escrito. Han hecho más los técnicos/as de Prevención –enfrentándose a la jerarquía- por detectar y corregir las deficiencias que los jueces. Eso da idea de cómo está el derecho laboral y para lo que vale la “responsabilidad social corporativa”.

Actualmente la empresa que gestiona la limpieza en la FNMT/IMBISA de Madrid es VALORIZA, un vasto entramado de empresas de servicios propiedad de la constructora SACYR, multinacional española salpicada por la corrupción (lo que ya no se sabe si es impedimiento o requisito imprescindible para contratar con ciertas administraciones).

http://www.vozpopuli.com/espana/Caso_Punica-David_Marjaliza-Francisco_Granados-Sacyr-Corrupcion-Juan_Carlos_Boza_Lechuga-Alfredo_Ovejero_Lopez-corrupcion_2_917628232.html.

En los centros de Madrid trabajan, incluidos los jubilados parcialmente, 57 personas (hace 5 años eran 63 y se hacían suplencias). Su distribución por sexo y categoría es la siguiente:

Hay una regla no escrita de que las mujeres no pueden ser Especialistas ni Responsables de Equipo. No sólo no se las asciende, sino que está mal visto. Sumada a otra costumbre que establece que al puesto de Encargado sólo pueden acceder los Especialistas o Responsables de Equipo, el resultado es claro y matemático: nunca habrá mujeres al mando.

Dentro de pocos meses se jubila uno de los Encargados. Esperamos que estas empresas tan grandes y tan importantes, FNMT, IMBISA y VALORIZA, que tiene todos los certificados y sellos habidos y por haber, códigos “éticos”, informes de Responsabilidad Social Corporativa, etc., se tomen la igualdad y la no discriminación la mitad de en serio de lo que dicen en los papeles y dejen de amparar conductas machistas contra el eslabón más débil de la cadena.

EL ESPACIO 49

PRIMERO LOS CIMIENTOS

La implantación de un sistema de desarrollo de habilidades, como se indica en el Plan de Empresa, representa la última fase para conseguir un cambio cultural, existiendo otras mucho más importantes y urgentes.

Desde EPS queremos destacar las tres que consideramos más importantes:

1.- La definición de la carrera profesional, plasmando para todas las categorías cuál es su itinerario para un departamento / área / categoría y puesto.

2.- Garantizar la posibilidad real de promoción profesional. Las trabas para acceder a los puestos de trabajo y poder conocer las maquinarias utilizadas en concursos y los criterios de acceso para los procesos de selección suponen cercenar cualquier expectativa de promoción para muchos trabajadores.

3.- Cobertura de vacantes en régimen restringido. La no cobertura de vacantes cuando existe personal cualificado pero que no puede optar a procesos de selección supone fomentar una “habilidad” no recogida en el actual catálogo pero instaurada por parte de RRHH: la desidia.

Hablamos de trabajadores declarados como plenamente cualificados por la empresa (criterio recogido en convenio para poder desarrollar superior categoría), pero que a pesar de todo se les impide el acceso a los procesos de selección.

Una vez analizadas las más importantes deficiencias pasamos a analizar el sistema de habilidades propuesto.

Se trata de un sistema perverso y más parece un sistema para cercenar la promoción profesional y reducir los salarios que un cambio cultural.

El pasado viernes día 7 de julio en reunión con RRHH quedó claro, por si todavía había alguna duda, que esa es la intención real de la dirección de RRHH.

Si realmente se buscara un cambio cultural se empezaría este proyecto con las evaluaciones de las jefaturas y direcciones por parte de todos los trabajadores a su cargo, de manera anónima y cuyas evaluaciones tuvieran repercusión real, poniéndose en marcha actuaciones correctoras concretas de manera inmediata.

EPS considera que un sistema de evaluación de habilidades JAMÁS se debe utilizar para cercenar la promoción profesional y afectar en el salario de los trabajadores a cargo.

 

Sin cafetería en agosto

Este año como los anteriores, nada ha cambiado respecto a la apertura de la cafetería de FNMT-Madrid en agosto.

Hace años, muchos años, quizá tuviera algún sentido el cierre de la cafetería en dicho mes, cuando la mayor parte de la empresa coincidía en la toma de su periodo vacacional.

