EPS Opina 163

“NO ME HAN VALORADO”

Ya en nuestro comunicado Opina 161, Reflexiones sobre la Valoración, intentamos no solo hacer un pequeño análisis del método de valoración de puestos de trabajo vigente, sino reflejar el malestar que afecta a muchos compañeros y compañeras de esta Fábrica.

Una de las críticas más generales se muestra cotidianamente con la expresión “No me han valorado”, a veces acompañada de “mis funciones”, “tal función”, “la responsabilidad de mi puesto”, etc., lo que se puede traducir en un "no han dado valor a los nuevos trabajos que realizo".

Para ilustrarlo nos referimos al puesto de trabajo de Jefe de Almacén y Expediciones de Comercial Monedas Conmemorativas porque su ocupante lleva años reclamando “que se le valore”, al considerar que la revisión de valoración que solicitó en 2011 y que fue resuelta en mayo de 2016, no lo hacía.

Aunque en toda la organización la damos por supuesta*, pues se realizó y está documentada, el trabajador afectado no solo no está de acuerdo con su resolución sino que a su parecer “no ha sido valorado” en relación a sus funciones reales.

¿Tiene este compañero alguna base para sentir eso? Realmente ha vivido circunstancias parecidas a las de otros muchos. Ante su reclamación, los representantes de RRHH negaron que hubiesen cambiado las funciones. Tuvo que ser el Inspector de Trabajo el que determinase que sí había cambios.

¿Fue este el motivo de que no se realizara un nuevo análisis de puesto de trabajo? El caso es que para su valoración se trabajó sobre el análisis genérico de Jefe de Almacén y Expediciones, y sobre su escrito de reclamación. No hubo un análisis de puesto específico que él validara y firmase.

Otra vivencia muy común en los procesos de valoración es cuando se reclama una nueva función, ésta es negada por la jefatura correspondiente, no influye en la puntuación resultante y sin embargo acaba incluida en la nueva definición del puesto de trabajo.

La indignación de los trabajadores/as al no ver reconocida su labor en el sueldo, pero sí en las obligaciones, está más que justificada.

*- “Dar por supuesto”: (=dar por sentado) Considerar como cierta una cosa.
(https://diccionario.reverso.net/espanol-definiciones/dar+por+supuesto)

Calendario Laboral Madrid 2020

EPS Opina 162

ES MÁS FÁCIL SER JEFE/A QUE TÉCNICO/A

Toda persona sensata tiende a suponer que el acceso a las plazas vacantes en los niveles superiores del escalafón de una empresa conlleva mayores exigencias de preparación y conocimiento respecto de los niveles inferiores. A veces se descubre con amargura que esto no es así, al menos dentro de la FNMT.

En el segundo semestre de 2018, la Dirección decidió bajar el listón en el acceso a los puestos de jefatura.

De acuerdo con las exigencias recogidas en las diversas convocatorias de los concursos oposición internos a las plazas de técnicos con titulación superior y a las de sus jefaturas inmediatas, es más fácil optar a una jefatura que a un puesto técnico.

En el cuadro resumen adjunto podemos ver las exigencias de conocimiento y preparación normalmente exigidas en los concursos a estas plazas.



En paralelo, la Dirección se niega a revisar el Cuadro de Titulaciones, que organiza el flujo de unas categorías a otras y define la carrera profesional. Esto bloquea la promoción de muchos técnicos/as. Asimismo, impide el acceso a la escala técnica de Operarios, Subalternos y Administrativos.

 



Lamentablemente se llega a dar la paradoja de que el aspirante puede acceder a ser el jefe inmediato del técnico superior y en cambio no puede acceder a ser técnico por no cumplir los requisitos de acceso.

 

Desde EPS denunciamos el mantenimiento de estas anomalías en los criterios de acceso a las plazas vacantes por generar un agravio comparativo evidente.

EPS Opina 161

REFLEXIONES SOBRE LA VALORACIÓN

Tras la lectura atenta sobre los últimos escritos de corte sindical, publicados sobre la valoración de los puestos de trabajo en la FNMT, desde EPS queremos aportar algunas consideraciones al respecto.

Por un lado, la confianza en que los representantes que defendieron las distintas valoraciones lo hicieron lo mejor que pudieron.

Pero también tenemos que reconocer que algunos compañeros se quejan de la inexistencia de su valoración, por ejemplo, el Jefe de Almacén y Expediciones de Comercial Monedas Conmemorativas, quien lleva exigiendo que se le valore, desde el año 2011 y a quien se le da la valoración por supuesta. En un modelo de valoración conjunta ¿se debe dar por válida la asignación unilateral de categoría a un puesto, sin participación de los trabajadores/as ni sus representantes?

Muchos otros compañeros/as no han sido capaces de ver justicia en las resoluciones adoptadas, cuando algunas categorías subían de nivel, con menos contenido –según su criterio- que otras que no subían. Debe recordarse que el sistema actual de valoración dispone de algunos pivotes (categorías semifijas sobre las que gira el resto) que impiden que la pirámide salarial se derrumbe o se dispare.

También hay que tener en cuenta que el propio proceso de valoración se diseñó como un embudo, pensado tanto para ralentizar el paso de valoraciones, como para evitar un número excesivo de resoluciones exitosas, que aumentaran los deslizamientos.

Últimamente, las propias decisiones de la Inspección de trabajo resultan tan arbitrarias, como absurdas, hasta el punto de que el Comité de Empresa se ha cuestionado la procedencia de impugnar (reprobar) a algún inspector de trabajo.

Hace varios años que la Dirección quiere cambiar el sistema actual de clasificación y valoración profesional, pero siempre ha preferido dedicar el dinero a cualquier otra cosa que no fuera hablar de salarios; Evidentemente, los trabajadores no somos políticos, banqueros, ni altos funcionarios.

Por ello, desde EPS esperamos que la Dirección proponga un sistema de valoración actualizado. Eso sí, dotándolo económicamente de forma suficiente para que la pérdida de poder adquisitivo que ya vamos acumulando, se vea compensada de algún modo.

Mientras tanto, se va a reforzar la Comisión Mixta de Valoración, abriendo dos Mesas, a ver así se consigue que no haya tantos semestres de retraso. EPS colabora en este impulso, integrando uno de sus miembros como asesor.

EPS confía en que este esfuerzo dé fluidez a un proceso demasiado esclerotizado.

EL ESPACIO 70

Denunciar una infracción laboral

Aunque es imprescindible que ante una infracción laboral te pongas en contacto con los representantes de los trabajadores: Comité de Empresa o delegados sindicales, e incluso en algunos casos con los sindicatos (pueden gestionar las denuncias de sus afiliados), es útil conocer otras vías para contactar con la autoridad laboral.

Tenemos tres vías:

1.- Buzón de lucha contra el fraude laboral. Es un servicio que pone al servicio de los ciudadanos el Ministerio de Trabajo.

https://expinterweb.mitramiss.gob.es/buzonfraude/

Lo caracteriza por la simplicidad (rellenamos un simple formulario) y que es anónimo, pero el trabajador pierde el seguimiento del hecho denunciado.

2.- Inspección de Trabajo. En la propia página del Ministerio de Trabajo se pone a disposición modelos de denuncia y una guía para su cumplimentación y presentación:
http://www.mitramiss.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/COMO_DENUNCIAR_ITSS.html

Se puede presentar de manera presencial, telemática o por correo ordinario y el denunciante queda identificado, aunque de forma anónima o al menos presuponiendo cierta confidencialidad.

3.- Vía judicial. En la mayor parte de los casos es necesario presentar una reclamación previa ante la empresa y acudir al acto de conciliación (papeleta de conciliación laboral) antes de la presentación de demanda ante el Juzgado de lo Social.

No siempre es necesario el acto de conciliación, cuando la demandada es una Administración Pública o cuando las materias en disputa son especialmente sensibles para el trabajador: vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones laborales, suspensión del contrato, reducción de la jornada por causas objetivas, conciliación de la vida familiar y laboral, y en general la defensa de los derechos fundamentales.