Hoy en día se hace difícil entender la causa del cierre cuando el nivel de actividad de la fábrica de Madrid en agosto es del 70% respecto a los meses de julio o diciembre.

Otro cero en gestión para la Dirección.



Rectificar es de sabios

La avalancha de jubilaciones está provocando un enorme número de vacantes que son necesarias cubrir.

Esta sobrecarga del área técnica de RRHH provoca algunos intentos fraudulentos por parte de su departamento para agilizarlos.

En las últimas semanas nos hemos encontrado con un proceso de selección para Burgos de un puesto de Técnico de Seguridad Integral (nivel 12).

En dicho proceso se pretendía incluir una fase de concurso no contemplada en el Convenio y donde se baremaría una formación no incluida en la valoración del puesto de trabajo.

Afortunadamente rectificaron con prontitud semejante desatino publicando la anulación del mismo el pasado miércoles 5 de julio.

Desde EPS estamos en contra de cualquier pérdida de derechos y por ello no renunciaremos a que se aplique el artículo 12 del Convenio (cobertura de vacantes) en toda su extensión y para todas las situaciones contempladas.

NO A LA PÉRDIDA DE DERECHOS

EL ESPACIO 48

HABILIDADES ENGAÑOSAS

Con la nómina del mes de junio, la dirección de la FNMT ha entregado a todos los trabajadores un manual con la definición del proceso de “Conversaciones de Desarrollo de cada mando con sus colaboradores”.

En las primeras reuniones con la dirección sobre el Plan de Empresa la parte de desarrollo de habilidades parecía que sólo formaría parte del Plan de Formación Anual.

En reuniones posteriores la dirección fue dándole más entidad, pasando a ser formación obligatoria definida como crítica para la empresa.

La dirección pretende que los resultados obtenidos de las evaluaciones sean tenidos muy en cuenta para el desarrollo de la promoción profesional, e influir en las retribuciones futuras, todo ello enmarcado en un nuevo Sistema de Valoración por competencias Pendiente de presentar al Comité.

El siguiente paso ha sido declarar obligatorio para todos los trabajadores fijos el proceso de “Conversaciones de Desarrollo de cada mando con sus colaboradores”.

Este proceso consiste en una serie de pasos destinados a diagnosticar las necesidades en el desarrollo de las habilidades consideradas en el Plan de Empresa como estratégicas.

EPS considera que la puesta en marcha de este plan está abocado al fracaso por la gestión nefasta a la hora de su implantación por parte del director de RRHH (Javier Gómez) a la que ya nos tiene acostumbrados:

- Sin acuerdo con el Comité de Empresa. EPS se opone a que pueda tener repercusión en la promoción profesional y tampoco en el salario en pasos futuros como todo apunta y así se insinúa en las últimas reuniones.

- Con graves deficiencias. Como por ejemplo que los trabajadores puedan evaluar a sus mandos o que puedan ser evaluados en horizontal  desde otras áreas con las que se colabora.

- A hechos consumados. La reunión donde se explicará al Comité de Empresa la aplicación del proceso anteriormente comentado se celebrará el próximo día 7 de julio, cuando el manual fue entregado a los trabajadores a finales de junio y las primeras reuniones con los trabajadores para explicar en qué consiste este sistema ya se han celebrado en algunas áreas.

En base a la información de la que disponemos, desde EPS queremos resumir en la siguiente tabla una descripción, sin los eufemismos a los que nos tienen acostumbrados, sobre lo que realmente busca la empresa.

Sin cesta en el ICO

El año pasado sustrajeron de manera unilateral la cesta de navidad del ICO (Instituto de Crédito Oficial).

La supresión de la cesta de navidad en el ICO se produjo sin ningún tipo de negociación ni compensación.

CGT del ICO llevaron el asunto a la justicia recibiendo un duro varapalo en primera instancia al sentenciar el juez que el argumento de la Abogacía del Estado (idéntico al expuesto para nuestra cesta) es el criterio de aplicación.

Cada vez encontramos más indicios de una acción coordinada por parte del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas para restar derechos a los trabajadores públicos y por el camino arañar algo de dinero para cumplir con los objetivos de déficit.