Próximamente celebraremos distintas conferencias, con ponentes cualificados, a fin de ir profundizando en distintos aspectos jurídicos.


100 años con jornada de 8 horas

Ya desde 1890, los trabajadores venían reclamando cada primero de mayo "los tres ochos": ocho horas de trabajo, ocho de ocio y ocho de sueño.

Entre febrero y marzo de 1919, una huelga paralizó Barcelona y provocó el 1º de octubre la instauración de la jornada de 8 horas, a nivel nacional La empresa Barcelona Traction, Light and Power, conocida como La Canadiense, fue la gran protagonista en una huelga de cuarenta y cuatro jornadas que paralizó Barcelona y demostró la inmensa capacidad de los trabajadores para cambiar sus condiciones laborales.

Fue el 3 de abril de 1919 cuando el conde de Romanones firmaba el decreto que promulgaba, a partir del primero de octubre de ese año, la jornada de 8 horas para todos los trabajadores españoles.

Dimitió tras estampar su rúbrica.

Esto es un claro ejemplo de como la unidad de acción es un factor clave para conseguir mejoras laborales y nos sugiere medidas precisas para conseguir desbloquear las jubilaciones parciales anticipadas, mientras se crea empleo indefinido y de calidad:

- Necesaria la jubilación de trabajadores veteranos, especialmente con discapacidades y otros problemas de salud.

- Necesario generar trabajo fijo de calidad.
 
- Necesaria savia nueva, más acorde con las nuevas tecnologías y los nuevos tiempos.

- Necesario el cambio cultural que conllevará la nueva localización de la FNMT.

EPS Opina 160

La subvención anual al Grupo de Empresa

La FNMT ha entregado juguetes a los hijos de los trabajadores menores de 10 años desde la década de los 40. La partida económica destinada anualmente a ello forma parte de la acción social de la Fábrica incluida en la masa salarial.

El Grupo de Empresa se constituyó en 1944. En la década de los 70 le fue trasferida la organización del reparto de juguetes, traspasándole la FNMT la partida anual destinada al efecto. Desde entonces todos los años la FNMT-RCM destina al Grupo de Empresa un montante económico por valor de varias decenas de miles euros como parte de la acción social incluida en la masa salarial.

Inicialmente al Grupo de Empresa pertenecía toda la plantilla. Hacia finales de los 70 se liberalizó la pertenencia  al Grupo y desde entonces el porcentaje de trabajadores en activo asociados al mismo se ha ido reduciendo hasta alcanzar el 62% actual en la FNMT. Se puntualiza en la FNMT porque desde la disgregación de IMBISA el Grupo es un ente interempresas con unos 876 socios de la FNMT, otros 180 de IMBISA y más un centenar de jubilados, aproximadamente.

La caída de la natalidad conjugada con el incremento progresivo de la edad media de la plantilla durante las últimas décadas (40 años en 1980, 51 años en la actualidad), ha hecho posible que el montante económico, que de la subvención de la FNMT se destina al reparto de juguetes, haya ido decreciendo poco a poco. La subvención en cambio se ha mantenido a pesar de la fuerte disminución de la plantilla.

En el último mes de junio la asamblea de socios del GE ha decidido retirar a los hijos de los no asociados de la entrega de juguetes, apropiándose de esta manera de toda la subvención. Se deja de ejercer por lo tanto una labor social general a todos los trabajadores de la Casa de la Moneda y se circunscribe solamente al ámbito de sus asociados.

El Artículo 59 del Convenio Colectivo vigente para la FNMT deja bien claro que las subvenciones o prestaciones complementarias de acción social a todo el personal perteneciente a la plantilla se concederán con criterios de igualdad y homogeneidad.

Aparte de la consideración ética que cada uno pueda tener respecto de la actuación de la asamblea de asociados al Grupo de Empresa, el conjunto de los trabajadores de Fábrica deberemos reconsiderar el destino de esos fondos de acción social para el próximo ejercicio.