Existen fundadas sospechas de una estrecha colaboración con el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas por parte del Director General y todo su Comité de Dirección de la FNMT-RCM para perpetrar otro robo más a los trabajadores de la fábrica.

Desde el propio Comité de Dirección se nos incita a que pasemos a la acción y que recurramos a la justicia, lavándose las manos y restando responsabilidad a su gestión.

No debemos olvidar que en el acuerdo entre el Comité Intercentros y la dirección se fraguó en los siguientes términos:

- Se procedía a la conversión de un derecho adquirido (cesta de navidad) en su equivalente económico.

- El acuerdo se pasaría a ratificación de la CECIR. ¿No se ha llevado a cabo de manera interesada, premeditada y consensuada con el Ministerio de Hacienda?

- En caso de desacuerdo se podría revertir la situación, recibiendo puntualmente la cesta en casa.

Discriminación en Imbi SA

La Dirección de Imbisa sigue restringiendo derechos mediante interpretaciones del Convenio Colectivo lesivas para los trabajadores/as.

Esta vez la tijera llega a las parejas convivientes sin estar casadas.

El Art. 19 del CC, sobre Permisos Retribuidos en su párrafo 9 dice:

"La afinidad se hará extensiva a la persona con la que se conviva sin haber contraído matrimonio; esta situación se acreditará mediante certificado de inscripción en el Registro de Parejas de Hecho o documento equivalente".

En la FNMT es suficiente la demostración de convivencia mediante padrón municipal o certificado de convivencia para disfrutar del necesario permiso para atender al familiar.

Sin embargo, la Dirección de Personal de IMBISA rompe esa interpretación, negando a las parejas no registradas este derecho.

EPS OPINA 142

SE CONFIRMA QUE NOS QUIEREN QUITAR LA CESTA

Nos están dando muchos cursos de seguridad, pero a los trabajadores/as no dejan de atracarnos a mano armada sin salir de la Fábrica.

En breve, el Director nos mandará una carta diciendo que no nos va a volver a pagar el dinero que la Cesta de Navidad.

Eso sí, nos animan a recurrir y ganarlo ante los juzgados… denuncia que tenemos que pagar nosotros/as ¿Pero qué broma es ésta?

La Abogacía del Estado (los mismos que han defendido a la Infanta Cristina) dice que es “nulo de pleno derecho” el acuerdo que traspasaba el coste de la Cesta a salario, porque no ha sido aprobado por la CECIR (la comisión que aprueba los gastos de personal de los empleados/as públicos).

El Comité Intercentros firmó ese acuerdo en Septiembre de 2011 con el Director General, el Asesor Jurídico y el Director de RRHH. Estaba previsto que se pasara por la CECIR, pero resulta que en todos estos años nadie lo ha llevado y ahora nos encontramos con que incluso existe el riesgo de tener que devolver el dinero recibido.

Ya hemos explicado en El Espacio Nº 47 las condiciones que dieron lugar a la firma del acuerdo.

En estos momentos, la Dirección de RRHH dice que está en conversaciones con Costes de Personal del Ministerio para que aprueben ese pago. ¿Por qué no se ha hecho antes? ¿Por qué estamos en esta situación ahora, seis años después de cambiar la cesta física por dinero? ¿Ha sido “casualidad” o una estrategia planeada para debilitar nuestros derechos?

En caso de que la Dirección no consiga la aprobación de la CECIR, EPS exige la destitución inmediata del Director General, del Asesor Jurídico y del Director de Recursos Humanos.

EPS es partidario de mantener una reunión urgente con el Director General para que de explicaciones de su inoperancia y la convocatoria inmediata de Asambleas para discutir entre todas/os lo que  debemos hacer ante este nuevo robo.

En este país en que nos gobierna una banda de corruptos, con una larga lista de morosos millonarios, dinero a espuertas para los bancos y amnistía fiscal para los defraudadores, no podemos consentir que a los trabajadores nos quiten lo que es nuestro.

EL ESPACIO 47

La Cesta podría estar otra vez en entredicho

Hacienda continúa mirando la Cesta de Navidad de los trabajadores de la FNMT.

Desde 1958 la Casa de la Moneda entrega la Cesta a sus trabajadores. Su contenido ha ido cambiando poco a poco hasta nuestros días.