Hay otros muchos temas a cubrir: ampliación de coberturas en el área de salud, transporte al centro de trabajo, guardería e infancia, cheque restaurante, etc., etc., de los que podría beneficiarse toda la plantilla.

EPS aboga por una acción social que dé cobertura a todos los trabajadores.

EPS OPINA 159

POR LA PUERTA DE ATRÁS

No importa que todavía no hayamos cobrado ni siquiera lo que nos corresponde de 2018.

No importa que personas con más de 35 años de trabajo a sus espaldas tengan que pagarse de su bolsillo el derecho a jubilarse un poco antes.

No importa que Recursos Humanos niegue sistemáticamente el aumento de cualificación que implica la evolución de los puestos de trabajo.

No importa que el Presidente-Director y el Director de RRHH estén “en funciones”, que no funcionando, desde hace meses.

Lo que importa es contratar un “adjunto a la dirección de RRHH” mediante una consultora externa.

1- No es un puesto necesario, ya se encarga el Director de Personal de sacar el trabajo.

2- No es preciso subcontratar esa selección. Eso no es más que maquillar este proceso podrido, pagado con dinero público.

3- Es claramente un colchón para acomodar (y callar) al presunto candidato que se ha quedado en las puertas de la Dirección de RRHH.

¿Sabe la Subsecretaria esta maniobra? ¿Sabe que como ha bloqueado el nombramiento del “alto cargo” ahora intentan contratarlo bajo cuerda?

El Presidente-Director, Jaime Sánchez-Revenga, no debería esperar un sustituto, debería irse voluntariamente antes de seguir ensuciando la imagen de esta empresa.

EPS OPINA 158

COMPUESTO Y SIN NOVIO

Existe una norma de cortesía entre directivas que aconseja dejar a las sucesoras la posibilidad de  elegir sus colaboradoras, pero el Presidente-Director había decidido contentar al antiguo Director de RRHH poniéndole al frente de Auditoría, Calidad y Control de Gestión.

El saliente Director de RRHH quería abandonar las procelosas aguas de la gestión de personal. Deja una Fábrica jibarizada, sin Valores, pendiente de cobrar atrasos de 2018 y de aplicar la subida de 2019. Con un 11,8% de temporalidad y sin visos de aplicar la Jubilación Parcial Anticipada. Por otra parte hay que reconocerle una sustancial mejora del sistema de gestión de la Formación y su pelea por conseguir más plantilla, aunque en muchos casos no ha supuesto aumento del empleo neto porque se trata de traslados desde otros servicios de la Administración. En unos meses se espera contar con 45 militares.

Pero el cambio no va a ser tranquilo. La contratación del nuevo Director de RRHH ha sido paralizada por Subsecretaría, alegando que está en funciones. Esto ha obligado al Presidente-Director a ordenarle al antiguo que se quede también “en funciones”, para evitar males mayores. Eso sí, el mismo día 1, cuando ya había dejado su despacho.

El caso es que la gestión de este nombramiento por el Secretario General ha sido una chapuza, con efectos secundarios que se están resolviendo a trompicones. Primero, no se entiende que una contratación que lleva gestándose desde hace más de 6 meses aborte a última hora. ¿No han tenido tiempo de saber si la Subsecretaría ponía problemas?

Segundo, el traslado del antiguo sin poner a alguien en su puesto podía distorsionar la gestión de la Fábrica. El titular de RRHH (a su vez responsable de Servicios Generales y por tanto del Registro) tiene en su mano una serie de capacidades de firma, autorización y certificación que afectan a funciones administrativas y operativas de diversas áreas de actividad. Por ejemplo:
- Compulsa de documentos
- Certificación de registro
- Autorización de tarjetas de Empleado Público
- Acceso a ciertas bases de datos oficiales

Por último, ¿qué opinará el nominable? Ha tenido que dejar sus clases en la universidad, reordenar sus empresas, abandonar sus actividades... y no tiene claro si le van a contratar ni cuándo. Reclamar daños y perjuicios está a la vuelta de la esquina.

El Presidente-Director está quedando en ridículo y la imagen de la Fábrica deteriorada. El único que sale ganando es el anterior Director de RRHH. ¿Quién pagará los platos rotos?

EPS INFORMA 157

LA MASA SALARIAL

El concepto de masa salarial viene definido para cada año en las sucesivas leyes de Presupuestos Generales del Estado.

La Ley 6/2018, de 3 de julio, de los Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, Título III (de los gastos de personal), Capítulo I (de los gastos de personal al servicio del sector público),  Artículo 18, Punto cuatro, dice:

La masa salarial del personal laboral está integrada por el conjunto de las retribuciones salariales y extrasalariales y los gastos de acción social devengados por dicho personal. Se exceptúan, en todo caso:

a) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
b) Las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social a cargo del empleador.
c) Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
d) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador.

A este respecto, se considera que los gastos en concepto de acción social son beneficios, complementos o mejoras distintos a las contraprestaciones por el trabajo realizado cuya finalidad es satisfacer determinadas necesidades consecuencia de circunstancias personales de los trabajadores.

La masa salarial para el conjunto del personal de la FNMT incluiría por lo tanto los conceptos de nómina recogidos en los epígrafes de:

- Sueldos y salarios.
- Gastos entidad autoaseguradora (hasta 2013).
- Otros gastos sociales.

La masa salarial para el conjunto del personal de convenio de la FNMT se correspondería con los epígrafes anteriores detrayendo  del primero la parte correspondiente a los administradores y al personal directivo.

Todos los epígrafes de gasto de personal están recogidos y diferenciados en la Memoria anexa al Balance de Situación de cada año publicado en el BOE.

CONCLUSIONES

La masa salarial de convenio por trabajador ha retrocedido en 10 años un 2 %.
La masa salarial fuera de convenio por directivo se ha incrementado en el mismo periodo un 5,5 %.
Estos porcentajes pueden variar ligeramente una vez se publiquen los datos definitivos de 2018.

EPS OPINA 156

LAS HORAS EXTRAS COMO INDICADOR DE NECESIDADES DE PLANTILLA

Fue a finales de la década de los 70 y principios de los 80 cuando las horas extraordinarias se redujeron drásticamente en nuestra Empresa, lo que permitió la entrada de muchos trabajadores nuevos. La plantilla llegó a superar los 2.600 empleados.

Aquella reducción llegó de la mano del Estatuto de los Trabajadores en donde se limitaba su  realización a 100 horas anuales por empleado (actualmente está fijada en 80).

A día de hoy la FNMT viene abonando unas 10.000 horas extra/año (un 0,3% sobre el total de horas trabajadas), a razón de 1,75 sobre la hora normal.

Por otra parte, la Dirección ha dicho al Comité que la plantilla real de la FNMT está por debajo de la teórica en unos 100 trabajadores y que cuando transmite su solicitud de plantilla al Ministerio, éste desestima total o parcialmente las peticiones en la mayoría de las ocasiones (es decir, en lenguaje coloquial al político gobernante de turno le importa una m…).

Claro está. ¿Qué gana el político de turno con ampliar la plantilla en X trabajadores más? Sólo incremento de masa salarial y no quiere. Cosa diferente fue el caso de principios de los 80, pues el coste abonado por el millón de horas extra que se realizaban justificaba el incremento de la plantilla para reducir esa importante cantidad de horas.

Debido a la extensión que las horas realizadas alcanzan actualmente, se deduce que la mayoría de los trabajadores acepta la realización de las mismas a razón de 1 x 1,75. Es obvio que el político de turno entiende que para abaratar el coste se dejen de hacer horas a cambio de contratar a trabajadores, pero sólo lo entiende si las horas se realizan primero como ocurrió a principios de los 80. Si no se incurre primero en el gasto no se justifica la medida, las nuevas contrataciones, porque las horas extras surgen de la falta de previsión.