De un tiempo a esta parte los sucesivos nuevos patronos de Hacienda han intentado, al menos por dos veces, arrebatarnos este derecho adquirido.

Fue en 1993, en plena administración socialista, cuando se realizo el primer intento. Para lo cual el patrón de entonces disfrazó su pretensión como una eliminación del paternalismo de regímenes anteriores.

Tuvo que devolverla 2 años más tarde poco antes de que unas nuevas elecciones generales provocaran un nuevo cambio de ministro-patrón, ahora a liberal.

Durante la bonanza económica general, en donde los trabajadores públicos éramos mayoritariamente peor pagados que los privados, los sucesivos patronos ministeriales no dieron importancia a tan insignificante partida.

Fue en 2011 cuando en plena crisis general, que no de la FNMT, con otra patrona socialista en Hacienda (Elena Salgado), se hizo el segundo intento.

Se atacó primero desde los medios de comunicación la Cesta de los trabajadores, especialmente el jamón.

Cualquier cosa valía con tal de poner a la opinión pública en contra y a los trabajadores públicos a la defensiva. Poco se hablaba en los medios de los altos beneficios que por ese entonces lograba la FNMT.

El patrón de Hacienda buscaba sacar dinero de donde fuera para financiar los proyectos y deudas políticas de su partido.

En esas circunstancias se volvió a modificar el contenido tangible de la Cesta de Navidad. A partir de ese momento el contenido de la Cesta se entregaría en dinero.

Desde ese año el contenido de la Cesta de Navidad no ha vuelto a actualizarse al alza como hasta entonces, por lo que su valor adquisitivo es cada vez inferior. La inflación se la va comiendo poco a poco.

Nuestras informaciones apuntan a que desde el Ministerio de Hacienda están estudiando como arrebatarnos el derecho adquirido, en un tercer intento esta vez mejor planificado.

A día de hoy la Cesta de Navidad continua siendo un derecho adquirido de los trabajadores de la FNMT, aunque intenten cambiarle el nombre o su categoría.

 

Reconocimiento MECES

El Ministerio de Educación, Cultura y Deporte otorga un certificado de correspondencia entre los títulos universitarios previos al Plan Bolonia con las actuales titulaciones dentro del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior (MECES).

Se regula por lo dispuesto en el Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre.

Con este certificado se pretende, fundamentalmente, facilitar la movilidad en el extranjero de los egresados de universidades españolas con títulos anteriores al plan Bolonia, de modo que no encuentren dificultades para el reconocimiento de su nivel de estudios.

Los certificados de correspondencia no son de aplicación para el ingreso en las Administraciones Públicas (Disposición adicional octava del Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre), en cuyo caso deberá atenerse a las bases de la convocatoria del proceso de selección en el que se participe.

Estos certificados se solicita exclusivamente a través del servicio de Sede Electrónica (online) del Ministerio de Educación. Lo puedes solicitar en el siguiente enlace:

https://www.mecd.gob.es/servicios-al-ciudadano-mecd/catalogo/general/educacion/202058/ficha/202058.html



BOE - Posición de EPS

El pasado lunes 5 de junio se preunió el Pleno del Comité de Empresa de Madrid para tratar las incorporaciones del personal excedente del BOE.

El posicionamiento defendido por EPS en el Pleno del Comité de Empresa ha sido el siguiente:

1º EPS está a favor de que el personal excedente del BOE se incorpore a la FNMT con su sueldo íntegro "ad personam", siempre y cuando las diferencias económicas entre el salario de la categoría ocupada en Fábrica y el suyo reconocido sean asumidas por el Ministerio, incrementando la masa salarial en la cantidad equivalente.

2º Incorporación sin concurso oposición en la categoría de Auxiliar de Producción. Sin concurso por tratarse de un traslado forzoso y formar ya parte de la Administración.

En la categoría de Auxiliar de Producción para no restar oportunidades a los trabajadores actuales de nuestra empresa y en justicia por nuestros compañeros que marcharon al Ministerio en los años 90.

3º Incorporación sin aplicación del año de carencia siempre que su pertenencia a la Administración y a su categoría en el BOE supere el año de antigüedad.

Además de las posiciones defendidas en el pleno del Comité creemos que la FNMT debería iniciar un plan de jubilación parcial anticipada para evitar que estas incorporaciones forzosas no provoquen la pérdida de oferta de empleo público presente o futura.

El Canal de Isabel II

EL ESPACIO 46

Se inicia la negociación del ERTE

El pasado 20 de abril, la dirección de la FNMT preavisó al Comité de Empresa de Burgos de la intención de iniciar la negociación de un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) en la Máquina de Papel de Burgos.

En el preaviso se instaba al Comité de Burgos a que constituyera una Comisión Negociadora e indicaba la fecha del próximo 27 de abril como el inicio oficial del periodo de consultas.

La Comisión Negociadora estará formada por los 9 miembros del Comité de Empresa de Burgos así como por otros 4 miembros del Comité de Empresa de Madrid, dado el alcance e implicaciones de este acuerdo.

Antes de iniciar la negociadora debemos aclarar algunos puntos cruciales para la misma:

1.- La reducción temporal de la jornadaordinaria diaria de trabajo por decisión del empresario está amparada en de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

2.- Esta suspensión del contrato de trabajo genera derecho a la prestación por desempleo.

3.- La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) es la que regula la protección por desempleo en su capítulo III, artículos 203 y siguientes.

4.- Las cantidades máximas de la prestación contributivas son netamente inferiores a los salarios de los trabajadores de la fábrica, alcanzándose los 1.087,20 € en el caso de no tener hijos, de 1.242,52 € para un hijo y de 1.397,83 € para dos o más hijos.

5.- Es legalmente válido que la fábrica pudiera complementar la prestación del INEM hasta el 100% del salario, exceptuando pluses.

6.- El posible complemento estará supeditado a agentes externos que la pudieran validar durante el año en curso (Costes de Personal, CECIR) o en sucesivos ejercicios donde sean auditadas las cuentas de la fábrica (IGAE).

7.- El proceso de consultas no deriva necesariamente en la aplicación de un ERTE. Si al finalizar el mismo la fábrica desistiera de sus intenciones y no informara a la autoridad laboral no llegaría a aplicarse el ERTE.

Debemos prepararnos, unidos Burgos y Madrid, para evitar la implantación de un ERTE. En primer lugar, porque no tiene sentido cuando hay múltiples actividades a realizar durante el periodo de puesta en marchade la nueva máquina de papel, como demuestran por un lado las carencias de formación y por otro las múltiples contrataciones que se están realizando en el conjunto de la Fábrica.

En segundo lugar, porque sería un peligroso precedente que los trabajadores/as tenemos que quitar del horizonte.

Contactos con el BOE

El pasado 20 de abril, una nutrida representación del Comité de Empresa de la FNMT se reunió con el Comité de Empresa del BOE para abordar los primeros contactos de cara a la elaboración del protocolo para la incorporación de personal del BOE.

Los compañeros del CE-BOE nos comentaron que aún no saben la cantidad ni las personas concretas que van a ser afectadas, porque sobre las previsiones iniciales de su Dirección están lógicamente negociando para reducirlas al máximo. Se habla de unas 55 personas.

Se acordó formar una comisión de 8 representantes para trabajar sobre el asunto. Las 4 personas de la FNMT serán una de cada sindicato y conformarán también la comisión de trabajo que se va a constituir aquí internamente con RRHH.

El CE-BOE nos transmitió su preocupación y el impacto que va a suponer en una empresa que tiene una tradición de 350 años imprimiendo.

Su caso tiene similitudes con la segregación de Valores, pues en este proceso también han primado los criterios políticos.

En 2018 les van a cortar los pedidos, lo que plantea la pregunta de quién va a hacer esos trabajos y qué intereses hay detrás.

EPS está convencido de que la prevista integración será equilibrada y que no supondrá traumas para ninguno de los colectivos implicados.


Plataforma de Convenio

La dirección de la FNMT lleva muy avanzada su plataforma negociadora del próximo Convenio Colectivo.

En próximas fechas todo apunta que la dirección de la FNMT denunciará el vigente Convenio Colectivo.

Nos encontraremos con una ardua negociación que debe ser una oportunidad de recuperar los derechos perdidos por la aplicación de sendas reformas laborales y de los innumerables recortes y congelaciones salariales.