Podemos usar estas horas para conseguir y justificar desde un punto de vista económico la consolidación y el mantenimiento de más plantilla.

En el gráfico adjunto podemos ver la evolución de las horas extras en la FNMT durante los últimos años. Al no existir ningún acuerdo de consolidación con la Empresa en este sentido, cada año que pasa dejamos de consolidar 7 empleos por este concepto.

EPS INFORMA 155

Propuestas electorales (ámbito laboral)

EPS OPINA 154

ELIMINAR EL RIESGO SALARIAL EN BURGOS

En 2018 ha surgido la primera oportunidad real para dar cobertura al acuerdo de solape de una parte de los talleres de producción de Burgos, los que están sujetos a la servidumbre técnica del trabajo continuo.

En años precedentes ni se planteó esa posibilidad debido a las limitaciones presupuestarias y la ausencia de negociación de convenio. Es decir, de haberse negociado y aplicado en los años anteriores se nos habría detraído de nuestra subida salarial directa.

El fondo adicional de 0,2-0,3% de la masa salarial, recogido en el art. 18.Dos de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, que puede ser aplicado “para, entre otras medidas, la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia” es el mecanismo adecuado para dar soporte definitivo a este complemento.

¿Qué podría pasar si no se acepta esta cobertura? Lo mismo que ha pasado con el dinero de la cesta de navidad. Las dudas de la Inspección General de la Administración del Estado (IGAE) serían expuestas al dictamen de la Abogacía del Estado, que con su sensibilidad social habitual seguramente resolvería que al no estar explícitamente aprobado por la CECIR no se puede seguir cobrando.

Y el Presidente-Director, que tanto ha hecho por el mantenimiento y engrandecimiento de la Fábrica y por la mejora de las retribuciones de los trabajadores/as en estos años, con todo el dolor de su corazón tendría que darnos otro hachazo. Eso sí, con lágrimas de cocodrilo.

EPS considera que una actuación responsable del Comité de Empresa debe garantizar las retribuciones actualmente recibidas por la plantilla, no ponerlas en riesgo. No estamos hablando únicamente de solidaridad con esta parte tan sensible de Producción de Burgos, sino de cumplir los compromisos asumidos cuando se firmó el acuerdo. Si en aquel momento hubieran existido estos fondos adicionales, no tenemos duda alguna de que habrían sido usados para financiar el complemento de solape. Años después, bienvenidos sean.

EPS está satisfecho de que esta oportunidad permita cerrar la incertidumbre que un grupo importante de compañeros/as ha estado sufriendo sobre una parte de su salario.

EL ESPACIO 69

Consideraciones sobre el 8M  

Todavía a fecha de hoy, después del tremendo despliegue comunicativo en redes sociales y en todo tipo de actos y publicaciones y de cierta cultura que ya debería estas asumida por todos, se escuchan voces extrañadas, desafectadas y ajenas a todo el problema de la desigualdad social entre mujeres y
hombres.

Voces que se niegan a reconocer una realidad incómoda, donde uno mismo es parte del problema.

Y es que la lucha de las mujeres es la misma lucha que pretende cambiar el sistema sociopolítico-económico y cultural basado en el capitalismo y las religiones monoteístas (el catolicismo, aquí) que nos informa a todos.

Dicho sistema, basado desde tiempos inveterados en la preponderancia del más fuerte, ha generado como semejante, que la voluntad, la decisión, el poder, la fuerza y en suma, el polo positivo o masculino del universo prevalezca sobre la libertad, la comprensión, la razón, la solidaridad o la justicia, como polo femenino.

En este sistema social desaparecen los aspectos femeninos, representados por la mujer, que son infravalorados y exprimidos a conveniencia, dando lugar, no sólo a auténticas esclavas sociales, dedicadas a los cuidados sin remuneración o visibilidad alguna, sino a la propia estructura social, donde resulta que un personal subalterno, tiene menos derechos y privilegios que un personal técnico o directivo, por la misma razón por la que hacemos prevalecer la fuerza y el poder, sobre la justicia o la solidaridad.