EPS propone ir dando forma a la plataforma de los trabajadores, contando como es norma con su participación activa, efectiva y con plazos lo suficientemente largos para que pueda llevarse a cabo reflexivamente, por lo que sería conveniente comenzar cuanto antes.

Por parte de EPS proponemos:

- Recuperación de lo robado más un incremento de un 5%.
- Aplicación inmediata de la JPA para todos los mayores de 60 años.
- Retribución del 100% en caso de Incapacidad Temporal (IT).
- Recuperación de las 60 horas sindicales para defender con garantías los derechos de los trabajadores.
- Límites a la temporalidad, global, por Departamentos y Unidades, abordando procesos de consolidación.

La eutanasia a debate

EL ESPACIO 45

¿Qué es un ERTE?

El Expediente Regulador Temporal de Empleo (ERTE) es una suspensión del contrato o una  reducción de la jornada de trabajo.

Debe estar motivado, ya sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, estando regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a Quince días.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.

La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la  autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta ley se podrá reclamar en conflicto colectivo.

La interposición de un posible conflicto colectivo paralizaría la tramitación de las acciones  individuales iniciadas, hasta su resolución.

Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Atenuar la aplicación del posible ERTE

El propio procedimiento insta a atenuar las consecuencias mediante la palicación medidas sociales de acompañamiento.

Estas medidas se pueden agrupan en:

- Recolocación.
- Acciones de formación.
- Reciclaje profesional.

1.- Recolocación. Se pueden abordar diversas posibilidades en el propio departamento de Máquina de Papel de Burgos.

Además no se puede desdeñar la posibilidad de realizar labores auxiliares para otros departamentos de la FNMT. Medida con mucho recorrido de futuro.

2.- Acciones formativas. El Departamento de Burgos ha sido el gran damnificado en materia formativa a lo largo del tiempo.

Se puede aprovechar la oportunidad para corregir la escasa formación recibida por la propia particularidad de su actividad y los turnos.

3.- Reciclaje profesional. Nadie discute que la polivalencia es un valor en auge, pero entendida no como una herramienta para la empresa, sino como una oportunidad para el trabajador que puede incrementar sus capacidades y que le pueden llevar a desarrollar una exitosa y satisfactoria carrera profesional.

Recordemos que la FNMT no dispone de carrera profesional y ni tan siquiera de un Plan de Formación que merezca tal nombre.

Desde EPS consideramos que la mejor manera de paliar la aplicación del ERTE es no aplicarlo y recurrir a medidas alternativas e imaginativas que actualmente están encima de la mesa.

No intentarlo sería una negligencia imperdonable para la Dirección y para el Comité de Empresa.


La toma de decisiones

El procedimiento de negociación del ERTE entre la dirección y la representación de los trabajadores será de 15 días.

Este exiguo plazo obliga a acelerar el paso y en caso de que la dirección siga adelante con sus intenciones, a pesar de ser posible aplicar otro tipo de medidas menos dañinas para los derechos de los trabajadores, deberíamos tener planificado un calendario de reuniones, informaciones en  asambleas y convocatoria de referéndum para la aprobación del posible acuerdo.

Inicialmente debe convocarse al Comité Intercentros para debatir la situación y conocer los últimos detalles de la negociación, cuyo peso está llevando actualmente en exclusiva el Comité de Empresa de Burgos.

En base a las decisiones adoptadas, es posible que sea necesaria la convocatoria de movilizaciones para impulsar un acuerdo menos dañino que la aplicación de un ERTE, dado que existen diversas posibilidades encima de la mesa, que son ajustadas a derecho y que contarían con el visto bueno de la propia Dirección.

Posteriormente se debe informar en asambleas a todos los trabajadores, tanto de Madrid como de Burgos, para conocer los diferentes puntos de vista de la plantilla.

Convocar a toda la plantilla es ineludible ya que la representatividad del Comité de Empresa emana de ella y dada la enorme importancia del asunto, cuya aplicación o no de la medida tendrá implicaciones a futuro para todos los trabajadores de la empresa, hace pensar que la decisión debe ser tomada en Asamblea de Trabajadores.

Por último se debe celebrar un referéndum de todos los trabajadores de la FNMT, consultándose la aceptación o no del acuerdo alcanzado por la representación de los trabajadores.