El triunfo del más fuerte.

Resulta necesario ya eliminar el culto al esfuerzo (y al merecimiento por el esfuerzo) y reconocer que la auténtica dimensión de la persona sólo puede surgir desde una actividad consciente, relajada y lúdica.

Brindemos por la parte femenina de todas las personas.

BALANCE SOCIAL

Consideraciones sobre el balance social, a partir del publicado recientemente del año 2017.

La evolución de los balances sociales, también debe ir cambiando a la velocidad a la que cambia el resto de la empresa.

En la medida en que la implantación de superestructutras empresariales, del tipo Responsabilidad Social Corporativa, vayan fraguando, deberán tener su reflejo correspondiente en los balances sociales de la fábrica.

Si terminaran por ganar el peso que se merecen los grupos de interés que nos sostienen, deberían ser tenidos en cuenta en la descripción de nuestros avances y retrocesos en relación con ellos, de forma que el balance social termine por integrar la relación de la empresa con el resto de la sociedad, además de, con sus trabajadores.

En última instancia un balance social deberá ser al análisis de la incidencia mutua que una empresa tiene en la sociedad. En qué medida la sirve y contribuye con su bienestar y qué se espera de ella.

Reduciendo la mirada a intereses que como trabajadores podemos entrever a fecha de hoy, ya podemos ir echando en falta diversas informaciones que nos atañen. Sirvan de ejemplo las siguientes:

- Cantidad de horas extras y de horas de superior categoría realizadas por departamento respecto a las horas totales.
- Cantidad de turnos fijos y reducciones de jornada por conciliación.
- Distribución de personas que hacen uso de la cafetería (comida y desayuno, por meses).
- Cantidad de horas de trabajo directo e indirecto agrupadas mensualmente y por departamento.
- Distribución de trabajadores por tipo de horario (fijo y flexibles).
- Cantidad de contratos de cada clase, distribuidos respecto al total de la plantilla.
- Seguimiento de las contrataciones y condiciones de trabajo del personal de limpieza, restauración, jardinería…

¿Qué más sería necesario?

Día Internacional de la Mujer 2019

EL ESPACIO 68

VERGONZOSO

No, no hay ningún error. Un 1,1% menos. Es sencillamente vergonzoso.

Después de 10 años dando beneficios a la empresa (unos 300 millones de euros) resulta que nuestro salario ha disminuido incluso nominalmente.

10 años en los que el IPC se ha incrementado en un 13% y todavía tienen la caradura de seguir recortándonos:

- Cesta de Navidad
- Detalle navideño
- Balance social (ya no se molestarán en imprimirlo ahorrándose también ese gasto social).

A esto hay que sumar la congelación de muchos de los gastos sociales recogidos en Convenio (Grupo de Empresa, …)

Está claro. Para nosotros, los trabajadores, la crisis todavía no ha terminado.

¿Eliminación del año de carencia?

Después de distintas campañas informativas y negociadoras intentando la supresión del año de carencia de los concursos internos (art.12 del Convenio Colectivo vigente), todavía no se ha conseguido consensuar una postura común al respecto dentro del Comité de Empresa.

Es cierto que esta cláusula fue introducida por la Dirección con la aceptación del Comité de Empresa de aquel entonces, lo que supuso de facto limitar el derecho de muchos compañeros.

Algunos trabajadores argumentan el mantenimiento de la restricción a fin de evitar agravios comparativos con los concursantes anteriores o incluso pensando que la Dirección podría estar lo suficientemente interesada como para ofrecer alguna contrapartida.

Desde EPS animamos a todos los compañeros que se encuentren en esa postura a realizar un ejercicio de generosidad para superar la frustración que hubiera podido suponer en algún momento el no haber podido acceder a algún proceso de selección y que entre todos consigamos eliminar esta limitación que a nuestro juicio resulta hoy tan perjudicial para nuestros compañeros de menor nivel retributivo.